知否小姐情感社
这个属于非正当理由开除，你负有管理责任。
做领导的要有识别员工与岗位之间匹配度的能力，每个人能力有大，有小，对于人岗能力不匹配的，和积极员工沟通，调岗。
如果他同意调岗且态度积极，帮助员工提升也是你的责任，你把他开了，就能保证下一个一定比他好？管理者是要让整个团队的人强起来，这是你的管理职责，否则你也是个不合适的管理者，作为老板，对你的考核有管理能力一项，别忘了。
如果他同意调岗，但做事依旧磨磨唧唧，创造力弱，这个你就要把明确的任务告诉他，让他限期完成，加强他的执行力，慢慢就会改变他的做事方式。
如果他不同意调岗但态度好，那就让他继续工作，等到考核的时候，你看他的输出结果，如果结果好，那就无所谓了；如果结果不好就给他打个低绩效，不升职不加薪，只要他能熬的动，到期合同不续签就是了。所有的管理都是为了结果负责，没有结果的管理就是瞎管。
如果他不同意调岗且态度不好，那就开了吧，没什么可惜的。
不同情况要不同对待，不能一概而论，牵扯到劳动纠纷要本着解决问题而去，除非触碰到了底线，那就该怎么办就怎么办！找你老板说明原因吧，没啥好说的！
星空下的牧马人
小陈是一家公司的经理，有一天他一个做了八年的下属，因为老换份工作来做，正常辞职的话小陈得不到任何好处，于是他想了一个办法。
那就是送给经理5000元钱，希望经可以把自己辞退，因为辞退的话那么公司就要赔偿自己9个月工资，那可是好几万块钱，经理接下钱后，于是第二天就以小陈能力有限为理把小陈给辞退了，小陈也心满意足的拿到了好几万块钱的赔偿。
以上例子出自职场一个真实的例子，我相信这样的事情在其他公司也有发生吧！
那么回到主题，你这样的行为你有责任吗，下面我来说说我的观点
我认为你当然有责任，不知道在你们公司是怎么样，在我们公司你这属于违规操作，因为经理没有辞退人的权利，经理只能把名字上报给人事部，由人事部来决定是调岗还是辞退，在我们公司如果是经理不经过人事部，直接辞退一个人，那么所有的费用于经理来承担。
那么抛开责任，直接开除一个人，好吗？我也来说说我的观点
我认为如果不是接收了好处的话，如果不是犯了原则性的错误的话不应该由接开除一个员工，我自己也是一名管理，对于我来说要是我下属能力不行的话，我认为不适合我的部门，我也会发掘他的特长，看适应那个部门，然后再跟人事部提建议，调到合适的部门去。
总结：我认为做为一个经理，不应该直接开除一名员工，因为这样的话不仅是对员工不负责任，更是对自己不负责任，除非你是故意逼员工主动辞职，一但涉及赔偿问题，那么自己也会受影响。
我是小丸子，以上是我个人观点，谢谢你的阅读，希望阅读完可以给我点赞加关注，关于职场上问题也可以向我提问。
小丸子悟职场
这个问题可以分成三个不同方面的小问题，这三个问题交织在一起，不能同时考虑！当我们把三个问题分开来看的时候，更容易看到事情的本质。
第一，老实温吞、创造力弱的员工应不应该辞退？第二，辞退员工公司应不应该赔偿？第三，责任应该由谁来担？
首先回答第一个问题，老实温吞，创造力弱的员工，应不应该辞退？
一个员应不应该辞退，跟性格没有关系，关键是看他的能力是否与岗位相匹配。如果岗位需要一个创造力强的人来担当。例如研发部门，售后服务部门等等，是需要创造力的，那么就应该辞退。如果这个岗位不需要创造力，例如仓储部门，档案管理部门等，只需要执行力，不需要创造力，那么是不应该辞退的！作为部门经理，要为部门的整体业绩负责，当然有权利决定这个员工是否可以留用还是辞退！
第二，辞退员工公司应不应该赔偿？
辞退员工，按照国家劳动法，公司必须给予赔偿！这事不能有任何怀疑。给被辞退的员工合理合法的补偿，是一个公司应该承担的义务。
当然，有些公司为了赶走员工而又不想赔偿，采用一些卑劣的手段，逼员工自己辞职，这些行为是应该受到鄙视的！
第三，责任应该由谁来承担？
如果员工不适合岗位，而不去辞退，那么部门的业绩上不去，公司的损失会更大。从这个角度来说，辞退不合适的员工，重新招聘可以胜任岗位的员工，才可以帮助公司减少损失，增加业绩！
如果一定要有人为这件事情承担责任，那么人事部门责无旁贷，在招聘之前就没有把人员技能和岗位相匹配，这是招聘人员的失职！
当然，招聘有一定的风险，不可能招聘的每一个人都符合岗位，这是工作性质所决定的。这里面有一定的概率和风险，应该是公司必须要承担的！
草长之音
如果你们公司是销售单位，业绩不好的话，可以理解，我经历过那些销售让人窒息的工作压力。
如果你们公司是一般性非销售单位或者部门，这样的人如果老实温吞、创造力弱，但是人品可以执行能力又强你真没必要开人家。你想树立威信那就辞退刺头儿，而不是这种老实本分的人开刀，弄不好会寒其他员工的心。
最后，聪明点的领导想开员工都不会主动要求开了某个人，高级做法都是让那个人“主动辞职”，这样公司还没损失。现在已经这样了，最好的办法是你现在马上以个人的身份去找他赔礼道歉，他现在要求的赔偿看你私人能否解决掉不经过公司。把你的负面影响降到最低。公司高层还能看到你的协调能力。看他老实本分的情况是否原谅你，不行的话就当是个教训吧。
姚叔不可耐
有责任！因为按照你说的，下属“老实温吞、创造力弱”，你就单方面把他辞退了。可事实上，按照你说的这两个理由，你是不能辞退该下属的。正规的做法只能“协商解除合同”，具体怎么协商呢？通常就是和下属商量赔偿他多少钱，让他走人！
老实温吞、创作力弱，根本没有衡量标准！
为什么“老实温吞、创作力弱”不能作为辞退下属的理由呢？因为这两个指标是完全无法衡量的指标，都属于领导非常主观的看法。到底什么叫做“老实”？什么叫做“温吞”？什么又叫“创造力弱”？一百个人就会有一百个标准。
爱因斯坦折腾一个周末，连个小板凳都做不好，算不算“创作力弱”？你说下属创作力弱，在下属眼里，可能正好反过来，下属觉得自己天赋异禀，创作力超群，好方法好点子很多，而你这个部门经理却根本不懂千里马，不会用人。
假如用这种“根本没有衡量标准”的主观性理由，就可以辞退下属，那职场就变得人人自危。譬如你作为部门经理，自我感觉把部门管理的井井有条，蒸蒸日上；可总经理想辞退你时，只需要说一句“你管理能力差”，然后把你辞退，你觉得可怕不可怕？
可以通过协商的途径，把员工辞退！
除非员工自己提出辞职，公司想单方面把员工辞退还是有点难度的，你只能寄希望于员工有重大违纪，或者给公司造成重大损失等，但这种概率很低。所以，公司一般都是通过协商的途径，把员工辞退。
所谓协商的途径，就是公司把员工辞退，同时支付给员工赔偿金。相当于两个人商量商量，公司给员工一定数额的赔偿金，员工答应辞职走人。
如果公司不想支付赔偿金，单方面把员工辞退，用的还是“老实温吞、创造力弱”这些理由，肯定是站不住脚的，员工去仲裁，大概率会获胜，公司还是要支付赔偿金。
作为部门经理，请善待员工！
部门经理的重要职责，就是为部门里能干的员工谋求升职加薪，为部门里实在不能干的员工谋求赔偿金。
作为部门经理，要完成上级的各种指标，背负着巨大的指标压力，我完全可以理解。所以，如果你对某位下属“老实温吞、创作力弱”，确实难以容忍，我也建议你把他辞退的，但辞退时，一定要和他谈好赔偿金！
退一步海阔天空，别以为是部门经理了，就高人一等，要知道江湖轮流转，说不定下属被辞退后，转几圈又回来成为你的领导了。所以，即使是为了安抚部门内其他的员工，也要为辞退的下属去争取赔偿金的。
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你不辞退，这位可能也走，真抠的离谱，人家不过是正常的离职补贴，国家规定罢了，这些都不想给，可以看出你是个什么东西，这样的寡恩薄义，冷酷无情，你也好意思大言不惭的说出来，你的属下可能是实在没有其他出路，只要能有机会肯定会走，你的上级得马上把你开出去，你是公司的祸害。
923老石油
怎么说呢，做为一个职场老狗子，来分析一下你的做法。
一，不知道你们公司是个什么性质的公司，也不知道你们公司是如何授权如何定职定责的，按一般来说，首先你做为一个部门经理中层干部，原则上是没有人事任免权的，只有推荐权和建议权，最终经公司领导决定职工去留，你没有这个意识，说明你们公司的管理制度是有问题的，也说明你对自己的责权利不是很清楚的。
二，你评价别人温吞，没有创造力，这个实在是缺乏依据，太抽象了，一百个人可能有一百种看法，你仅凭一己之见就把人辞退掉，而不是因为别人犯的错误，造成的损失，不是按照法律法规和规章制度。那你的领导是不是也会认为你头脑简单，过于武断，而且还专权擅权。而且，做为你的手下，你不是根据每个人的性格特点能力高低来合理的安排岗位，逐渐提升改变，如果实在是自己也不想干也没有能力再考虑正常的辞退，就这么简单粗暴的一辞了之，也说明你的领导水平和领导意识差强人意。
三，这个事情其实也不是多大的事，就看你的领导怎么看待，说大，把你辞掉也不为过，说小，批评你几句可能就过去了。看你辞退的人是什么用工性质，工作年限，离退休还有几年，你们公司的手续是否合法健全，等等，你们自己先算一个可以承受的标准，再结合他索赔的标准，尽量先协商，双方都能接受，大家都省事，如果协商不了，那就只有接受仲裁或起诉，收集好有利的证据，管好自己的人和嘴，看好自己的所有资料，以防泄密授人以柄，把自己处于被动，立即应诉，但是要做好败诉的准备。一旦败诉就立即赔偿就完了，本来起诉对公司的形象影响就比较大，如果再失信降低信用等级被强执那么损失就更大了。
四，你自己就要深刻汲取这个教训，当领导要有领导的水平，胸怀，艺术，人人有能力个个都听话，要你何用。自己要熟悉自己，那些事能做怎么做，那些事不能做要心里有数。对下属要知人善任，恩威并施，既给压力也给机会，不要因为一时一刻的表现或一人之见就下结论，实在不行的人，也要合理合法的处理，大家好聚好散，青山不改绿水长流，天高路长后会有期。
原上草美
辞退员工，对于任何公司一个HR部门来说，都是需要慎重考虑的事情，否则一不小心就将面临劳动仲裁。你作为部门领导，是最了解属下的工作能力和工作表现的，你对下属的评价很有可能直接影响到他是去是留，所以你对这件事是有一定责任的。但并不是说因为害怕支付补偿金就不辞退不适应岗位要求的人，养一个闲人也肯定是不合适的，所以这个事情的关注点不在于引发赔偿的对错，而是你提出辞退下属是不是正确的。
下属性子相对比较慢，创造力低，但如果他的工作岗位要求对员工性格要求不高，下属也并未因此影响工作的完成质量等，作为领导则不应辞退该员工
但确实有些岗位工作对员工的反应能力，执行能力，创造力有一定要求，比如销售岗，设计岗。但辞退员工还得要有一个证据，一般来说，需要有一个月度工作评价或者说是月度工作绩效考核，并每月进行绩效结果的反馈沟通，如果连续一段时间，因员工性格原因等造成绩效考核结果一直较差，则能说明该员工和岗位要求可能还是有一定差距，根据公司的绩效考核制度，绩效考核结果如果连续不合格，辞退也是比较有说服力的。但这种最好是在员工试用期内就发现并做决定，这样劳动纠纷的可能性小很多。所以目前你能做的，就是证明你的下属确实不适合这个工作。
希望能帮助到你
一名苦逼的HR
从企业hr角度来回答你的问题，你是有责任的，公司人力资源部也是有责任的。
1. 公司人力资源管理制度不规范
国家有劳动法，公司也应该有人事管理制度，选育用留都应该有章可循，不应该是部门经理或者老板一人说了算，你想招人就招人，他想开人就开人。
或许你们公司有相应的制度，但是你作为部门经理，公司是否对你进行了培训或者辞退员工的方法流程告知呢？如果没有，这也是公司人事部门的失职。
你的责任在于没有与人事部门商量就自作主张
我们曾经有一个部门负责人，在员工马上要过试用期时才告诉他不能转正让走人，结果导致仲裁赔偿。
所以你如果发现下属不满意，想让他走人，需要先和人事部门进行协商，看采取哪种方式进行处理，是转岗还是开除，如果开除的话该员工属于哪种情况，比如证明他不能胜任或者违反了相关规定，那是需要证明的。
补救措施
听你说目前面临赔偿，我不知道你是如何告诉员工辞退他的，如果你们公司有规定，比如需要人事部门出具书面文件才算辞退那你口头让他别干了是不算数的。
还有这个员工的情况具体如何，你尽快和人事部门沟通，拿出解决办法。
春与秋职言
当你提出了这个问题，说明你在这个公司的体质和体系都很弱，公司经济实力弱。
没有一个公司老板希望辞退员工给赔偿金，但是HR做事需要时间和部署。
今天跟你说让你辞人，明天就让你执行，换成任何一个人员工都会要赔偿的。
这个员工离职和辞退也是需要一个流程和制度。
如果想不赔钱或赔的少，那就需要一段时间来搜集这个员工的问题，找出一切违反公司制度的证据，给他施加压力，让他主动辞职。
如果马上让他走，那就多多少少给一些赔偿，这样员工心理也会感受。
也要从员工的角度去处理这个事情。
所以公司在员工关怀这一方面很重要，如果公司是个恶人，员工先入为主的就要跟你斗争到底，部门主管也要在员工工作过程中时刻纠正他问题，要对员工负责，让他真正感受到自己真的不行，对公司的处理方案也就没那么大反应了。
