職場三哥

哪有那麼多高明、手段。微信群當著領導吵，領導不出聲。現實中當著領導吵，你看他出不出聲?

微信群可以不出聲，那是因為他有得躲，有得迴避，可以裝看不見。

匹馬斜陽

同事在公司群裡互相抱怨推責任，領導不出聲的原因，一般有以下幾個：

一、領導做人差勁，與同事關係一般，看見當沒看見，故意不管

我曾經就遇到這麼差勁的領導，平時，同事們就不喜歡他，不服他的管理。有一次我和另外一個同事因工作的原因，在我們內部辦公室人員的小群裡爭吵，群裡大概只有10個人左右，吵得很厲害。作為群裡唯一的一個領導，他就當沒看見，一句話也不說。最後還是我們自己把問題解決，後面和好了。

但是通過這件事，我們對這位領導也更加不屑了。因為在下屬需要你幫忙調解的時候，你不出聲，當你需要下屬幫你賣命時，下屬也不會盡力。

二、這種爭吵領導見多了，不願插手

領導也是從職場小白做起來的，見慣了大風大浪，這種群裡的同事間的爭吵抱怨見得太多了，見怪不怪了，有些員工在群裡抱怨，也只是發洩一些負面情緒，所以領導不願意插手。而且有的領導認為，原本簡單的事，領導插手後，就會變得複雜，畢竟幫誰也不好，大家都是為了工作。

三、負責任的領導在沒了解事情的來龍去脈前，不會輕易在群內出聲

員工在群內互相抱怨推責任，負責任的領導在沒有搞清楚事情的來龍去脈前，不會輕易在群內出聲，畢竟冒然的指責，可能會影響員工工作的積極性。有的領導會私底下去找抱怨的員工溝通，發現問題所在，找出解決的辦法，從根本上去解決問題，而不是僅僅在群內隨便說兩句，壓下員工的怒氣。

結語

如果我是領導，有同事在群內抱怨推責任，我會把他們叫過來，當面溝通，解決問題。我想這才是解決問題的根本辦法。

豆芽的小窩

很高興回答這個問題，可能是覺得我能力不夠強或者我其他原因。與大家分享在職場中我遇到過類似的事情：

公司流程不完善，經常會遇到一些問題，有一次我為了保證自己工作是準確無誤的，在工作流程到我這邊的時候，我檢查了一下之前的工作，發現了一些問題，然後我就給其他部門的同事說了一聲，然後那個同事是修改了我指出來的那一個，其他的她沒有做任何的審核。

後續找問題原因時兩個部門建了一個群聊：同事所在的部門領導在群裡發了問題出現的原因，內容都在說是我沒有做好工作，我這裡提供的信息不全面，很維護他們部門的員工，當時我的領導也在群裡面，但是她沒有說一句話，沒有維護過我。

本來我以為是我的領導太忙了，沒有看到信息，但是我錯了：因為我領導後面還在群裡面發了一個文件，說了一句話，但是就是沒有維護過我。

看到她的消息以後，我心寒了，一個領導連自己的下屬都不維護，那她我值得我繼續為她效力嗎？

還有一次，因為一件事情，三個部門的人溝通，溝通了一圈問題又回到了原點，互相推卸責任，將事情反應給領導，希望領導能和其他部門的領導對接一下，領導說做不好是我溝通能力問題。後來我才慢慢的想通了一些事情：

不要去依靠任何人

工作中做事情一定要考慮全面，與別人溝通問題的時候，一定要把問題溝通透徹，做事情，一定要考慮全面。

不足的地方努力去改正，工作也不要忘記學習，因為真才實學才是你未來發展的基石。但是職場中積累的人脈資源我們不能依靠，但是可以借用，真正不會變質的是我們的真才實學。

弱肉強食

深處社會，就像是生物鏈中，弱者終究會被淘汰，弱者只能生活在生物鏈的最低端，強者才能適應社會，才能站在生物鏈的最高端。

你要想公平，拒絕職場的潛規則，你只能讓自己變得優秀、變得強大。在實力面前一切潛規則都是紙老虎。

要知道優勝劣汰是大自然的生存準則，也

是職場的生存準則，每個人都應該為自己的付出所得到的結果而買單。

利益

社會中是一個利益體，只有涉及到自身利益的時候才會出售，之前電影《被光抓走的人》中有些人消失了，只有處在這個範圍的人才會恐慌，但大部分人還是事不關己高高掛起，因為沒有牽涉到他們的利益。

你弱沒有任何發展前景，對領導沒有必要因為你去得罪其他部門的人。

你強維護你，你對他更加忠心，他可以從你身上獲取更多的利益。

職場

進入社會並且成為領導的都是一些老油條，工作中發生的事情領導比誰都清楚，如果事情發生了沒有人為你出頭，說明你在公司不夠重要，你的能力不足以讓領導維護你，你必須重新思考，並且提升自己的業務能力和專業能力。

西米沐禾

【安妮有話說】員工在群裡相互抱怨，這個時候領導說誰都是錯，聰明領導都會選擇沉默，並不存在任何潛規則，這是領導之道！

說一個發生在自己身上的真實事件：我剛來公司的時候，不太熟悉我們財務經理的脾性，經常和她發生矛盾，有一次我忍無可忍，直接在群裡@她，讓她不要欺人太甚，她也不甘示弱，公說公有理，婆說婆有理！群裡人都沉默不語，突然我們總經理就說，你們兩是什麼問題？我們又各自把各自的委屈都說出來，到最後簡直無法收場，把總經理氣得暴跳如雷！但是我們還是都覺得自己很委屈。

後來我和財務多次發生衝突，現場有，私下有，群裡有！終於有一天總經理找了我們兩個去談話，但是無果。後來他單獨找我們去談話，讓我們說說為什麼，我們除了數落對方的不是，還含糊其辭的表達了對總經理的不滿，都覺得總經理偏心對方，覺得總經理不支持自己的工作！

這下總經理變得最冤枉，他明明都是在勸我們呀！那麼當有同事在群裡發生矛盾並且真吵起來，為什麼領導都不出聲呢？

一、“沉默是金”，言多必失

1、員工不理智

當員工的矛盾已經升級到在公開場合爆發的時候，這時候兩個人已經是不管不顧，拋開一切要至對方與絕境了。這個時候不管出現什麼聲音他們都聽不進去，他們的眼裡只看得見對方指責自己不是的話語，看不到其他人的勸說，而且看到之後只想著立馬回覆，瘋狂碼字，根本不會理會其他人，這個時候誰停下來聽勸就是輸家！所以當員工出於不理智狀態的時候，領導發話也不會有任何效果！

2、場面更加混亂

當員工在工作群裡發生矛盾，並且兩人已經開始爭論的時候，這個時候領導說什麼都不對，都會造成混亂！假如我們把爭論的兩人分成A和B.

a、領導幫A說話，會導致B的不滿，加深B對A的埋怨和記恨！並且也會埋怨領導。

b、領導幫B說話，會導致A的不滿，加深A對B的埋怨和記恨！並且也會埋怨領導。

C、領導發話制止，引發群眾討論，引起大家對A和B的猜想，群眾等著看好戲，讓A和B無法下臺！

所以這個時候領導無論說什麼，都會引起不良反應，造成不好的影響。

3、引火上身

員工發生爭吵的原因有很多，有時候是自身工作和溝通沒做好，但是有時候也有領導的原因，兩個人都不管不顧的再群裡吵起來了，說明矛盾已經不是一天兩天了，作為領導今天才發現、或者早就發現一直沒及時解決，這個時候你站出來說話，萬一遇到膽子大的員工，細數你領導的不是，這個時候原本是A和B爭論的，結果就會變成A、B一起申討你，你說你冤不冤。

二、身為領導，遇到這種情況怎麼解決

1、找原因

首先你要弄清楚兩人的爭論的原因，可以通過相對信任的員工，從側面瞭解一些情況，把情況大致瞭解後，才能採取下一步的措施，如果你連引發兩人爭論，互相埋怨的原因是什麼都不知道，那你無疑是瞎子找路！

2、分別找A和B談話

側面瞭解一些基本情況後，下一步就是要分別找A和B談話，看看彼此怎麼說，人都是自私的，誰都不會說自己不好的地方嗎，只會指責對方的不是，當兩個人都聊完以後，綜合三方面的瞭解到的情況，對整個事件進行分析，不偏不倚。有所把握才好解決這個矛盾。

3、下定論，找方法

注意了，我們是給事件定論，而不是給A和B定論，不能簡單的說誰有錯，誰沒錯。兩人發生矛盾，兩個人都有問題，但是事情已經發生，判斷誰對誰錯已經失去了意義，這個時候給誰扣上犯錯的帽子，都會為今後更大的真吵埋下伏筆。我們需要做的是給這個事件，從時間原因到過程，再到結果下一個定論，然後給員工尋求一個解決方法！

4、請兩位“喝茶”

我們前面三步只要做好了，就像是考試已經做了充分的複習。這個時候我們就可以把兩位員工叫來，首先給他們分析這件事情的起因，沒有做好的原因，引發兩人爭論的原因。這個時候員工已經非常理智了，就算還是對對方有不滿，也會理性思考，也會意識到自己的錯誤。然後你再給他們兩提出工作的建議，幫助他們解決爭端！事情也就圓滿解決了。

結語

員工在工作群中發生矛盾，領導千萬不要輕易發言，以免引起更嚴重的後果；而是要多方面瞭解事件的起因，再找準時機，把兩人叫來，幫助他們解決問題，而不是一味的指責。給員工臺階下，這樣大事化小，小事化了，對員工，對領導都是雙贏的局面，也不會給其他員工帶來過多的八卦。

我是職白

這事當年我也琢磨很很久，為啥群裡同事們出現矛盾了，領導都不喜歡主動出聲？後來我自己當了領導，再出現類似的情形時，我才恍然大悟，原來我也和當年自己的領導一樣，不喜歡先出聲。

你要說是職場潛規則，倒也不算，更多意義上我認為是一種管理的智慧。

就這個話題，我說個人的三點看法。

一、領導不喜歡急著出聲，是想先把事實搞明白

群裡員工們相互抱怨、推脫，可領導卻沒有動靜。你以為是真的沒有動靜嗎？才不是呢！

領導可能就拿著手機一個人在認真琢磨和思考著：這件事為何會引起員工之間矛盾？到底誰的錯？我該如何出面調節？

越是無聲，其實領導的內心越是激烈地在思考！

我做員工的時候是想著的是”群裡都吵成這樣了，領導怎麼還能如此淡定呢？“

可我做了領導以後，想著的卻是”事情都沒有搞明白，我怎麼能表明立場呢？太不負責任了！“

站的立場角度不同，對待同樣一件事情可能就有完全不同的考慮。也只有你真正做領導遇到了，才有切身體會。

二、領導一旦出聲，這事就有初步基調了，之後想再推翻就挺不容易

有些領導碰到此類情況，性子是比較急躁的，比如張三和李四兩個員工在群裡鬧矛盾，領導平時和張三關係好，於是果斷幫張三站臺，群裡其他的員工就看出領導的一個姿態了。

實際上，張三未必就全部有理。而領導這一表態後，就等於事情沒了迴旋餘地。這對另一個當事人李四來說可能心理打擊就很大！他會認為領導公開偏袒張三，自己沒有受到應有的尊重。所以很可能李四在以後工作中就不會那麼積極做事，乃至離職都有可能。

除了對李四的影響，其他群裡的圍觀同事也會有不同想法，領導個人在他們心目中的管理形象會有所下滑，權威性不但得不到強化反而是弱化了的。

我以前的領導就曾經教過我這一點，他說：你將來自己做領導了，一定要做事公正公平，如果你在下屬面前一碗水端不平的，別人肯定不會服你！

後來我牢記了這句話，所以出現群裡鬧矛盾這種情況，我一般會把事情搞明白，想清楚我該怎麼說話，避免傷及無辜的員工，最後再考慮發言。

三、領導不出聲，未必代表不處理

其實你看群裡一些領導平時不怎麼說話，並不代表他不關心群裡的事情。也許他是比任何一個員工都更在意。

只不過每個領導處理問題的風格有所不同，一部分領導喜歡群裡溝通來解決問題，還有一部分領導喜歡群外單獨解決問題的。

我現在公司有個領導就是如此，他平時都是潛水狀態，很少在網絡上發言表達意見。但他看到問題以後，總還是第一時間聯繫下屬，一般是電話的形式多，問問事情的原委，然後表達下他的一些觀點，爭取私下把矛盾化解掉。甚至到了公司上班以後，單獨把當事人叫到辦公室去面談。

我認為這樣的領導其實是有大智慧的，他懂得控制事態的發展，單獨溝通來解決問題。

人都是好面子的，作為領導，話語權大，員工們也都期盼著領導袒護自己，所以群裡表達意見確實容易說錯了話。

處理的手段很多種，潤物細無聲才是管理的高境界！

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有幫助。

丁路遙知事

【沐沐觀點】談不上潛規則，分享一個真實的經歷，聽完大家就明白了。

那麼，老姚和新項目經理，作對了什麼？又應該注意些什麼呢？面對員工的抱怨推諉，領導正確的做法應該是什麼呢？

一、老姚沒有解決矛盾，而是轉移了矛盾

敢於發聲的領導，我們說他是個好領導，這也是老姚做的正確的地方。但是他採用的方法過於粗暴，並沒有真正解決矛盾，而是轉移了矛盾。

本來部門之間的矛盾，是需要雙方溝通、協調解決，或者通過領導的安排，定規矩、定製度去解決。但老姚採取了更直接的辦法，就是開罵，我不和你講道理，我也不想知道誰對誰錯，我告訴你怎麼辦，就怎麼辦！

老姚就像一個土皇帝，你們吵，我就一起罵一頓，然後給你個意見，你照辦就行。部門矛盾是什麼並不重要，正確的解決辦法是什麼也不重要。

所以，老姚將本來大家之間的矛盾，全部轉移到了他自己一個人身上。你說老姚錯了嗎？也不一定，他是嚴格的結果主義者，一切以結果論成敗。而且他的確有擔當，大家都恨他他不是不知道，但只要工作能推動，根本不在意大家怎麼看他。

就擔當這點上，我是佩服他的。

二、新項目經理深諳職場潛規則，但老好人管不好團隊

新項目經理姓李，就喊他老李吧。老李就像題主說的大部分領導一樣，隨便你底下人怎麼抱怨推諉，就是裝作不知道，不發聲，也不解決。

這就是典型的職場老好人，我誰都不得罪，你們吵你們的，吵得太兇了，我就出來當個和事佬，勸大家以和為貴，互相理解。

就這樣，生生把一個項目經理幹成了閒人馬大姐。老李的聰明之處在於，不得罪底下人，但卻忽略了更重要的一點，解決問題，說白了就是沒有擔當。

你說大家喜歡老李嗎？喜歡。老李辦公室經常有員工進去和他聊天，聊的內容就是吐槽其他部門。聊完了，感覺領導理解他，心情舒暢了。但是，工作中實際的問題並沒有得到解決。

所以，老李的做法也不對。

三、老姚與老李互補，便是正確的做法

老姚要學習的，是老李對員工的耐心和理解，不要開口就罵，讓員工下不來臺。老李要學習的，是老姚解決問題的擔當精神，不要只調解情緒，不解決問題。

他倆是我遇到比較極端的例子了，大部分的領導，既不會向老姚一樣無情，也不會像老李一樣多情。而是向題主表述的那樣，表面不輕易表態，避免激化和轉移矛盾，實則採用其他的方式解決問題，比如當面協調，或者用制度去明確責權利等。

四、總結

綜上，題主說的現象，其實是大部分領導都會表現出的方式，談不上什麼潛規則。並不是說不管，而是不向老姚那樣去管。他們會先了解清楚情況，然後採用合適的方式，去協調並解決問題，只要別向老李那樣真的不管就好！

沐沐君

自己做了領導，就明白了。每天手下的員工，就是各種表現自己，順便踩低別人，遇到責任，一定是互相推卸。這就是最基本的職場生態啊，你連這個都不知道嗎？如果領導什麼都要管，他閒得蛋疼啊。再說，下屬都團結一塊，互相抱團，這種一團和氣，也未必就是好事。作為領導，就是要用好每一個人的長處，迴避他們的短處。下屬們，怎麼可能個個都完美呢，對不對？你要求完美，你不是累死？

第一，工作群出現互相抱怨推卸責任，領導不般不出聲。有幾個原因，一是領導沒有鬧明白情況。二是領導無法下結論，說不定每個人說的都有理，問題延伸了，恰恰就是領導的問題啊，怎麼說？說多了，可能是打自己的臉。三是領導懶得管，認為這是常態，下屬爭爭吵吵，有利於領導更好地駕馭他們。

第二，領導不出聲，其實是擔心引火上身。你既然要出聲，總要發出一個讓大家信服的理由吧。職場之上，亂亂哄哄的，這種抱怨，本來就沒有解決辦法，你怎麼可能有一個完美的解決方案呢？你的方案不完美，總有人說你護犢子吧。你不護犢子，公平公正，也不行啊，你的弟兄們就覺得你這種上司不保護我們。很多領導，不出聲，是根本找不到解決問題的辦法。

第三，領導不出聲，往往是副職領導，喜歡看熱鬧，讓正職出來走兩步。作為正職，有兩種處理方式，一是知道副職想看熱鬧，我根本不理這種事情，反正我只管結果就行了，你們吵吵鬧鬧的，其實有利於事情的正確。二是立馬喝止。因為群裡的互相抱怨，推卸責任，容易引起團隊精神，這種負能量早一點斷絕。然後要求一名副職牽頭，抓緊處理，一般都是線下處理。

我覺得正職出來終止吵鬧，然後交待一名主要副職牽頭，線下調查瞭解，妥善解決比較好。那種誰也不吭聲的文化，其實不是好文化。

職場火鍋

很明顯，這個不是什麼職場潛規則。

這是領導者駕馭普通員工的一個手段。任何一個當過領導的人都知道。

除此之外，領導駕馭員工的還有哪些手段？

接下來，我們一一分析。

一、員工在群裡相互推卸責任，領導為什麼不出來管管？

（一）、普通員工的事情，領導沒有參與其中，不好隨便說明誰對誰錯。

領導可能都不知道你們在說什麼事情？具體員工之間有什麼問題，他根本也不知道！不知道的話，怎麼說？

（二）、領導懶得管

實話實話，領導也不是天天很閒，如果總是有空管員工的這些小事情，自己的事情還要不要幹！

乾脆，任由你們去爭吵，反正只要你們最後能幫我幹活就行了。領導才不管那麼多。

（三）、這是領導的駕馭平衡術

不論說誰對說錯，都是有一方要承擔更大的心理壓力，甚至可能會撂挑子不幹！一旦幫另一方說話，接下來另一些人對領導就會心懷不滿，做事就不會太配合。

這種不利於職場團結的事情，領導才不會幹，畢竟後續幹活還要下面的員工幫自己去做。

總的來說，其實領導最不喜歡底下的團體越融洽，能夠爭吵是最好的！如果下面的人很和諧，證明對抗領導的時候也是大家一起上，不利於領導管理！

二、領導駕馭員工的3大黑招！ 你要注意了

（一）領導駕馭術之——調離術！

說簡單點就是說，如果領導看哪個員工不是很爽，或者說要給重要崗位安插自己的人，很經常採取的就是給員工更多的工作量，了。

等員工抱怨的時候，就突然好像大發慈悲一樣，突然減少工作量，調取邊緣地帶，做一些不重要的事情！然後把自己的人安插進去！

（二）、領導駕馭術之——大餅術！

這個怎麼理解呢？

每個員工都想混得好！所以，針對不同的人，領導會設置不同的獎勵誘餌，也就是常說的畫大餅！

然後讓大家聞到香噴噴的大餅，接下來一步步讓大家為自己所用，達到控制的目的！

（三）、領導駕馭術之——套近乎術！

領導為了更快的和你接近，通常會使用各種相見恨晚的方式來跟你溝通！就是常見的套近乎。

比如說，原來都是老鄉啊！ 原來都是某某大學的啊，原來都是熱愛什麼什麼的啊！

總之，領導總能找到一些和你契合的地方，然後讓你非常信任他！接下來，你辦事就會非常積極了！

三、總結一下

同事在公司工作群裡互相抱怨推責任，為什麼領導一般不出聲呢？

原因有三

① 領導沒參與。

② 領導不想管

③ 領導樂於看大家爭吵

除此之外，我們還介紹了三種領導加員工的一個方式。分別是“調離術”、“大餅術”、“套近乎”。

很多時候領導站在比我們高的位置，所以他必須有一些方式來”管理“下面的員工！

你覺得呢？

以上就是我的看法~你覺得怎麼樣？？？歡迎留言評論~

PPT精選

談不上職場潛規則，只不過聰明的領導都不會出聲，因為大部分情況下， 工作群裡的爭執和推諉到最後都會產生個結果！不需要領導出面。

一，領導需要抓大放小

很多工作細節方面的事情，領導如果管的太寬，反而不利於工作的順利開展。工作群裡的互相抱怨和推責任，大部分都是下面員工帶著負面情緒，而這種負面情緒是需要時間來消化的。

即使領導當時出馬，判定是非黑白，委屈的一方仍舊不能平息負面的情緒。所以這樣的小事，不如等都冷靜下，畢竟到最後你只要考核結果即可，過程他們自動會協調。

二，即使出面，可私下交談

如果真的工作群裡面有兩人爭執，作為領導必須要出面協調的話。聰明的做法不是在群裡去判定誰對誰錯，那樣勢必會傷了一方的自尊，畢竟群裡很多部門，那麼多同事。

完全可以把當事的兩人叫在一起，去溝通。這樣達成的結果，大部分常人都可以坦然接受。

三，藉機瞭解和判斷工作權責

很多時候下面人員的爭執和推諉，可以讓領導看得清具體工作事項和細節問題。

且很多情況下，本來工作崗位的職責權限問題就是一個灰色地帶，需要通過員工的爭論讓問題更加清晰，讓領導的決策更加明智！

以上，歡迎評論留言加關注@黛曉米，一起討論~

黛曉米

同事在公司工作群互相抱怨推脫責任，而領導不出聲是有以下原因的，但這並不是什麼職場潛規則。

一、領導不清楚事情具體原因，不好插手

領導突然發現群內出現互相抱怨推責的事情，還不明白這件事的經過、具體情況，自然不能隨即對群內某一個人的言論偏聽偏信，這樣顯得領導太過於隨意，也不是一個成熟領導該有的表現。

這樣還容易讓員工認為領導不一視同仁，會有“為什麼就選擇相信他而不信我”的不公平感，反倒會加深員工間的不和諧。

另外有些人可能會說，領導為啥不出來阻止這種行為呢？但事實是領導要阻止推責還得了解真實情況以便能夠解決問題。

二、藉此機會觀察人，瞭解公司問題

看群內員工間針對某一問題的抱怨推責，可以更為真實地瞭解他們的性格和麵對問題時的應對方法和態度，對於今後的識別用人有幫助。

另外如果這場爭論涉及到公司很多人或者多個部門，則通過此事可以發現許多公司本身存在的問題，有可能是制度，或者流程，也可能是管理方面存在的問題，這些問題可能不是第一次發生，但因為公司沒有鼓勵員工“吐槽”的機制和渠道，造成大家對某些不合理之處習以為常，更不會向領導反饋。

所以，針對這類問題，這也是發現和改進公司制度的契機。

三、處理這種問題不好在群內進行

如果是一兩個人在一些小問題上扯皮兩句，領導沒必要管。

如果是影響很不好的眾人/多部門推責，則需要有專人通過各部門負責人統一瞭解情況並組織相關會議討論，並得出根源問題的解決方案或者再次強調公司制度，提醒大家注意不要在工作群內出現除正常討論工作以外的負面言論，並給予遇到相應問題時的解決方案指導。

四、員工對於工作群需要注意的事

作為員工要意識到，你在群內的一言一行都可能被領導關注到，而這些也會成為領導對你認識的構成部分，所以遵守公司規則，不在群內發表負面言論是必須要重視的，一來領導覺得你情商低，二來只有沒能力解決問題的人才會一味抱怨和推脫，總之這樣都只是告訴別人自己沒水平。

以上。

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關鍵字: 職場 人生第一份工作 領導