深入探討人性問題
應該說大多數企業都存在違反勞動法的現象，個人認為主要是人社部門執法力度不夠，如果像查酒駕那樣查企業，就沒有敢違反勞動法的了，企業違法成本低，員工維權又太難。
七月冰
有企業的地方就會有違反勞動法的！你見過某企業招聘建築工人！上班後在農田幹活！累了渴了曬了不能坐下休息，站著！更有趣的是水田裡幹活你得自己買水鞋！果園裡幹活自己備鐮刀等勞動工具！發工資這月出勤不滿十五天的停止發放上月工資(每月三十號發上個月工資)工資還不能全發！發一半扣一半！慢慢達到工資壓兩個月的規定！比如七月底將五月份的工資發清！
鬥地主81700317
依法維權是合理維護自己的利益。
嚴格來說，不違反勞動法的單位，基本不存在。
下面就說說違反勞動法的常見情況：
1，每天工作超過8小時或每週超過44小時
《中華人民共和國勞動法》中第四章第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
2，工作單位經常不按時發工資
《勞動法》第五章中第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
3，懷孕期間被用人單位辭退
《勞動法》第三章第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
這都是幾個常見的行為，但是很多工作很多年的人也不知道自己的權益，當自己的合法權益受到侵犯時，常常忍氣吞聲。殊不知，這些都是受到法律保護的。
當自己的合法權益受到侵犯時，最明智的做法，就是默默收集證據，提出勞動仲裁，只要證據充足，都會仲裁通過！
我朋友年前提起的仲裁，已經裁定勝訴，賠償金2萬多，支持題主拿起法律武器，維護自己的合法權益！
職等你來
一、代理大量勞動爭議案件，發現基本所絕大多數企業或多或少的有違反勞動法的情況，比如：不簽訂書面勞動合同，隨意安排員工加班不支付或少支付加班費，不為員工繳納社會保險，不按時發放工資，隨意辭退員工等等。
二、根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條 舉證責任，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
勞動爭議案件關鍵就是二點精通勞動法律，準備充分證據，基本案子可以勝訴，其中最重要的就是勞動者一定要證明與單位有勞動關係，這是打贏勞動案件的根本。
三、要正確利用對自己有利的法律規定，比如《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 終局裁決，下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
如果條例以上規定的，勞動者可以要求仲裁委出具終局裁決書，這樣對仲裁結果只有勞動有上訴權。單位不服的只能向中級申請撤銷仲裁。這就大大節約了，勞動者的時間成本能夠快速解決爭議。
勞動爭議工傷律師
【汪Sir觀點】 社會上的確存在一些用人單位違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的情況，而大部分員工因為對法律的不瞭解，以及出於保住飯碗的顧慮，或者希望在行業內留下一個好口碑，通常是不會去撕破臉皮。當有一天真的想維權的時候，很多人發現自己拿不出有力證據，或者不知道要收集什麼證據。作為一名HR，我雖然沒有維權過，但是遇見過不少相關案例。下面我從在崗與離職兩個方面，挑選幾件比較有代表性的案例，和大家分享一下解決之道。
對在崗人員削減福利的案例
1.加班費
加班是工作中再常見不過的事情，但是我們大部分人不知道，自己在加班時，自己的權益已經被剝削了。常見的有延長正常上班時間不給加班費和不按規定支付加班費。
a.延長正常上班時間不給加班費
這條規定說明了，如果我們每天工作超過8小時或者每週工作時長超過44小時，多出部分即可算為加班時間。有些小公司仗著員工不懂法律，將上班時間延長，還和員工約定，超過規定下班時間才能算加班，這是違法的。
舉個例子：小張在某商場上班，單休，工作時間為8:30至20:30，中間午休兩小時，實際工作時間為10小時。依法多出的兩個小時應該屬於加班時間，而非正常上班時間。
【收集相關證據】打卡記錄，公司針對上下班時間規定的文件等等。
b.不按規定支付加班費
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。這條規定說明了，合法的加班工資標準。分別為平時加班，按時薪的1.5倍支付，休息日加班，按日薪的2倍支付，法定休假日（如國慶節、五一勞動節等）按日薪的3倍支付。
舉個例子：我有位朋友小彭，碰到法定休假日就想加班，因為那個時候加班事情少，還給多倍工資。以國慶節為例，前三天為法定休假日，後四天為休息日，小彭的日薪為200元，正常上七天班工資為1400元，而在國慶節加班，收入為200×3×3+200×2×4=3400元。別人國慶忙著花錢擠景區，而我這位朋友選擇工作掙加班費。
【收集相關證據】單位出的加班通知，申請加班時有效權限人的簽字（有效權限人指公司制度裡規定的，有權批准加班的人。），公司制度裡的加班費計算方法，列明加班費的工資條，以及打卡記錄等等。
2.帶薪年休假
現在人們越來越喜歡出國旅遊，上班族通常都會利用年休給自己放一個大假，到國外走走，散散心，見見異域風情。這本是勞動者應用的權益，但是很多人不瞭解相關法律法規，往往給一些不合法的企業鑽了空子。
a.年休如何計算
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。舉個例子：老陳在某企業工作了11年，今年跳槽去了新單位，他的帶薪年休假依法不用重新計算，今年應該按工作已滿10年不滿20年的，享有10天的帶薪年休假。
【收集相關證據】 收集公司年休相關制度
b.當年未休完的年休假怎麼辦
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。簡單的解釋就是因為工作原因，當年無法休假，公司又不允許延期使用，應該按日薪的3倍折算成報酬支付給員工。通常一些小公司會直接宣佈年休逾期，作廢處理，這個時候一定要想起這條條例。
舉個例子：小李的日薪為200元，年休剩餘3天，到了年底，公司應該額外支付小李年休工資200×2×3=1200元。為什麼不是3倍工資，而是兩倍工資呢?因為還有一倍的工資，已經按正常的工資發放了。簡單點理解就是當年的12月29-31日三天為年休假，但是因為工作原因，要小李上班，所以小李有這三天的正常工資，再加2倍的年休假工資，加起來就是三倍工資了。
【收集相關證據】公司制度裡針對年休的解釋，年休作廢的通知，年休申請單有效權限人寫的拒絕理由等等。
c.離職時年休假怎麼計算
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止《勞動合同》時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
舉個例子：小馬這一年有5天年休假，一次未用，上班天數為150天。小馬應享受的年休假天數為150÷365×5-0=2天。
支付報酬折算比例，可以參考《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條
【收集相關證據】離職當年的休假證明以及離職時的工資單等等。
3.社保
現在基本上公司都會給員工繳納社會保險，但是很多人以為有交保險就夠了，應該繳納多少，並不清楚，甚至有人以為，所有人繳納的社保是都一個金額。
其實應繳納的社保金額，每個人都是不同的，計算公式為社會保險繳費基數×繳費比例=應繳社會保險費。其中繳費比例，由各地政府部門自行制定，會略有出入，但是社會保險繳費基數（簡稱社保基數）是由統一的法律規定的。
《社會保險法》第十二條、第二十三條、第三十五條、第四十四條，分別對養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險的社保基數做出了規定。簡單的理解可以是，社保基數=上一年工資總和÷12
值得注意的是，這裡是有上下限的。上限為我們的社保基數，如果高於當地職工平均工資的三倍，按當地職工平均工資三倍計算。下線是低於當地職工平均工資60%，按當地職工平均工資60%計算。
在現實生活中，不少剛剛起步的小公司，為了節省開支，往往選擇只給職工按當地最低社保基數繳納社保。美其名曰為員工著想，減少員工個人繳納部分，實則是在侵犯勞動者的權益。
【應對辦法】可參考
《勞動保障監察條例》第二十七條用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時，瞞報工資總額或者職工人數的，由勞動保障行政部門責令改正，並處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。現在企業不依法為員工繳納社保，風險會非常大。現在員工的工資冊都需要上報稅務機關，而社保也由稅務機關征收，兩者數據很容易對比出來。如果發現公司沒有依法為個人繳納社保，可以向企業所在地的勞動監察部門或者稅務機構負責徵收社保的部門進行檢舉投訴。
剋扣辭退人員的經濟補償金
你有沒有想過，有這麼一天，公司裁員，你的名字在名單上，你能拿到多少補償？在職場上，我看見不少不正規的小微企業，上午通知裁員，下午把工資結完，就讓人離職了。
如果企業符合《勞動合同法》第四十六條規定，與勞動者解除《勞動合同》，可按
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。簡單的概括，可以理解為經濟補償金=月薪×工作年限
舉個例子：小錢月薪6000元，在單位工作了3年10個月，他被辭退時，應獲得6000×4=24000元。
這是不是意味著我們被裁員是就獲得這麼多錢了？
《勞動合同法》第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。意即如果企業無合法理由，或者沒有依法律規定執行辭退程序，企業還需要向勞動者支付兩倍的經濟補償金。
《勞動合同法》第四十條 無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同……如果我們沒有重大過失，而被企業辭退，比如以業績不達標，勞動效率低為理由，企業需要提前三十日給予書面通知，如果要馬上辭退，需要再支付一個月工資。
舉個例子：如果小錢的公司上午給小錢發通知，下午小錢離職。小錢依法應該獲得6000×4+6000=30000元
而在很多情況下，一些不合法的小企業不會這麼暴力地辭退員工。一般會通過不續期《勞動合同》或者變相裁員的方式，與勞動者解除《勞動合同》。結果勞動者可能一分錢經濟補償金都拿不到。
1.合同到期
我們與企業簽訂的《勞動合同》都會有一個期限，有些小企業到期後就不在於員工續約，已示終止《勞動合同》。看上去，二者關係就此結束，以後你走你的陽關道，我走我的獨木橋。如果真的這樣，勞動者就白白損失了一筆經濟補償金。
依照《勞動合同法》第四十四條、第四十六條、第四十七條，勞動合同到期，企業不與勞動者續約，需要支付經濟補償金。
舉個例子：小趙月薪5000，在單位工作了3年，《勞動合同》到期，公司不予其續約。小趙依法應獲得5000×3=15000元。值得注意的是，勞動合同到期不續約，是不同提前一個月通知，或者補償一個月工資的。
【收集相關證據】工資條、銀行的工資流水、《勞動合同》
2.變相裁員
變相裁員是指通過增加工作量、調崗、強迫員工接受苛刻的條件，來逼迫員工自動辭職。
依據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者主動提出與企業解除《勞動合同》，企業是不用支付經濟補償金的。所以員工在離職時，請一定要區分清楚，到底是自己要離職，另尋良木，還是被“變相裁員”了。
【收集相關證據】調崗通知書、員工手冊、崗位職責、苛刻的制度文件、工資條、銀行的工資流水、《勞動合同》
如何維權
1.學習法律，知法懂法。
勞動者想要維權，首先要學習法律，明白法律條款，知道法律規定，才能知道自己哪些合法權益被侵害，才知道自己如何拿起法律的武器，捍衛自己的合法權益。
2.與企業協商
當勞動者掌握了足夠的證據，可以擺證據，講律法，與企業協商。
優點：省時、省力、省錢、少傷感情
缺點：企業通常比較強勢，如果證據不是很有力或者對法律知識淡薄，在談判時勞動者比較吃虧
3.勞動爭議調解
勞動者可向企業所在當地的勞動調解委員會申請調解。步驟為調解申請、案件受理、進行調解、實施調解、以及調解協議的執行
優點：結果合理、節約訴訟費、省時、省力
缺點：可能要做一定的讓步
4.申請勞動仲裁
勞動者可以向企業所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
5.申請訴訟
如果勞動者不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁，可以向人民法院提起訴訟。
關於4、5點，本人不是專業律師，不方便作答，建議有需要的朋友，向專業律師諮詢。
【總結】作為勞動者，一定要知法懂法，發現自身權益被剝奪，一定要及時收集證據。太多人都輸在不懂法，等發現自己要維權的時候，什麼證據都拿不出來。如果出現勞動糾紛，先與企業協商，如果真的要鬧上仲裁庭，建議聘請一位專業打勞動糾紛官司的律師為好。
我是汪Sir，希望我的經驗分享可以幫助你及每一位職場人。如果你喜歡我的回答，歡迎點贊，評論，轉發。
汪Sir聊HR
我正走在勞動仲裁維權的路上，可以關注我！
我見過許多公司有違反勞動法的行為，但那些大都是一些私營廠，小公司。很多人印象中，外資廠，一些大廠，會做的很正規。實際上並不是那麼回事兒，在效益不好的時候，他們也是絞盡腦汁，變著花樣的去套路下面的員工，利用信息差，逼著員工走人。所以他們做了許多在法律的邊緣的事情。
就以本人來講，在公司發生工傷以後，公司第一時間，不是去給員工治療手術，卻是想方設法去掩蓋和扭曲工傷的事實！
接下來，本人在跟公司交涉的同時，也在不斷的收集證據。你跟公司講感情，公司跟你講利益。溝通到最後，實在是雞同鴨講時，不得不走仲裁這條路了。
在公司還沒注意的時候，我已經將證據都收集齊全了。
勞動仲裁處目前已經受理，我過兩天去領取受理通知，再接下來就是等待開庭仲裁了。
該出手時就出手。
不管前路怎樣，都要堅定信心，勇往直前！多年回首，會發現這是自己一段難忘的經歷和能力的提升的過程！
Hello張先森
用人單位違反勞動法的案例是非常多的，尤其是社保這版塊，許多企業為了降低企業用工成本，對於一些基層的員工通過適當補貼的方式，不為其購買社保，往往員工被迫離職或者主動離職後，便會要求企業予以賠償。當然還有一種情況也有點不合理，雖然法律要求企業必須為員工購買社會保險，但有些員工主動要求不購買，一旦發生勞動糾紛，員工反而會反咬一口並要求企業賠償，並且往往會得到支持。因此，任何事情都有兩面性。
勞動法規定，勞動者每日工作時間不得超過八小時，周工作時間不得超過四十四小時。現實工作中，真的有這麼好的事兒嗎？企業加班已經成為常態，甚至現在許多機關單位的工作人員也都在擼起有袖子加油幹，真正在高速運轉的公司大都推行996的工作制。像這些情況實際上都是與相關法律法規相背離的，但這又如何呢？只有當員工與企業發生糾紛時，這些才會成為違反勞動法的證據，而平時的工作中，實際上是企業與員工達成的一致。
當發生勞動糾紛時，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是員工常用的處理方式，不過這裡要注意，仲裁委員會是由人民政府組織有關部門和商會統一組建的，屬於政府部門的常設機構，和法院是有差別的。當仲裁結果不理想是，也有員工是通過向法院提起解決的，而法院為了提高辦案效率，一般會事先進行調解，調解不成的則依法判決。
PoWer
仲裁個屁啊？誰管啊？公司可以跟你慢慢玩，打官司，玩仲裁，再申訴再開庭，想要賠償就是不給。你能怎麼辦？隨隨便便找個理由嚴重違法公司規章制度就開你，勞動法也支持你說怎麼辦？像我們公司一司機在崗工作十年，有一天追尾了，交警判全責，賠償別人2萬，自己公司車2萬，公司規定超過3萬屬於公司底線，嚴重違反公司規章制度，在研究究去留期間按排到廚房切菜，保安，保潔工作，最後自己辭職了。你來跟我說說這合理嗎？誰想發生交通事故呢？誰敢保一輩子不出交通事故？都是打工的，你讓人賠4萬多塊錢，誰有啊？難道這不是你公司交給的工作任務嗎？你不讓他開，他會出事故嗎？我只能跟在上班的各位老鐵說句實話，看看自己單位真管理混亂，不講情面，隨便整人的，你們趕緊考慮換工作得了。十年青春到時出去沒有單位公司再要35歲以上的人工作了。趁著年輕找些靠譜的單位工作吧，或做生意也好過到年紀被整的。
任性小蘇打
我見過，也親身經歷過，不過因為職業的關係，都是以用人單位代表的形式出現。中肯的說，自從新勞動合同法實施，勞動者的權益保護相對而言，實實在在是得到了保護和提高。勞動監察管理部門，對於勞動者的投訴、仲裁申請，也是非常重視的。
就我從事人力資源十幾年的總結看，用人單位與勞動者在勞動關係上的糾紛，很多時候集中在社保繳納、崗位調動、勞動合同終止的異議上，當然，這個可能與自己所處行業有關（十幾年HR經歷主要集中在服務業）。
自從新勞動合同法實施以來，勞動者維權意識、方式、途徑其實都受到了很好很多的提升和保護。如果你確實覺得自己的正當權益受到了侵害，只需要向企業所在地的勞動監察部門提起申訴即可，這個綠色通道各個地方都是暢通的，如果反應的問題，沒能得到解決落實，你可以申請勞動仲裁，這個是免費的，同時勞動管理部門可以根據你的情況，提供免費的法律支持，所以再次中肯的講，現在勞動者依法維權，一定程度上還是能夠得到保障的。
同時，就勞動仲裁的公平性問題，我也必須根據自己數十次經歷的勞動仲裁案例中肯的說：勞動監察部門乃至仲裁庭，一定程度上是偏向勞動者的，即所謂的弱勢群體。但是也必須中肯的講，因為心態和對法律的理解問題，很多認為勞動合同法不能保護勞動者的，不排除盲目維權、過度維權，導致對仲裁結果的異議，乃至對公平性產生疑議。這一塊案例作為一名HR從業者，也經歷太多了，以後有空慢慢講。
所以，就你的問題，首先明確自己維權的範圍及法律依據，同時相信勞動合同法乃至仲裁庭，確實是會保護勞動者合法利益的。
優雅的頹廢
公司領導或負責人甚至人力資源老總，不會過多考慮是不是違反勞動法，因為這在每家公司都存在，無一例外。他們考慮的的是違法成本是否在可承受範圍內。員工遇到勞動糾紛想走維權道路，切記不要希望在職人員那裡收集證據，不要希望在職人員會給予幫助，不要希望私下緩和再維持工作。公司開始針對你了，不論是大領導還是頂頭小頭目，就要即可開始最壞打算。公司其實開始仲裁程序，有一整套流程，目的主要不是為了止損，因為極大概率不會勝，而是為了拖垮你。反正你要工作掙錢，每次開庭調解你都必須到場且不會在週末，新工作請假等非常麻煩。
