很多公司都有二线岗位（财务、行政、人事）虽然不是企业的核心岗位，但因为工作内容直接对接一线员工，给企业提供后勤支援，所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转，是不可或缺的部分。
真实案例：主办会计的工资、加薪应该这么设计！
设计过程：
把岗位的工作罗列出来，进行工作定价
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
这样设计有什么价值：
一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。
二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
特别说明：上述的案例是我与宏成咨询集团团队共同研发、实践的薪酬模式-PPV，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
如果有员工抗拒、抵制ppv薪酬怎么办？
员工由过去固定、窄幅薪酬过度过大弹性的宽带薪酬，在心理上有一定的恐惧感是正常的。
1、用数据说话：充分展示历史数据，用数据描述近两三年的发展趋势。
2、不强调压力，而是以动力为核心：例如公司未来发展不明朗，或存在下行趋势，企业应主动下调平衡点。如果要上调平衡点，不是强迫员工认可、接受，而是以数据和趋势表达，并取得员工充分认同。
3、不逼迫员工接受变革，而是引导和说服。当然最好的引导，就是员工认可未来获得更多的加薪机会。
分享到:
閱讀更多 薪酬績效研究社 的文章
