工傷保險，能否惠及300萬快遞小哥
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他們每天或騎著電動三輪車穿梭於城市的大街小巷，或騎著兩輪電動車遊走於餐飲店鋪和住宅小區之間，把物品或食物運送到收件人手中。
他們統一穿著印有公司標誌的衣服或者佩戴公司下發的胸牌，使用公司提供的車輛（或自購車輛）和設備，但他們的身份卻沒有看上去那麼簡單，衣服和標誌只是他們的一層“皮膚”，並沒有就此明確他們的歸屬。他們有的被稱作快遞員，有的被叫作外賣員，還有一些有著其他的稱謂。
儘管稱謂不同，但他們的工作卻有很大的共性：每天的大部分時間都奔走在路上，工作時間比較靈活，大多未與公司簽訂勞動合同，沒有工傷保險，一旦發生交通事故造成損害，用人單位往往並不承認與他們之間存在勞動關係……
快遞員交通損害事故頻發
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據不完全統計，我國現在從事快遞行業的快遞人員大概有300多萬人，他們大部分的工作時間都在路上，發生交通事故的概率也更高，但權益保障的缺失，讓他們時常陷入維權困境。
6月11日，北京市朝陽區法院就開庭審理了這樣一起案件。
黃先生是一名“閃送員”。去年8月底，他駕駛二輪電動車在給北京同城必應科技有限公司提供勞務時，發生交通事故。事故發生後，他被送醫急救。後經醫院診斷，此次事故造成黃先生左脛骨平臺骨折等傷情，經鑑定，構成十級傷殘。受傷後，黃先生住院35天，之後很長一段時間都不能正常工作和生活。黃先生認為，事故的發生給他造成損傷，傷殘導致的後遺症給他的生活增加了痛苦，對其家庭造成了極大的精神壓力。為此，他將北京同城必應科技有限公司訴至法院，要求該公司賠償各項費用22萬餘元。開庭當天，雙方在庭上達成和解，原告當庭撤訴。
而就在這起案件開庭的前幾天，也是在北京，與黃先生有類似遭遇的李先生經歷的一場官司終於有了結果，他的訴求最終得到了一審法院的支持。
李先生也是一名“閃送員”。他自主下載“閃送”APP並註冊成為“閃送員”後，於2016年5月29日起開始接單。2016年7月24日，他在進行閃送業務時發生交通事故。後李先生訴至北京市海淀區法院，要求確認他和閃送平臺的運營方北京同城必應科技有限公司之間存在勞動關係，法院最終判決支持了李先生的訴求。
在外賣領域，同樣存在此類糾紛。
2016年5月，小宮經某外賣公司招聘，開始從事美團外賣派送工作。當年8月，小宮在送餐時發生交通事故受傷。小宮認為，自己與外賣公司之間存在勞動關係，他在送餐途中發生交通事故受傷應屬工傷。因與外賣公司協商賠償無果，小宮向浙江省舟山市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認其與外賣公司自2016年5月12日始存在勞動關係。勞動仲裁委員會駁回了小宮的仲裁請求。小宮認為勞動仲裁裁決認定事實不清，適用法律錯誤，訴至法院。一審法院判決確認雙方之間存在勞動關係。外賣公司上訴後，二審法院維持了一審判決。
小蔡在一家速遞公司工作，他在取送快遞時因發生交通事故受傷。為獲得工傷待遇，小蔡向仲裁機構申請確認其與速遞公司之間存在勞動關係。小蔡的仲裁請求被駁回。訴至法院後，兩審法院也均認為，小蔡和速遞公司之間不存在勞動關係。
類似的報道還有很多。不同的是，在維權過程中，有人的訴求得到了法院支持，有人的訴求卻被法院駁回。
“籤什麼合同啊，哪有那麼正式”
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互聯網平臺的快速發展導致就業形式、用工關係呈現多樣化，通過APP平臺註冊即可找到工作正逐漸成為現實，一些用人單位和勞動者之間的關係也發生著變化。
這些新型用工關係簡化了招聘程序，節約了成本，但對勞動者而言，這些就業方式往往讓他們無法享受到應有的勞動權益保障，也讓用人單位和勞動者之間的關係確認變得更加複雜。李冬（化名）曾是一名外賣送餐員。“我是通過一家加盟美團的外賣公司招聘，成為一名外賣送餐員的。公司的招聘程序非常簡單，基本上只要過去面試就能被錄用。面試後，公司負責人給了我一個賬號和密碼，告訴我下載一個接單的APP並通過賬戶和密碼登錄就可以接單了。”李冬告訴記者。
“不過，這都是兩年前的事了，我現在已經離開了。”李冬說。至於為何選擇離開，李冬坦言，“太累了。尤其是在南方的冬天，風裡來雨裡去，根本受不住。”當記者問及李冬是否與外賣公司簽了勞動合同以及公司為他提供了哪些保障時，李冬笑了笑，說：“籤什麼合同啊，哪有那麼正式。不過，公司好像給我們買了一份意外傷害保險。”
與曾經的李冬一樣，劉文（化名）的工作性質也是一直奔走在路上，只不過他是一名快遞員。四五年前，劉文與一家快遞公司簽了合同，然後自己找了四五個家鄉的小夥伴一起幹快遞，如今，小團隊只剩下劉文自己和另外一個小夥伴了。“幹快遞太累了，感覺沒有什麼保障，不能和正規工作比，小夥伴們也就紛紛走了。”劉文口中的“正規工作”是指那些可以享受“五險一金”待遇的工作，他坦言，快遞公司只給他買了意外傷害險，其他保障什麼都沒有。而他作為他們這個小團體的“頭兒”，和他的小夥伴之間既沒有籤合同，也沒給他們買保險。
小黑（化名）是一名90後的山西小夥子，他在一家快遞公司工作，幹了才半個多月，但對於這份工作的艱辛他顯然已經深有體會。“太累了，我今天光收件就收了200多個，要送的件還沒送完，要趕緊把收的件都送回公司今天發出去，還要趕緊把剩下的件送完。”小黑說這話時，已經是晚上八點了，而他從早上七點就已經開始工作了。不僅工作艱辛，小黑還認為，這份工作幾乎沒有什麼保障，他沒有與公司籤勞動合同，也就沒法享受“五險一金”待遇，公司甚至連意外傷害險都沒有給他買。
相比於其他快遞公司，趙明（化名）所在的快遞公司可以說是保障比較好的，他和公司簽了勞動合同，公司也按規定給他繳納了各項基本保險。“我們公司的快遞員分為全日制用工和小時工兩種，兩種都和公司簽了合同，不過小時工只有意外傷害保險，而且只能派件，不能收件。”趙明說。儘管保障還不錯，但趙明表示，相應地，公司和客戶對他們的要求也更高，壓力也就更大。“有的客戶要求一小時內取件，一分鐘都不能多等，遇到這種情況，就真的得按時準點取件，否則可能面臨客戶投訴，一旦被投訴，也將面臨公司的處罰。”趙明說。
確立勞動關係是享受工傷待遇的前提
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在用工方式多樣化的時代背景下，用工一方和提供勞務的一方在沒有發生事故造成損害的情況下，往往相安無事，一旦發生事故，雙方之間是否存在勞動關係往往容易成為雙方爭議的焦點。 而如前所述，對這一關係的認定，法院的判決結果也往往不盡相同。
記者梳理發現，在多起提供勞務者受害責任糾紛中，快遞員（外賣員）與用人單位之間的矛盾都是圍繞雙方之間是否存在勞動關係展開的。
“為什麼雙方都那麼在意是否存在勞動關係呢？因為確認勞動關係是享受工傷保險待遇的前提，這才是核心問題。”北京大成律師事務所律師張立傑說。據張立傑介紹，工傷保險待遇和民事賠償不一樣，民事賠償需要根據過錯區分責任，而工傷保險是隻要認定構成工傷，勞動者就能享受工傷保險待遇。勞動者在意是否存在勞動關係，是因為在乎這背後的待遇；而用人單位之所以在意是因為，只要雙方存在勞動關係，用人單位就負有為勞動者繳納工傷保險的義務，如果沒繳納就是單位的責任，單位最終還需要承擔本該由工傷保險負擔的這部分責任。
西南政法大學經濟法學院教授李雄也指出，在勞資雙方對工作時間、工作地點、勞動報酬等事項可進行靈活約定的就業背景下，快遞員（外賣員）勞動權益保護面臨的一大挑戰就是主體身份和法律關係不明確，進而影響到對他們的權益保障。“談及對他們的權益保護，就很容易想到他們和公司之間是不是勞動關係，如果是勞動關係，就受勞動法保護，如果不是勞動關係，就不受勞動法保護。但是，現在最大的問題是，理論界對勞動關係本身的認識還一直存在爭議，理論上沒說清楚，制度上就不可能說清楚。因而在勞動法中，對於什麼是用人單位、什麼是勞動者，也都沒有給出明確的答案。勞動法對用人單位的界定是在計劃經濟背景下按照國有企業的原型衍生而來，但這已經遠遠不能覆蓋到實踐中出現的各種各樣的用人方。”
李雄進一步指出，目前，在理論界對勞動關係本身的認識還存在爭議的情況下，根據“從屬性”判斷勞資雙方是否存在勞動關係已經基本達成共識。“但從屬性的把握在實踐中比較困難，從屬性是一個體系，應該包括人身上的、經濟上的、組織上的、管理上的，還有一般所說的控制力。但實踐中，根據從屬性所列明的各項要求和標準進行判斷時，符合哪些要求、達到什麼程度才能被認定構成‘從屬性’，這個問題恐怕就見仁見智了。這也就可以解釋為什麼各地法院針對相似情形出現了不同的判決結果。”李雄說。他同時強調，除了“從屬性”，“誰用工誰擔責”“誰獲益誰擔責”也應該成為判斷勞動關係是否成立的重要參考。
記者注意到，在前述的李先生一案中，北京市海淀區法院給出的判決理由就涉及了對“從屬性”的界定。法院認為，法律關係的性質，應根據事實審查認定，當事人不可以協議約定方式排除勞動法的適用。“閃送”平臺通過大量提供貨物運輸服務來獲取利潤，是一家從事貨物運輸業務經營的公司而非提供信息的服務平臺，而“閃送員”的作用在於提供貨物運輸服務，使該公司得以履行貨物運輸合同中的運輸貨物義務。該公司在招聘“閃送員”時，對擔任“閃送員”的條件作出了要求，李先生在進行閃送服務時需佩戴工牌，按照服務流程的具體要求提供服務，在任平臺“閃送員”期間李先生並未從事其他工作，從事“閃送員”工作獲取的報酬是其主要勞動收入，故北京同城必應科技有限公司與李先生間具有從屬性，雙方間屬於勞動關係。同時，該公司從李先生提供的勞動中獲益，則其應當承擔相應的法律責任及企業之社會責任。法院同時強調，不允許企業低成本用工。
記者近日獲悉，北京同城必應科技有限公司已對該案提起上訴。
專家建議
允許快遞行業單獨繳納工傷保險
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那麼，在勞動關係的認定存在困難的現實困境中，如何保障相關主體的合法權益呢？
對此，張立傑認為，確立勞動關係的核心在於是否能夠享受工傷保險待遇，但是，現有的法律對是否形成勞動關係的判斷規定並不明確。在當前對這一問題爭議較大、不同地方有不同做法的情況下，應該遵從勞動者和用人單位之間的約定，司法裁判不宜將手伸得過長，要給新型用工企業一個更加寬鬆的發展環境。“我一直有個觀點，無論是勞務關係也好，還是承攬關係也罷，都可以視為靈活就業人員，或者不定時工作人員，如果把工傷保險從‘五險’中分離出來，允許這部分人參加工傷保險，這樣即便遇到事故造成損害，也能有個基本保障。”張立傑說。
張立傑進一步指出，允許工傷保險單獨繳納應該成為有關部門下一步機構改革、職能劃轉的一個方向。“現在工傷保險在建築行業已經允許單獨繳納了，那就應該敞開懷抱，把那些靈活就業人員都納入工傷保險範圍，這樣一來，勞資雙方之間是什麼關係就不重要了。具體而言，可以讓用人單位繳納這部分費用，或者將這部分費用下發到職工工資中，讓他們自己繳納。如果沒法做到這一點，退而求其次，也可以為這部分人員購買意外傷害保險，但允許工傷保險單獨繳納無疑是最佳辦法：這麼做可從根兒上解決責任和風險承擔問題，而單獨繳納工傷保險也不至於給企業造成過重的負擔，勞動者在發生意外傷害事故時又能夠獲得基本保障。”張立傑說。
李雄則從制度建設層面提出瞭解決這一問題的建議。他指出，在這種現實困境下，首當其衝的當然是修改法律，特別是優化勞動立法理念，在立法時合理區別對待，讓不同的用人單位承擔不同的義務：大企業多承擔一些，小企業少承擔一些，或者說讓小企業在某些方面享受豁免權。“我國現行的勞動立法是比較剛性的，要求所有的用人單位對所有的勞動者承擔一樣的義務，所有的勞動者也享有一樣的權利，這種‘一刀切’的立法值得檢討。而且，這種立法在實踐中得以落地的一個重要條件是外部環境，那就是GDP長期良性奔跑，大小企業都能夠拿出錢來。但在經濟形勢不好的時候，很多問題就都暴露出來了，有些企業會想方設法逃避義務，而勞動者的權益保障也就無從談起了。”李雄說。
此外，李雄還指出，要破解快遞員權益保護困境，還應著手研究並嘗試用工標準彈性化改革，合理兼顧保護底線與激勵機制，不能片面強調保護勞動者而罔顧用人單位利益，進而使勞動法處於被邊緣的境地。他同時強調，有關部門應強化用工規範，同時加強勞動監察、仲裁和訴訟的協同，著力破解當前各方意見不一致的困境。
來源 : 檢察日報
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