羅玉冰QT
這次疫情發生前所未有，至今人們尚未恢復正常生活。生活秩序的打亂使人非常後怕過後會發生什麼。現在初現的是辭退潮及商品漲價潮，私企員工2月份沒發工資。你公司降薪對於現在耒說很正常，下一步弄不好還要裁人呢？。
國良7786
辭工時間點讓我有點亂。2020年1月24日是除夕，應該都放假了。1月31日是大年初七，又遇疫情，應該都沒有上班，上那裡去辭工？
公司無通知直接降薪，要麼找老闆瞭解是什麼原因，合理就好聚好散。不合理又談不攏，只有走法律途徑。
我在2017年遇到過這樣的事。在一個小公司做項目經理，上班前跟老闆口頭談的工資是12K。公司效益不好，發工資不準時，但是每個月沒有少發。我看公司早晚也是關門大吉的，就跟老闆談好不做了。當我走之後，到月底剩下一個月的工資沒有發給我，打電話去問，為什麼沒有發工資，回覆我說老闆沒有說給我發。一下子就來氣了，想打電話狠狠D老闆一頓。一打通電話，還沒等我問，老闆就說過幾天給我。過了一個星期，打電話去問，老闆說沒有，要過幾天。一連幾次，過去一個多月都沒有給我，越想越氣。那時缺錢用，就直接去公司找老闆。去到辦公室，老闆見到我就說，你不用過來的，會把工資給你的，原本想好怎麼罵他的話也就煙消雲散了。到了第二個月底，收到工資8K，少發4K。打電話問老闆什麼原因，老闆說考慮到我困難，思前想後還是酌情給我發的這個數。說我離開公司後，項目出現問題，扣的合理。我也以事論事，訴說困難去爭取。有爭吵，有緩慢請求也沒能說服老闆。
最後想想，一是沒有勞動合同，二是公司規模小，三是自己項目上確實存在錯誤，這個事就不了了之了。
生活有十之八九不如意的事，有時不能過於計較，也不能吃虧了無動於衷。要想生活如意，還需自己做強做大，靈魂覺醒，否則隨波逐流，淹沒在人海茫茫當中。
我要做講師
我是一個私人企業了，昨天我們公司正式上班了，今天全體員工開會，我是這樣解決的，2月份工資推遲年底，作為年底獎金，3月份工資按著本市最低標準支付工資，我們公司行業不一樣，我們可能要5份才能正式有勞務，這幾個月基本上沒有活，我們公司員工也很支持這麼做，公司無論做什麼決定都要提前通知員工知曉，否則都屬於強制性質，但是也看公司規模和企業是否正規，規模小在不正規，那就沒辦法了。既是你通過勞動仲裁也沒用，因為疫情期間這種案子太多，根本就沒有辦法管，銀行不給他貸款，他完全可以說，我沒享受著政策，我降薪是公司沒有辦法生存下去，這是疫情原因，不是公司經營原因，所以沒辦法說的清楚
喜歡低調的奢華1
公司延遲發放工資，勞動者無過錯情況下直接降薪，都違反了勞動合同法，勞動者可以要求足額髮放工資，並可以要求企業支付經濟補償金。下面從降薪，離職，補休日及年休假三個方面分別進行分析。
關於降薪問題
一、根據《勞動合同法》關於降薪的規定
根據勞動合同法第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
用人單位或勞動者雙方都可以提出變更工作崗位，內容，工作地點，勞動報酬等勞動合同約定的內容，但需經雙方協商一致才能變更勞動合同，並將變更的內容，採用書面形式，雙方簽字。企業無通知，未協商，直接降薪，是違法的。應及時足額補足勞動者工資。
二、根據《工資支付規定》對於降薪的規定
企業因生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力，需要降低工資標準或者按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當事先徵求企業工會或者職工代表的意見，向全體職工說明理由。需要按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當報勞動保障行政部門備案。
可是樓主的公司並沒有履行此程序，也是違反了工資支付規定。
三、根據勞動合同法對於工資發放的規定
勞動合同法第38條，用人單位應及時足額支付勞動者工資，否則勞動者可以據此要求解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金。
您可以看一下勞動合同關於工資發放日的規定，如果是15日發放工資，那麼企業24日發放工資屬於延遲發放，但是受疫情影響，企業經營困難，延遲幾天發放工資，沒問題的，員工都能理解，特殊時期，共患難。但是單方面降薪，屬於未足額髮放工資，勞動者可以以此要求解除合同，並要求補足工資且要求支付經濟補償金的。
四、關於降薪的合理的做法：
勞動者不能勝任工作，經培訓或調整崗位後仍不能勝任工作的。企業據此調整勞動者崗位，並採取定崗定薪的原則，按照調整後的工作崗位調整薪資。（但是需要用人單位有足夠的證據證明，勞動者是怎麼不適合工作崗位的，比如明確的績效考核，怎麼調整的，需要有書面證據，及勞動者同意並簽字的調崗書）
關於提出離職，未辦理離職手續，宿管要求繳納房租問題
根據勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者已經提前三十日書面通知用人單位，不論用人單位是否批准，三十日後，都可以行使勞動者自主擇業的權利。
況且單位已經批准，並要求在2月25日辦理離職手續，那按照規定，2月25日辦理離職即可。
企業因經營困難，與員工協商輪崗輪休，減少人員上班，而非本人原因造成的停工停產，雖在宿舍休息，而宿管要求23日自己交房租，則是不合理的。
三、關於休息日及年薪假工資問題
根據工資支付規定，勞動者在休息日上班加班的，而用人單位又不能安排補休的，應支付200%工資報酬。
用人單位經職工同意，不安排年休假，應支付職工300工資報酬，但是用人單位安排職工休年休假，且職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
樓主寫了自願放棄補休日及年休假日，可否蒐集一些證據，當時的錄音，有沒有用人單位無安排職工休假，又要求員工主動放棄之類的言辭，向勞動部門投訴。
綜上所述，用人單位降薪，勞動者可要求用人單位足額支付工資，並要求經濟補償，補休日及年休假，可蒐集一些利於自己的證據，向勞動部門仲裁。
歡迎關注@職聊社保，我們一起來聊聊社保那些事。職言社保
這個情況，公司肯定是侵害了員工的合法權益的，屬於很典型的勞動糾紛。
勞動糾紛，指勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的糾紛。勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關係後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同，但由於各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。發生勞動爭議之後呢，雙方可以先行私下協商，協商不成，可以找單位所在街道的勞動爭議調解組織進行調解；上述組織調解不成或者一方沒有調解意願的，爭議事項如果在監察部門管轄範圍內的，可向單位所在地的勞動監察大隊進行投訴，一般勞動監察大隊的回饋速度比較快，程序也相對簡單；如果監察部門無法處理的，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委受理後一般會先組織雙方調解，調解不成，正式立案開庭處理；對於仲裁委員會處理結果不服的，可以向人民法院提起訴訟。一般說來，勞動仲裁是訴訟的必經程序，當然在某些特殊的情況下，勞動者也可以跳過仲裁程序直接向人民法院提起訴訟。另外，如果涉及到的是社保問題，這個只能是向檢查部門或者社保部門進行投訴，仲裁和法院是不處理的。法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。《勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
知無不言鴻
你好，首先對你被公司扣發了部分工資，需要尋求解決辦法的態度表示理解。無論是誰，被單位毫無事由，或者沒有任何通知的情況下，剋扣員工工資的行為都會有看法。
鑑於你的情況，有三種解決方式。一是直接通過政務服務熱線進行投訴；二是尋求當地勞務仲裁部門啟動仲裁程序；三是與公司協商解決。第一種方式，政務服務投訴的方式，可以打電話，可以直接登陸政務服務網或APP直接提出訴求即可；第二種方式，需要你提出申請，以及相關證據材料。這兩種維權渠道，屬於公共資源，辦理起來需要一定的程序，從受理，到調查，再到裁定，需要一段時間。不知你有沒有充裕的時間等候。第三種方式，需要你主動與公司人力資源部門聯繫，瞭解是由以及公司的規定，協商解決。這種方式，時間短、方便快捷，便於解決實際問題。
建議：如果你對你的公司不太信任，或者你有充分的理由和證據資料，並且你有足夠的時間，熬得起個人損失，通過勞務仲裁還是很不錯的選擇。政務服務熱線，結果還是要通過你所在的公司解決問題。
一點提醒：當前新冠肺炎疫情防控的趨勢向好，但是疫情防控工作不能鬆懈，加強員工個人保護十分重要，一刻也不能馬虎。疫情防控和企業復工復產要統籌兼顧，各地都在採取措施扶持企業儘快恢復正常生產秩序，動員職工儘快正常到崗上班。受疫情影響，你公司的生產、銷售可能受到一定的損失，按照原先的生產計劃，可能已經滯後，齊心協力、共渡難關，這是公司和所有員工心中的希望。公司產銷兩旺，績效上去了，年終獎、績效獎肯定會多發一些。公司有公司的規定，特別是薪酬制度一定是健全的。從另一個層次上講，公司不會單獨對你一個人實行一套制度。你現在，如果已經到達公司駐地，可以先了解一下具體的情況，如果公司是“對人不對事”，或者說和你同樣的情況處理結果不一樣，你可以繼續維權。否則，鑑於公司復工復產需求，對有一定經驗的老員工還是非常歡迎的。
結語：
如果你現在還沒有最好的地方可去，或者說公司的處理是參照歷史慣例，或者按照公司章程有關規定進行的，也就是說“對事不對人”，你可以和人力資源部門商量，可以暫時繼續上班。再次說一遍，非常理解你現在的處境和心情，但是，凡事要從大局方面去考量，換位思考是一種風度。為公司著想，為企業復工盡力，為公司效益奮鬥，你的未來會更加美好！
明月壇主
您好，針對您的問題，古奈的為您解答如下：
👨🏻💻針對您1月的工資解決方案為：
一、受疫情影響，導致企業生產經營困難，暫無工資支付能力時：
1、對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。對暫無工資支付能力的，企業經與工會或職工代表協商，可以延期支付職工工資。
⬇️
2、你需要核實你所在的公司是否有職工代表大會，如果沒有企業是否和您們職工協商過降薪？
⬇️
3、如果沒有，你可以詢問公司降薪原因並同步錄音。
⬇️
4、收集勞動合同及錄音，聯繫當地勞動監察大隊反應您的情況。
👩🏻💻針對您2月份的公司
二、延遲復工或未返崗期間的工資待遇：
1、在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，企業可參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。
⬇️
2、可以與公司協商，為正常復工期間工資您可以放棄，但是一月份公司公司必須足額支付給您。
⬇️
3、如果您和公司從未簽訂過合同，可以等疫情結束，提起勞動仲裁，不足一年可以要求二倍工資。
【古奈是否為您解釋清楚了呢？】
古奈說法
簡單地說吧，通常情況下，這件事兒完全不是你公司能決定的，而是取決於你的意願。只要你不願意，公司就不能給你降薪。他要是敢給你單方面降薪就違法，你就蒐集證據解除勞動合同，然後仲裁，要求賠償。這種情況一仲裁一個準，也沒什麼可怕的。我們國家的勞動法整體上是偏向於保護僱員的利益的，仲裁也不是那想象的那麼複雜，完全可以實現。也許你們公司的管理人員和人事根本就不知道公司不能單方面降薪吧。他可以給你換崗位，但是薪水不能降，要降就得經過你同意。你也可以先跟他們協商協商，給他們普及普及知點，看他們怎麼說。反正你是完全佔理的這一邊，別怕。
網友：現在的用人成本很高，用人單位也不敢輕易地解除與某人的勞動關係，但出於各種原因，你會成為被裁對象，用人單位給你調崗位或者降低工資，但是就不開除你，讓你難過，自己受不了提出主動離職。告訴大家，這是用人單位的慣用伎倆，我在代理勞動糾紛過程中，最常碰見的情形之一。那麼，這種情況勞動者應該怎麼辦呢，怎麼離職還能拿到經濟補償金呢？如果勞動者的崗位下降或者工資降低，滿足其中一點，勞動者想要離職的，我們都會建議勞動者依據《勞動合同法》第38條第（一）項的規定(即公司未按勞動合同的約定提供勞動條件）主動與公司解除勞動關係，隨後提起勞動仲裁來主張經濟補償金及其他權利。當然，勞動仲裁的過程中，要注意證據的收集，比如公司通知你調崗位的證據(崗位降低），比如你的工資降低的證據等等。
尛吉
根據我國《勞動法》和《勞動合同法》規定，公司可根據規章制度要求勞動者履行法定義務，也可通過協商變更合同內容，但不能無故調整員工的工作崗位，更不能非法降低員工的職務和勞動報酬，有以上違法行為的，員工可向當地勞動部門投訴，也可向人民法院起訴維權。
1、我國《勞動法》規定，第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
2、《勞動合同法》規定，第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
零到無窮大
根據提問朋友所描述的情況，公司已經違反了勞動法關於薪資方面的相關條款。
勞動法第五十條和九十一跳有非常明確的規定，用人單位不得無故拖欠或是剋扣勞動者的工資。所以提問的這位朋友完全可以通過當地勞動仲裁申訴維護自己的權益。
拖欠工資
雖然公司已經補發了工資，但任然可以追溯公司延遲發放工資的經濟補償。雖然補償會很少，但個人覺得既然離職了很多事情就要據理力爭，現在很多人都缺乏“較真”二字，該是自己的就要努力去爭取。
剋扣工資
沒有任何通知降低勞動者報酬，說白了就是剋扣工資，這裡要提醒提問朋友就是需要準備充分的證據證明這個月被無故剋扣工資。比如每月工資條、公司工資發放標準、工資卡流水等。
簽署自願放棄加班和年休協議約定
該約定已經剝奪了勞動者依法所享有的休息、休假及勞動報酬的權利，違反了勞動法的強制規定 ，並且排除了勞動者的主要權利，所以屬於無效約定。勞動法中任何一條都屬於強制約定，不能因為企業和勞動者私下籤訂的其他任何約定而改變，因此提問朋友可以收集證據進行勞動仲裁，追溯自己合法權益。
後面提到辦理離職手續和住宿等問題
突來疫情確實給我們企業個和個人帶來了很多的麻煩。人事部門因疫情原因沒有上班，無法辦理離職手續，就說明你現在還是公司的正式員工，應當享受公司提供的正常福利。正式離職不是看你提交的離職申請，而是你辦理正式離職手續的時間。因此你正常入住員工宿舍是完全沒有問題的，只是要費一番口舌和宿舍管理員好好解釋。
最後要提醒一下進入勞動仲裁後最關鍵的還是舉證問題，好多勞動關係問題都出在無法舉證的問題上。在企業上班的時候，認為什麼都沒問題，從而疏忽了保留證據，等你與公司關係破裂需要打官司的時候，結果因為證據不足而被不支持。所以大家在日常工作中要有意識的保障自己的權益！
