我是你的专属评论员，每年读300本书，读书不挑食的轩辕。

今天要为你评论的书是关于BAL模型的。这本书的名字叫做《领导力行为学：基于神经科学的领导力前沿研究成果》，一听这个书名就知道这本书非常高大上。

的确，这本书当中借鉴的主要就是神经科学的一些研究成果。

这类书有一个优势，书中的每一个论点基本上都有相关科研成果的支撑，而不像经典的管理学书籍一样，其中充斥着作者或者是组织的长期管理经验。所以，虽然这类书往往“读起来”有点（枯燥）严肃，但“用起来”却比经验类的管理书籍效果更好。

今天的书评依然按照“一问一答一观点”的方式进行，给你超出原书的更多观点。

问题

今天的问题就是——

什么是BAL模型？

答案

BAL其实是the brain adaptive leadership，也就是大脑适应性领导力的简称。

观点

复杂世界需要领导者激发大脑的适应性

作者认为，我们现在生活在一个易变的、不确定的、复杂的、模糊的(VUCA)世界，而在这样一个世界当中，领导者们迫切需要培养适应能力的新技能，也就是说，领导者们迫切需要培养更高的适应能力。

我们的大脑每天都在不断地发生变化，脑神经的可塑性正是推动新型领导力在复杂世界中不断适应的关键因素。

书里的说法有点高端，其实就是在说——

抛开遗传因素影响，领导者的后天自我发展，改变思维和行为，改变认知和决策机制，对于提升个人领导力和组织的组织力尤为重要。

总之，作者希望通过调整领导者的大脑，重塑行为，从而领导项目流程和人员，这就是大脑适应性领导力(BAL)模型的底层思路。

BAL领导力模型的4大部分

作者把BAL模型分为4个大的部分——

• 思考
• 情绪
• 习惯
• 人际关系

关于思考，思考是大脑的本职工作，我们很容易理解。不管是提升意志力、消除偏见、提升记忆力，还是保持开放的、积极的、以成长为中心的思维方式等，这些都是大脑的认知功能负责的领域。

关于情绪，凡是想要提高领导力的人，就必须发现情绪，并对应自己的情绪作出相应的处理。 其实就是我们通常所说的情商越高的人，情绪稳定性高的人，越有利于整个团队、部门或者是组织提升协作能力和水平。

关于人际关系，我们每个人都不是一座孤岛，都必须要跟其他人联系。领导者也不例外，人际关系是领导力的重要组成部分，不管是说服沟通还是合作都绕不开人际关系，这一点也不难理解。

但对于习惯来讲，可能更多的人会认为习惯是属于个人能力提升的范畴，对于领导力来讲，习惯的力量，可能并不会影响到整个组织或者整个团队的战斗力。

习惯，对于组织和个人都很重要

多数行为由习惯决定

但是这个观点其实是错误的。

根据《领导力行为学》这本书所说，我们每天有98%，乃至于更多的大脑活动，其实是完全没有意识的，也就是大脑处于自动驾驶的状态。

我们95%的决定都是由潜意识做出的。

很多人可能觉得，我们的大脑在不思考的时候，就和电脑的待机状态一样，耗能非常低。

其实并不是这样子的。

曾有文章指出，大脑需要的能量超过了整个身体总能量的20%。虽然大脑可能只占我们总体重的2%，但是它需要消耗1/5的氧和1/4的葡萄糖。 它消耗的这些能量主要用在了哪里？

用在占98%的“自动驾驶”活动上了。

所以，《领导力行为学》的一个重要观点是，我们的潜意识要比我们有意识的大脑更加地强大，所谓的潜意识也就是我们常说的习惯。

（注意！这本书当中的潜意识，是泛指意识干预很少的大脑状态。以上数据仅供参考，

研究表明，我们每天有45%的日常行为，几乎每天都发生在同一个地方。

这几乎就意味着，我们不经思考的惯性行为，是我们日常生活中、工作中的数量最多的行为。包括团队领导者所作出的决策，也并不完全是由有意识的思考或分析得出的。

组织也有自己的习惯

更为关键的是，就如同个人可以养成习惯一样，群体也可以在集体实体当中形成习惯。

比如说我们常见的组织的惯性行为，就可以看作是集体习惯。这种组织惯性行为，在维持公司现状方面发挥着至关重要的作用。

如果你想要让自己或者是你的团队在工作场所培养和保持新的生产习惯，就要学会帮助组织或者是个人逐步地养成习惯。

这里为大家“链接”一本杜西格的《习惯的力量》。这本书绝对可以算作习惯养成类书籍当中的经典书籍。

书中为我们提供了一个培养习惯的“养成回路”。

这个回路包含三个要素：

第1个是暗示，其实也就是触发器。就是我们进入某一个特定的场景之后，就会触发特定的习惯。比如，你一到家门口就会不自主地，从包里或者是口袋里找钥匙。而你家的门，就是“找钥匙”这个特定习惯的触发器。

第2个是过程，其实就是我们所说的惯性行为的执行过程，也就是习惯的主要内容是什么。不管是想到什么，还是去做什么，或者是感觉到什么样的情绪，这都是一种惯性行为，也就是执行习惯的过程。

第3个是奖励，其实也就是一个

星巴克将“意志力”转化为“组织习惯”

甚至在《习惯的力量》这本书当中，认为“意志力”也可以转化为“组织的习惯”，作者认为意志力也是一种习惯。

比如说星巴克的入职教育，其核心内容就是要让员工培养一项重要的习惯——

养成意志力，把锻炼意志力培养成一种习惯。

星巴克的前总裁霍华德·比哈尔就曾经说过，我们星巴克不是做咖啡生意的，我们的生意是服务于客户的，我们的营业模式是建立在非凡的服务体验上的，如果整个服务都跟不上的话，我们就完蛋了。

怎么才能够保证员工一直可以提供非常完美的服务?

星巴克的解决方案就是把“自律精神”转化为一个企业的习惯。

刚开始，星巴克也会通过体育锻炼、减肥课程来激发员工的意志力，但在实际操作的过程当中，发现这种养成习惯的方法效果并不好。

员工更需要的是，一种能够更容易聚集自律性的既成习惯。

最后他们想到了一个办法，为特定情形，针对性地制定一套需要遵循的惯常行为。

比如，当你遇到了一位尖叫的客户，应该怎么去做？如何应对？

经理们会用角色扮演的方法来训练员工。

大家手中，会有一本星巴克员工手册，里面写着：

当一位客户情绪不佳时，我的计划是……

这就描述了一个产生习惯的暗示，遇到一位情绪不佳的客户；并且提前制定了行为过程（惯常行为），也就是我接下来的反应和行为应该是什么样子的。

那么，这个习惯的

星巴克通过这样一种方式，把自律转化成了企业的习惯。

我们回到BAL模型上来。

BAL模型认为习惯对于领导力的影响在哪里？

主要就是我们刚刚讲的，我们的决定和行动，其实大部分并不是我们用意识控制的，而是由我们的习惯控制的。

所以现代的领导者必须要理解大脑和物理世界之间的相互作用，让我们能够应对特定的环境，应对特定的事件，更有效地去响应周围环境的变化，利用习惯来获得别人期望的团队期望的组织、期望的行为反应。

总结

好，我们来总结一下今天的书评。

今天为大家介绍的是BAL领导力模型。

• 什么是BAL呢？ 大脑适应性领导力。
• 《领导力行为学》这本书的作者认为，在当前这样一个复杂的社会当中，想要提升领导力，必须得不断地使自己的大脑成长，去适应复杂的世界。
• BAL模型有4大部分，分别是思考、情绪、习惯、还有人际关系。
• 我们这节主要探讨的是习惯，因为习惯并不仅仅是个人提升的一个非常重要的环节，还是整个组织应对工作环境需求的主要的决定因素之一。
• 而对于领导者来讲，具备自动地高效地响应周围环境的能力，才能够获得团队期望的行为反应。

好的，今天的轩辕书评就到这里，咱们明天接着聊。

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