我工作在一家外企的技术部门，是一枚标准的理科女，做事情不拖泥带水，但情商就没那么高了。2019年下半年，我很幸运得到6个月代理组长的机会，作为一个从来没做过领导的人，我才体会到，领导也不是好当的。
我决定把自己的“惨痛教训”分享出来，别让屏幕前的你，和我一样傻傻犯错~
我不要你觉得，我只要我觉得，大事小情都得听我的
虽然我身份证上是90后，但可能是老派电视剧看多了，我认为领导就是权威，权威就是——都听我的。
有一次，我给同事X讲解业务知识。找好会议室，落座之后我打开电脑中的文档，再看看她，我以为会看到期盼的小眼神，竟然看到她头也不抬的在用手机发消息。
这明显不把我当回事呀，我是你的领导，你要听！我！的！
我用夹杂着不满的语气说“我觉得你挺忙啊”，她嗯了一声，说有点事，继续用手机。
我一脸黑人问号？what，电视剧里都是骗人的，领导的权威并没有任何卵用，人家才不会因为你是领导，而大事小情都听我的呢，没有人喜欢颐指气使的态度。
事后，朋友小C听完我的吐槽后，说，你管的也太宽了吧，开会之前用下手机，这么小的事情也要管，你领导的是有自由意志的人，而不是一堆巨婴。
第一把火失败。
对事不对人，不等于只关注事不关注人
在当组长之前，我最自豪的就是，可以把自己的工作任务完成的又快又好。当同事遇到问题，有时会向我请教，每次我都感觉自己价值感爆棚。
当了组长之后，我有种发自内心的责任感，有我在，问题都帮你们摆平，没想到，我就是那个问题。
还是同事X，她和同事J在讨论系统的一个业务知识点，讨论了快一刻钟也没讨论出个结果来。我想这我得帮她。
我说不好意思打断一下，如果不清晰可以看文档或者看代码，我们查一下再告诉你吧，你还有问题嘛？对方同事说，没了。5分钟搞定。
正当我沉浸在喜悦中，等着组员X的大拇指伸到我面前来，没想到X像霜打的茄子，坐在那里一句话也没对我说。
我看着这和我预期又一次不相符的画面，想，是哪里不对劲呢。
和小C讨论了一下，我才意识到，我特别在意问题是否能被立刻解决，却剥夺了她成长的机会。如果没有成长，下一次，还是不会解决相似的问题。
我特别能理解第一次做领导的人，很难把关注事的惯性，调整为关注人的层面上来。
因为以前就是因为自己做事做的特别好，才被提拔起来成为管理层，所以有的人不想放弃原来的优势，还想要显摆自己做事多牛逼，殊不知现在自己有了一个新的职位描述，需要发展新的能力，就是关注人的成长。团队做的好，才证明你领导有方。
觉得对方不如你？换位思考，多一些理解
上一件事中，其实还没完，问问题的同事走了之后，我觉得她的业务能力需要提高，就说，“就这种问题你们也讨论这么久，平时好好看看文档吧”。她一脸不高兴说，“以后让她有问题都来问你，别问我”。
我收到第二次冲击波，再次吐血。
小C听完下半截的故事，问我说，我觉得你的出发点是好的，但是你说出来的话，每个字都好像高她一等她呀？如果你换位思考，你听到这样的话，感受是什么。
我一拍大腿，以为当了领导就可以毫无顾忌的指责对方干的不好了。如果我是她，第一反应是怎么遇上这样一个瞧不起人的领导，现在业务能力确实不如你，但我也是有优点的，而且假以时日，我在业务能力上不断精进，还可能超过你，所以，你牛什么呢？
越是当上领导，越要摆正自己的位置，有句话说的好，做领导的时候，把别人当做人，不做领导的时候，把自己当做人。
心态上的转变
都说失败是成功之母，经历过才会有收获，我终于深刻的理解了这句话，就是每一件事都要经（栽）历（坑）过（里）之后，才真正的知道怎么做。回头看看，我发现有特别多的坑，前辈和书上都提醒过我，教过我要如何处理，当时我觉得自己都懂了，而真刀真枪干起来的时候，我又明白一个词——纸上谈兵，根本找不到发力的感觉啊，只能眼睁睁的看着自己往坑里跳。
经历了4个月的坑里徘徊，我终于找到点门道，可以分享给同是新经理的你。
避免自我认知局限，要梳理自我成就感
上任之初前领导对我说的第一句话，就是你要自信，而我真的自信不起来。每个人不自信的原因都不同，这个信息点，值得你深入挖掘一下自己。
我的不自信源自于两个方面，一是面对熟悉的环境和同事，但新的工作方式和工作内容，人在面对陌生事物的本能反应，就是不自信。二是把自己的价值和工作成就联系到了一起，认为自己在没有作出成绩之前，自我价值感很低。
我觉得很多人都体会过那种不配的感觉，就像我在上任之初，基本上每天都有这样的心理活动，“我是一个冒牌货，总有一天会被领导戳穿，会被同事戳穿，看出来我根本就不能胜任这个岗位”。领导和同事每次找到我，我首先都是一激灵，担心问到我不知道的事情，每次又都是虚惊一场，擦擦汗，继续工作。心理上的煎熬，真的让人快要崩溃。
告诉你一个坏消息，如果你有和我相同的想法，此时，不论你在上任之前做过多少的努力，都没有办法真正改变自己的想法。这个不自信的想法，会一直伴随着你。
再告诉你一个好消息，即使你有这种不自信的想法，你同样可以做事情。做事情的时候，关注团队的表现，把自己放下。对自己说，“是的，我是不自信的，接下来让我看看我要解决的问题是什么”。告诉自己，“是的，这个问题我好像一时没有头绪，那我能做的是什么，和同事讨论一下，或者是查找资料”。
还有一种想法会消磨掉你仅有的那点自信，就是像我一样，有一番雄心壮志，心想不要辜负领导和自己的期望，要作出一番成绩来。但还没遇到电视剧里一人之力力挽狂澜的情节，日常的事情都处理不好。对自己产生了自我怀疑，想自己怎么连这点小事都搞不定。
但可能当别人出成绩的时候，你才注意到人家是这样的耀眼，没有看到别人在出成绩之前，遇到的困难和挫折。我想说，你并不孤单，每个打到大boss的人，前面都打过很多小怪，而这些小怪，如果我们不认真对待，就会在这里损失一条又一条的命，就一定见不到那个大boss。
所以，我采取的做法，是循序渐进。设定一个工作目标的时候，花点力气审视它，是否过大过难时间周期过长，如果答案是肯定的，就要分解成短期的小目标。不要嫌弃你的目标很小很短，目标是什么并不重要，重要的是能让你行动起来。
当自己能在自信快消耗完之前，看到自己努力而结出的小果子时，就是一个小小的正反馈，给自信补充能量值。而如果短期的结果不太好，也能及时调整方向和行动。所以阶段性可视化小果子，对自己很重要。
耐心是最好的美德。系统中存在延时现象，就像浴室里的水龙头，不会因为你调整到合适的位置，而马上放出合适温度的水。对我们也是一样，做好正确的事之后，需要一点时间，等待延时发生作用。做我们能做的，把剩下的交给时间。
自信没有办法装出来，但自信是通过行动积累起来。带着不自信这个伙伴，在新的岗位上行动起来，一步一步脚踏实地。而踏实的自信感也会在这其中建立起来。
沟通
当你的主要工作是做事，如果沟通能力不强，可以把事情做好，用专业能力说话。但是当你的主要工作是管理人，如果和下属沟通不好，就可能会出师未捷身先死。
在第一个小故事中，我看到同事在我面前用手机，第一反应就是愤怒，在第一时间发出了我的愤怒之声。结果，发火一分钟，尴尬一小时甚至更久。
回想一下我自己的经历，情绪之下做出的决定都让我特别后悔，但人就是因为有各种各样的情绪，所以才鲜活起来，称之为人。负面情绪是朋友不是坏蛋，它在提醒我们对当下这件事心里不舒服。人没有办法控制情绪的产生，但我们可以去选择应对情绪的行为。
暂停键，帮你看到其他选项到存在。当感受到自己有情绪的时候，停下来，心里默念6个数，再说话。或者可以暂时离开现场，在场外冷静一小会儿，再继续一起工作。多加练习，就能和情绪相处的越来越好。
当摁下暂停键的时候，想什么最有用呢？我认为是，想想你的最终目的，想你要什么最重要。在第一个小故事中，我第一反应是，不要她玩手机。不要的事情千千万，那么问题来了，想要的是什么呢？我的答案是，想要尽快开始看文档。
如果上帝再给我一次重来的机会，我会对她说那句话，“把手边的事情放一放，先来看文档”，我是在清晰的表达我的诉求，而不是情绪，会让她更容易接受。
当你觉得下属需要帮助的时候，怎样沟通。
我想大家都有过玩游戏的经历，当我正在努力的打怪升级的时候，旁边一个高手突然抢过去我的游戏手柄，三下五除二就把大怪物给K.O.了，还对我说so easy。我对她不是感激，也没有称赞，只有讨厌。我讨厌对方剥夺了我游戏的乐趣，也剥夺了我学习成长的权利。我觉得你在显摆自己的能耐，衬托着我的无能和无语。
再从领导的角度说，在其位谋其政，你当了领导就该做领导的事。他们之间讨论并没有寻求你的帮助，你花费你的时间去帮助他们，占用了你本该做领导的工作的时间，还打击了同事的积极性，让他们得不到成长。这就是责任病毒，你做了你下属的工作，你的下属很迷茫，没事干了，结果就是，你的本职工作没做好，下属的本职工作没做好，你还累的半死。
功夫要花在平时，而不是主动去表现。做领导的，平时要鼓励员工说出自己遇到的问题，去帮助解决一些他们认为解决不了的难题，就像打游戏的时候有高手在旁边指导，能够既享受又顺利过关。有的领导还有这样一种心理，总怕下属栽跟头，但不吃一堑怎么长一智，这就是成长必经之路，要学着像扶着孩子走路的家长，相信自己的下属，勇敢的放手。
希望下属提升工作能力的时候，怎样沟通。
初级领导者对做事情比较自信，自己就是工作做的好，才被提拔上来的。一般在技术团队，作为业绩之一，是想要提升团队整体的技术水平。方向是对的，但要注意，沟通的时候，从团队的角度来考虑，而不是个人的得失在里面，会让对方更容易接受。
从个人的角度来看，提升团队水平，可以表现领导的工作做的出色。而你在和员工沟通的时候，是否也是抱着这样的想法，为了更好的完成自己的工作，而希望对方提升能力。这样的诉求往往不被员工所接受。就像是我妈希望我好好学习，然后向邻居炫耀一样，我才懒得学呢。
从团队和员工的角度考虑，如果员工的技能提升了，整个团队的能力提升了，团队的成绩能换来奖励，并且还可以为员工的升职加薪做背书。当然每个员工当前技能点不一样，发展方向也不一样，所以要让员工提升的技能点也各有不同。如果能把这个问题想清楚，和下属解释明白，那么下属就会有动力做这件事。这才是沟通的重点。
从领导的角度，还可以从同事之间讨论个例问题中，从这些特例中寻找共同点，比如做一个整体的培训，这才是领导该做的。一个领导始终秉承团队至上，自然会自信，当然有时候你做的事情同事可能不理解，因为有时候集体利益和个人利益是冲突的，这是当领导必须承受的。
后记
新官上任，我因为晋升而沾沾自喜，点了3把火之后，我意识到幸福来的没那么容易。
官僚主义在这个信息发达，人人都非常有个性的时代，早已经不适用了，没有领导力，只是靠权力压制群众根本不管用。
而新领导经常会有这样的惯性思维，把事情做好高于一切，而忘记了领导不是单打独斗，而是带着一群人把事情做好，团队成员是你最重要的资产和武器。
古人云有舍有得，有了新的职位，新的视角，新的环境，就要敢于放弃以前一些旧的思维，以前助你走上人生巅峰的，现在可能变成了牵绊。
如果你也是和我一样的新官，不用怕着火，找到原因，及时调整心态，相信你也可以越走越好。
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关于作者 | 鱼爷，有意思教练写作联盟作者，有意思铁杆粉丝，头马一匹小马，IT理工女，刚开始写作记录生活~
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