來源：MBA智庫 ID：mbalib
某企業資深HR在網上吐槽：
“現在招人太難了，本以為高校畢業生越來越多，人才也越來越多，招聘會很方便，但沒想到，招人比以前更難了。”
另一方面，有網友也吐槽：
“現在找工作太難了，簡歷扔出去幾百份，終於等到幾次面試，但基本被現場秒殺，終於有一個讓回去等消息的，疫情一來，更是沒了蹤影。”
這兩條吐槽都獲得了大批人的點贊和支持，也道出了眾多企業和求職者的心聲。
據統計，2020屆高校畢業生規模將達到874萬人，同比增加40萬人，加上往年未就業人數，以及因為疫情離職後流入市場的人，本可以遠遠滿足企業旺盛的用工需求。
但現在仍然出現眾多企業高喊“用工荒”，而求職者也感覺到求職越來越難。
01 為什麼會出現用工荒和求職難
1、企業招聘與求職人信息不對稱
在招聘過程中，招聘方和應聘人都不可能會完全瞭解對方，這就產生了信息的不對稱。
很多企業在自己的宣傳上沒有傳達出有價值的企業文化，崗位需求的傳達也不甚清晰，只知道自己需要人才，卻不知道自己需要什麼樣的人才。
也有些企業為了招聘到優秀的人才，會極力誇大企業待遇和未來發展，對將來所遇到的問題和危機閉口不提。
另一方面，求職人為了應聘更好的職位，常常會過於美化自己的簡歷，過分突出自己的強項，甚至捏造假的經歷和獎勵，不斷提升自己的形象。
而企業在招聘時無法及時識別真假，為降低自身招聘風險，企業會根據應聘者的平均素質來確定人選。
這樣的信息不對稱就會造成企業招聘到不能勝任的應聘者，而確能勝任的應聘者則退出招聘市場，造成供需不平衡。
2、招聘企業與求職者需求不匹配
企業招聘都希望用最低的成本，招聘到最優秀的人，不僅崗位勝任能力強，還能夠能長期穩定的適應企業文化，能夠和企業步調一致。
而求職者則希望找到一份薪資高、福利好、發展前景好，有前途的工作。
網上有段子調侃，大家最理想的工作就是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”的工作，雖然只是段子，但也從一定程度表達了求職者的心態。
求職是雙向的，公司在考核求職者，求職者也在考核公司。企業希望用最低的成本，招聘到可以能力超群，一專多能的員工，求職者希望以自己目前的能力，找到工資最高最適合自己的工作。
但大多公司不願意提高待遇，求職者也不願意降低期望，招不到人和找工作難的這種情況只能繼續維持著。
3、人力資源市場供求關係不均衡
我國雖然人力資源豐富，但隨著競爭的日趨嚴峻，企業對高端人才的需求不斷增加。
根據智聯招聘《春季競爭週報2.24-2.28》顯示：
在今年春季縮招的企業中，縮招崗位主要集中在普通員工，佔比高達60.5%，其次是28.9% 的一般管理者，資深專業人士崗位基本沒有被波及。
報告反映出，基層崗位人員多且易於招聘，屬於供大於求的關係，成為縮招的首要對象。
而專業高精尖崗位人才少，且不易招聘，屬於供小於求的關係，也自然沒有受到招聘縮減的影響。
企業為了適應外部競爭和滿足發展需要，不斷精簡著普通落後的崗位，但對專業人才的需求日益增長。故此，普通員工無業可就，企業專業崗位招不到人的問題還會長期存在。
02 如何破解求職難
1、藉助專業招聘平臺，保證招求信息順暢
專業的招聘平臺會基於一些數據和指標，對招聘企業、求職者信息進行篩選，從一定程度上過濾掉虛假誇大的信息，節約雙方的成本，彌補雙方信息的不對稱性。
小吳畢業後的第一份工作只幹了兩個多月就辭職了。這份工作是在一次招聘會上找到的，企業的招聘宣傳單上寫滿了公司的優秀業績，人性化的職位培訓與晉升途徑，還有誘人的薪資待遇。
但小吳入職後發現並不是那麼回事，整個公司懶懶散散，公司的業務全靠老闆的一些政府資源維持，而且極為不穩定，唯一的晉升渠道就是拍老闆馬屁，承諾的帶薪培訓和薪資待遇，說是到入職滿一年後再兌現。本來抱著一腔熱情來工作的小吳，幹了一個多月就在氣憤中辭了職。
像小吳一樣被“騙”進公司的人大有人在，甚至還有更可氣的經歷，這也警醒我們，求職時通過靠譜的專業招聘平臺更加保險，因為他們能夠做大做強一定是基於有著長期的雄厚實力，有十分嚴謹的機制，從而使小吳遇到的這種劣質公司無法渾水摸魚。
2、提前做好職業能力測評和職業方向規劃
求職者與崗位需求不匹配所造成的求職失敗，其本質是因為，求職者不知道自己所有的能力能否適應和勝任該崗位。
所以，在求職前做好職業能力測評和職業方向規劃就顯得尤為重要。
職業能力測評一般有使用人才評測工具、專家諮詢等方法。
現在很多企業會使用人才測評工具對人才進行考核，而我們使用是為了更瞭解自己的職業性格和職業傾向，去決定自己更適合哪種工作。
市面上比較受歡迎的人才測評工具有DISC、MBTI、GBA人才測評、霍根測試等等。
專家諮詢可以在智聯招聘等大型招聘網站上尋找，他們可以系統評估你的職場行為風格、職場優勢和劣勢，推薦適合你的崗位，並給出專業的職業發展意見。
3、降低求職預期，先生存後發展
人力資源市場供需不平衡在大多時候都是一種常態，所以在一開始就搶佔職業最佳據點的可能性及小。
特別在疫情還未結束，就業形勢仍舊嚴峻的情況下，求職時就需要降低預期值，先就業生存再考慮擇業發展。
小周畢業後就開始擇業，身邊同學在挑選企業和崗位時，大多把目標集中在一些央企、國企、或大型上市公司上面，崗位要求也集中在儲備幹部，高管助理等看起來高大上的職位上，對一些基層崗位不屑一顧。
小周看到競爭如此激烈，積極自我調整，主動降低求職預期後，順利進入一家企業的基層崗位。經歷三年的歷練後，得到領導認可提拔為中層幹部，後來又跳槽進入早已心儀的企業，順利晉升高管。
以此來看，降低求職預期，先就業，並不是大材小用，在基層崗位精益求精，仍可成為不可或缺的人才，有了這段基層的積累，在以後的擇業中底氣自會更足。
人才是這個世界的“硬通貨”，在任何時代都不會過時，但人才需要在崗位上鍛造，盯著再高大上的企業和崗位，若不能親自躬身入局，也沒有任何意義。
疫情防控逐漸明朗，一半以上的企業已開始復工，人力資源市場也回暖迅速。
同時，我們也看到求職就業並不只是一個簡簡單單按圖索驥的事，而是要做到未雨綢繆，藉助專業平臺和工具，適當降低求職預期，才能在求職路上做到遊刃有餘。
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