南鳶ab
薪酬是不是越高越好？！肯定不是，從幾個方面談：
1、從員工層面上為什麼薪酬不是越高越好，其實薪酬是根據個人的能力去創造的，如果能力創造不了那麼多的價值，而薪酬卻很高的時候，這個平衡很快就會被打破。人是就高不就低的，就像公司中給員工加工資，員工樂於接受的，可說要降員工工資時，很多員工會辭職不幹，心理接受不了。其實薪酬還是要跟能力，價值，貢獻保持平衡的。
2、從企業的角度：當員工沒有創造很大價值的時候，而薪酬越高，企業的壓力也越大。我鼓勵企業應該給員工發高工資，而不是越高越好，而是根據員工個人的價值貢獻來定。應該是員工薪酬越高，企業效益越好，這樣形成一個良性循環。畢竟企業員工的薪酬也是一家企業的競爭為。
3、從社會的層面：物質的生活水平越來越高，而我們的生活幸福指數卻在逐年降低。
當然追求更高薪酬是必須的，但不是越高越好，精神和物質必須合二為一體。我們不是去追求幸福而是幸福的去追求。
徐春輝
如果從經濟學上來分析這個問題，有一個理論叫做The Peter Principle，也就是彼得原理。在每一個組織中，每一個人都有一個最適合他的“彼得高地”。但是絕大多數人都想超過這個高地，去取得一個自己無法勝任的職位。使用的方法一般是兩種，一種是一些外在的因素，比如裙帶關係等，甚至是一些偶然的因素。另一種是通過自己努力的提高自己。但無論哪種，也都是有最終的一個“彼得高地”。如果超過這個目標，那樣對於這個組織和個人來講，都是不好的。當比干看見紂王用象牙筷子時，就開始擔心商朝的命運。用易經的話來講這種情況叫“德不配位”。孔子把這句話做了三個層次的解釋：
一、德薄而位尊：一個人品德不良，意外身居高位，必定會以權謀私，貪圖享樂，最終不得善終。
二、智小而謀大：一個人能力不足，卻好高騖遠，好大喜功，最終必要有巨大的損失。
三、力小而任重：一個人自不量力，小小的身板硬要舉起千斤重擔，最終一定壓彎脊背，累死自己。
剛剛幾天前，發生的泉州“3·7”坍塌事故。不管是不是可以承受得了，盲目的改建擴大，希望越大越好，最終造成巨大的人員傷亡和財產損失。同理，人也一樣，一個人的薪酬高一些當然是好的，但是不能與自己的能力與價值相差的太遠了。如果不認識到這間的不足，馬上去彌補，或是還貪婪的追求越高越好。最終一定會全部都失去的。古人講“無德無行而取厚利，必有奇禍”。比如那個：“機關算盡太聰明，反誤了卿卿性命”的王熙鳳，最終病死獄中，破草蓆裹著扔在雪地的荒郊野外。這樣的結局，是很可怕的。
微工匠2019
從經濟學，和管理學的角度，論述薪酬到底是越高越好，好呢？還是不好。我就用最通俗易懂的方式為大家分解？
第一，首先從經濟學的角度分析，比如現在新聞最熱的演員限薪令開始為大家分析，演員為什麼要限薪呢？背後的推動者是哪一類人群呢？農民是高舉限薪大旗的，第二中產群體，靠自己的技術和知識獲得收入的，其次就是做企業的。
1.農民一年在田裡，土裡，工地，一年起早貪黑存不到3萬元，明星一露臉，唱個歌就是人家三輩子都掙不到的錢，心裡會平衡嗎？
2.第二就是中產，比如醫生，教師，企業管理層人員，技術人員，這一類人從小到大，通過這個考試，那個考試，這個認證，那個認證，才拿到了屬於他那個職業領域的資格，還要不斷技術和知識的攻關，才拿到屬於他們那份剛好餬口，又發不了財的薪水，你明星露個臉拿這麼高的薪酬他們會開心嗎？
3.做實業的商人，他們冒著傾家蕩產的風險去投資，不斷戰勝自己內心的恐懼才有了今天的成績，好不容易掙了些錢，結果你們露個臉，唱唱歌，娛樂娛樂，就幾千萬，上億，擱誰誰心裡舒服。
關鍵問題是唱歌，演戲也並沒推動社會的發展和進步啊，所以從經濟學的角度考慮不是薪水越高越好，而是投入的成本越大，為社會貢獻的程度越高，才擁有越高薪酬就越好。反之就會引起財富不合理，不均衡，社會矛盾越突出。
從管理學的角度分析，
企業用到管理學，最關鍵就是，節約成本，增加效率，使利益實現最大化。那麼是不是就是薪酬越高越好呢？我就算一次細賬給大家，一個企業，實現營業收入1個億，之前沒引進管理，從人工，材料，等等成本上就耗費了9千9百萬，自己指掙了100萬，但是通過有效的管理，企業從原先的1個億，創收了2個億，並且掙了5千萬，那麼得到的這個收入自然是，企業管理人才要分得一筆。所以驗證了，薪酬只有在合理範圍之類，並且為社會貢獻的程度越高的情況下，是越高越好。理解的不好請大家多多指導。
柒夏扒尚
當讓不是。
薪酬高低從公司成本管理的角度講，那是人工支出。薪酬支出高低直接影響公司的利潤和經營績效，合理管控人工成本支出，本來就是公司管理的一部分。既然是公司支出，那必然要追求績效。因此，如何達成公司預期績效和人力成本支出的平衡，也是公司HR和各部門管理工作的核心任務之一。
薪酬的高低取決於很多因素，主要是根據本地區人力資源市場的供求關係和公司業務發展的需求緊迫程度來決定崗位薪酬。一般來說，人力資源部門會根據不同崗位在市場中的大概定價取箇中位數，再在此基礎上根據公司實力和需求作出適當浮動。通俗點講，你所具有的技能的市場稀缺程度和公司崗位的需求緊迫程度決定你的薪酬高低。物以稀為貴，如果某個崗位非你不行，薪酬那自然高；如果你的競爭力有限，可替代性強，人力市場又供應充沛，那自然就在中位數上下微幅波動了。勞動力市場化後，人力作為一種特殊商品，其價格就如同菜市場的商品一樣。
因此，在找工作時，首先要準確瞭解你所應聘崗位在當地的市場價格範圍，不同類型的公司同一崗位大概都會有個基本價位。然後再評估好自己的競爭實力，排除掉不符合自己要求的，精準投放簡歷，認真準備面試。用心精準匹配，不僅成功率高，而且節約成本，以免大量面試，浪費時間和金錢。
永強大叔
你的問題是站在哪個角度看呢？
對企業來講，肯定不是的！
人工成本多少，是與企業經營狀況息息相關的！
企業毛利率高、盈利能力強，薪酬相應會高一些，比如高科技行業。
傳統行業、勞動密集型行業，薪酬不可能很高。
對個人來講，也不肯定是！
如果足夠的薪酬很大程度上滿足了人對金錢的慾望，那對激發工作動能會產生消極作用。
假如月薪5000，通過努力可以拿到10000，且努力可以踮腳實現，那麼職工肯定幹勁十足，因為努力的性價比很高。
如果月薪8000，努力後能拿到10000，那麼努力和2000的衡量中就會產生平滑化的思想，職工潛意識裡會進行取捨。
薪酬體系設計對公司運營管理非常關鍵！
對不同崗位、不同工作能力的員工不可一概而論！
技術線、管理線、一般員工操作線都有他的效益成本比。
總體來講：
技術線多引進、多學習、多考核，薪酬與企業最高毛利率產品掛鉤！
管理線重格局、多淘汰、忌官僚，薪酬與公司平均效益掛鉤！
操作線重職工權益，綜合考量地區經濟水平和公司盈利水平！
簡繭
這個問題，要看受眾對象，因為立場不同，價值亦不同。
對於個人或企業員工：
對於大部人來說，薪酬越高當然是越好的，誰不期望自己的價值被最大化的認可，誰不希望收入能高一些呢？
對於企業：
對於企業來說，員工的薪酬過高，是一把雙刃劍，一方面薪酬高有利於企業吸引人才，同時在職員工也會相對珍惜自己的工作。另一方面薪酬高，增加了企業的工資支付成本，企業盈利好的時候還可以承擔，一旦企業遇到財務危機，則舉步為艱。畢竟員工的薪酬漲上去容易，降下來很難。在企業危機的同時對員工薪酬進行大幅裁減，必然也會引起核心人才的流失，增加企業應對危機的管理難度。
所以現代化企業越來越重視員工福利或者彈性收入的規劃，讓員工收入與企業經營狀況進行掛鉤，讓員工收入與企業經營產生更緊密的聯繫。
職場聊坎君
經濟決定上層建築，管理是為了經濟更好的得到發展，而經濟發展的目的，就是為了讓更多的人，享受經濟發展帶來的紅利。但對於許許多多的普通勞動者來說，主要是“紅利”就是薪酬。我們不提倡不顧經濟效益的好壞，一味用薪酬刺激勞動者的積極性，這種刺激性薪酬遲早會出現“斷裂”式崩潰。但我們更反對依靠“壓榨”勞動者應當所得催促經濟效益。按勞所需，多勞多得，讓每一個勞動者能夠充分享受和最大限度得到自己勞動所得的“紅利”——薪酬。
笑海
答案肯定是否定的。從經濟學上講，肯定要講究投資回報率，薪酬是人工成本，是投資的一部分，所以肯定不是越多越好，還是要看淨利潤情況；從管理學上講，好像薪酬越高越好，其實不然，薪酬是很好的激勵手段和控制手段，如果薪酬很高，未來想持續激勵員工，就必須持續高薪，然後激勵力度無法維持，員工敬業度會受影響。綜合來看，答案肯定是否定的。
用心識世界
薪酬當然是越高越好。薪酬只可慢慢升高，不可降低，這是因為工資是剛性的。人的心理慾望會越來越高，那麼薪酬就是邊際效益遞減的。這也是我們外人看到很多高薪者還要離職，那是他們心理期望值已經不能滿足了。
雨葳她爸
薪酬應該在一個在勞資兩方都合適的價位上，既有利於員工工作積極性，又螚是的企業長足發展
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 288, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-i-0022/266055f406434b23a6ff84e45268802a\
