近年來用人單位與員工之間的勞動糾紛呈高發姿態，尤其受新冠肺炎疫情的影響下，經濟下行，勞動爭議案件更是頻繁發生。但基於勞動合同法的立法背景，在勞動爭議案件中傾向於保護較為弱勢的勞動者的原則，用人單位往往敗訴，承擔較大的用工成本。有鑑於此，就下面案件予以評析，希望能降低用人單位的用工成本。
【案情介紹】：
任某2017年7月1日到某糕點廠工作，擔任銷售崗位，月工資由基本工資和銷售提成構成，因糕點廠系村鎮企業，企業用工不規範，未與任某簽訂書面勞動合同。2019年2月18日因任某銷售業績未達標，被辭退，後任某於2019年4月15日提起仲裁，要求糕點廠向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額部分。
【律師說法】:
通過該案，望用人單位做好以下幾點，可以有效避免法律糾紛：
第一、用人單位在招聘員工入職時，一定要簽訂書面的勞動合同；如果確未簽訂，也應當通過多種形式向勞動者發出書面簽訂通知，否則將面臨未簽訂勞動合同雙倍工資支付的風險；
第二、確因未簽訂勞動合同的而引發的仲裁或訴訟，用人單位可從工資支付標準及仲裁時效予以抗辯，減少自己的損失。
主要法律依據如下：
1、《勞動合同法》第八十二條第一款規定未籤勞動合同，需支付雙倍工資，其內涵實際上是用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額部分，該二倍工資差額部分是按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
2、未簽訂勞動合同二倍工資差額並非勞動者的勞動報酬，而是對用人單位的懲罰，帶有賠償金的性質，其適用《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條第一款關於勞動爭議申請仲裁的時效期間從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年的規定。
雖目前各地做法不盡相同，但主流觀點認為雙倍工資差額的訴訟時效應當逐月分別計算仲裁時效，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效，迴歸上述案件，任某2017年7月1日入職，2019年2月18日離職，2019年4月15日提起仲裁，那麼糕點廠應當承擔部分為自2018年4月15日起至2018年7月1日止的77天的二倍工資的差額部分。
【法條依據】:
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《深圳勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》、《上海市高級人民法院關於勞動爭議若干問題的解答》、《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》、《北京高院2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》
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作者|翟啟超律師
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