Elmo-滨

肯定合法，特殊时期也要体谅单位的难处，什么叫同甘共苦什么是共同奋斗，这就是😄

一马平川251353784

回答问题之前先放上这次疫情假期的待遇以及假期如果处理的统计情况总表，后面再根据总表进行分析而回答该问题。

一、2020年1月31日至2月9日期间（2月2日、2月8日、2月9日为休息日，实际上只有1月31日、2月1日、2月3日至2月7日这7天），能否抵销带薪年休假？能否计入婚假、产假、医疗期？

答：假期的性质不一样，不可以抵销，如原来审批的年休假包括上述7天或其中一部分的，应该取消这部分年休假的审批，另行安排。

春节延长假、停工期可以计入婚假、产假，以及医疗期。

二、在2020年1月24日至2月9日期间工资待遇如何发放？

答：（1）2020年1月24日至2020年1月30日期间，属于原春节休假安排，按原规定计算并支付工资，即：1月25

日、26日、27日为法定节假日，正常支付工资，如安排加班，应支付不低于正常工作时间300%的加班费；1月24日、28日、

29日、30日为休息日（含调休），无需支付工资，但安排加班的应支付不低于正常工作时间200%的加班费。

（2）2020年1月31日至2020年2月2日期间，企业安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。

2020年1月31日和2月1日既不属于法定节假日，也不属于休息日，应属于疫情防控形势下的特殊假期，不同周末休息日，该特殊假期内用人单位应视同劳动者正常出勤支付工资。2月2日属于周末休息日，不属于延长的春节假期，未上班的无需支付工资。

（3）2020年2月3日至2020年2月7日期间：A、未复工的企业，应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。B、符合规定不受延迟复工限制的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当正常支付劳动者工资。

（4）2020年2月8日至2020年2月9日期间，属于休息日，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。没有安排工作的不发工资。

三、2020年2月的工资如何计算？月度绩效工资如何发放？

答：延长休假及延迟复工期间均不算缺勤，如当月无其他缺勤，则工资应正常发放。中途入职、离职的，按实际出勤日计算。

员工因疫情未复工期间，月度绩效工资应具体根据双方劳动合同以及规章制度的规定执行。

四、企业因受疫情影响导致停工停产的，工资如何发放？

答：企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

五、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施导致不能提供正常劳动的工资如何发放？

答：企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

六、经确诊被感染的职工的医疗期如何确定？工资如何发放？

答：隔离治疗期间结束后仍需治疗的，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

根据《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的80%。

广州张律

这次疫情，无论对于企业，还是对于员工，影响都不小。企业大呼压力大，还要承担人工、房租等；员工直呼工资还没发，贷款还不上了。

这其中员工最关心的就是因为疫情无法正常复工期间的考勤工资怎么算！

疫情期间，工资算法实际上分这几个时间段！

一、2月2日之前延长三天春节假期期间。

这个其实没啥好纠结的，参照本身春节假期的方式来执行，一般通过调休、安排年假等方式进行。

二、2月3日-2月9日（部分地方是延长到17日）延长复工期间。

这个是各地发出的通知要求的，并且因为疫情期间，明确定义为“非因员工本人员工造成的停工放假”，那么这种情况停工放假在一个月内的，是要按照劳动合同约定支付工资。说白了，这几天就要算正常出勤。而且不能用年休假抵扣，也不能用调休的方式。

三、2月10日（或17日）之后。

这之后没有关于延长复工的通知，而是各地采用复工审批制度来陆续引导企业开工。所以这之后的工资算法要根据不同的情形才行确定。

1、如果企业能够正常复工的，除了疫情重点区域的员工算正常出勤外，其他员工必须要安规定上班，如果不上班且有没有合理的理由，那么只能按照事假或者请年休假。

2、如果企业没通过复工，但可要求在家办公的，除了疫情重点区域的员工算正常出勤外，那么企业根据员工的工作安排来确定考勤统计。如果有正常工作量的，那肯定要算工资。如果没有安排工作的，那么可视为停工并支付停工工资，也可由公司统一安排休年休假。

3、如果公司没通过复工，也没办法在家办公的，比如工厂，这种只能按照“非因员工本人原因造成的停工”，停工在一个月内的，公司要安劳动合同约定支付工资，并不应安排年休假（此处只能说不应，实际上安排年休假，也说的过去，毕竟公司有权集中安排年休假）。

总而言之，因为疫情无法正常复工，单位用年休假抵扣是否合法，主要看具体情形，但不管怎样，在疫情重点区域无法正常返工的，公司要按照“非因员工个人原因停工放假”来执行，也就是一个月内安全勤支付，超过一个月的按照当地最低工资标准的80%支付。

打听生活

你好，我是有话直说的“子骞职说”，很高兴帮你解惑。

我的结论是单位此举是合法合理的。

理由如下：

一、国家层面有政策支持。

关于疫情期间的工资发放和休假问题，2月7人社部等出台了相关的指导意见，指导企业稳定劳动关系。

2月7日，人社部等印发通知，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

从文件中可以看到，针对你们单位这种因为疫情无法复工的情况，可以由企业与职工协商优先使用带薪休假、企业自设福利假等各类假。

二、带薪休假管理办法允许企业可以这样操作。

依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可以很清楚的看到，带薪年休假是先看单位生产、工作具体情况，其次考虑职工本人意愿，还要统筹安排。疫情当前，企业生产受到严重影响，在此前提上，与职工协商优先使用年假无可厚非。

三、疫情期间稳定劳动关系的最好办法之一。

疫情面前，企业停产，劳动者停工，然而企业要利润，劳动者要收入。那么如何做到两者平衡呢？优先使用年休假无疑是解决问题的最好办法之一，保证了劳动者在疫情期间有稳定的收入来源，解决劳动者当下燃眉之急，同时稳定劳资双方关系，使企业不至于过于被动，总不能劳动者不上班的情况下，既要企业发工资，又要保留年休假吧，很显然是不合理也是不现实的。

疫情终将会结束，一切都将会过去，在这种关键时刻劳动者应该懂得包容、学会感恩，作为企业应该尽量保护劳动者，双方齐心协力才能在疫情面前始终坚挺。

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子骞职说

企业延期复工问题的法律依据，各地文件所援引的法律依据是《传染病防治法》第42条和《突发事件应对法》第45条、第49条。根据前述法律条文中涉及停工、停业、停课或中止生产经营活动的规定，所谓“延迟复工期”的说法应该是“停工期”，其目的是要求企业通过停止安排员工从事生产经营活动，以达到切断传染病传播途径的目的。

因此，各地发布延迟企业复工的通知是为了防控疫情采取的被迫停产措施，不是为了增加员工休息休假，根本上是通过加大对人员流动的约束，来减少人群集聚集，避免疫情扩散。

不能简单地认定延迟复工期等同于休假期，也不能由此来认定延迟复工期间的工作属于加班，否则将偏离法律本意。人社部5号文重申了《工资支付暂行规定》的内容，要求企业按照停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个周期的，如员工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。员工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

显然，人社部5号文的规定把延迟复工期认定为“停工期”。

综上，用人单位在延迟复工期内，未经许可不得要求劳动者返岗，但可以向劳动者下达适合在家办公的工作任务。如果因劳动者岗位特殊无法在家办公的，则按照法律、行政法规、人社部5号文的规定，享受停工期内的待遇。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

对于是否能使用年休假，各地政策对此规定有所不同，上海，广东目前的口径是不能使用年休假，而北京的口径是可以使用年休假。而国家及各地规定的可复工日期后，企业仍不能正常复工的，根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，企业可以优先安排员工休年休假，年休假休完后再按停工停产处理。

北京紫乾律师事务所

今年的新冠病毒疫情，来势汹汹，为了人民生命财产的安全，政府发文，延迟复工。但是也提出，能够远程办公的，尽量使用远程办公，尽量保证单位业务能够正常进行。

但是对于一些生产性企业来说，不开工意味着没法生产，意味着订单无法按时完成，意味着利润的降低和生产成本的增加。

这种情况下，单位使用年级抵扣，是否合法？ 根据政府规定，这是允许的。

一、鼓励远程办公

在今年疫情发展凶猛，传染性强的情况下，为了安全起见，政府规定企业延迟复工。

也就是说，鼓励单位远程办公，尽量减少疫情对于正常业务的影响，对于生产性企业，无法远程办公的的情况，可以通过与职工协商，优先使用带薪年休假。

二、《职工带薪年休假条例》

按照《职工带薪年休假条例》的规定，职工享有带薪休假的权利。

1.具体根据工作年限可以享受带薪休假的规定时间为：

连续工作满12个月以上，可以享受带薪年休假。

职工累计工作满一年，不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；已满20年及以上的，年休假15天。

职工带薪年休假期间，享受正常出勤的待遇。

2.职工年休假的安排规定：

职工带薪年休假怎样安排呢？企业说了算还是员工说了算呢？

也就是说，正常情况下，企业根据生产的实际情况考虑员工的实际需要，进行安排。

比如说，生产旺季尽量少休或不休带薪年假；生产淡季，尽量安排职工多休带薪年假，都是可以的。

3. 停工期间的工资支付规定：

那么，根据今年的特殊情况，因为无法复工，虽然无法生产，但是根据《工资支付条例》，非因劳动者原因造成停产停工的，不超过一个工资支付周期的，企业应当正常发放工资。

所以，今年这种情况，企业损失较大。

这种情形下，企业把延迟复工期间，优先安排休带薪年假，也是可以的。

三、综上所述，今年情况特殊，因为疫情原因导致企业延迟复工，影响生产。企业使用带薪年休假抵扣的延迟复工天数的，政策上是允许的，就员工来说，也应当体会企业的不易，同意企业的做法。

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晶说社保

今年的新冠病毒肺炎疫情让很多企业措手不及。在国家疫情防控的要求下，首先春节假期延长了三天，然后很多地区的企业被要求2月10日之前不得复工。即使复工，也要做好有关防疫准备，而且需要经过卫生部门的审批。因此，有很多企业迟迟无法复工，企业复工期间，可不可以安排职工带薪休假呢？

职工带薪年休假

职工带薪年休假的主要法律依据是《职工带薪年休假条例》，2008年1月1日实施。这实际上是国家针对2008年开始将五一大长假调整为一天，增加了清明节、端午节、中秋节三个假日，对完善职工休假制度作出的妥善安排。

按照《职工带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满一年，不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年及以上的，年休假15天。职工带薪年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。

职工带薪年休假应当有谁安排呢？按照《职工带薪年休假条例》的规定，应当由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。其实首要条件就是根据单位的生产和工作情况了，然后单位考虑职工的本人意愿，统筹安排职工年休假。原则上，应该第一要务是以单位的生产工作情况，因此单位的要求应当放到第1位。

在《企业职工带薪年休假实施办法》中，对有关双方的不同需求作出了安排。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

也就是说单位安排，职工不休，只要有书面证据材料，那么单位可以不用支付其未休年休假工资报酬。年休假工资报酬是300%的日工资标准。

总体来看，企业安排职工年休假职工不同意，单位单方面扣减职工年休假，做法不太合适。但是，如果单位有书面证据材料证明职工不愿意休假的，那么可以不用再安排其休年休假。

这也是对职工的一种提醒。年休假是在单位的安排下才可以休的，职工本人不可以任性，当成一个自主的假期，想休就休。

根据人社部《关于疫情防控期间劳动关系及工资支付意见》，国家鼓励有条件的企业安排职工，通过电话、网络等灵活用工的方式在家上班完成工作任务。对不具备远程办公条件的企业，与职工协商，可以优先使用带薪年休假、企业自设福利奖等假期。

大家要注意的是：非职工本人造成单位停工、停产的，一个工资支付周期内，要正常发放工资。如果用人单位首先安排大家年休假，年休假之后再安排职工待岗，待岗的工资支付周期是从待岗开始计算的，而不是从休年休假开始。

所以，如果企业短暂停工、停产快速恢复生产的话，休年休假是最好的选择。

暖心人社

说一个曹德旺老板的经历：在美国因工会进驻企业维护职工权益，每位职工对应的都有监护工（由企业发工资）全程监护，由于职工权益在工会保护下得到铁桶式的保障在工作上变得油条了，因此，本人一个人做的事现在变成两个人在做，由于过渡保障而降低了工作效率只有应有的50%，则按正常运营该企业一个职工的事情要4个人做，那么这些人的最起码工资哪里来？天上丢下来的吗？

那么，中国的员工按正常上班外几乎都在加班，为赚更多的钱都在努力地提高工作效率。一个中国员工的生产效率是正常外工的4倍，当然也拿了高于外工4倍的薪酬。由于平常的努力都有一定的积攒很轻松度过如本次疫情的状况发生。为此，努力的人不在乎什么假期，是个人才都会平衡得失，混日子挑三拣四的人永远都不会满足。

共同的目标就是：企业富则员工富，员工强则企业强！

a哥俩好a

企业安排职工年休假职工不同意，单位单方面扣减职工年休假，做法不太合适。但是，如果单位有书面证据材料证明职工不愿意休假的，那么可以不用再安排其休年休假。这也是对职工的一种提醒。年休假是在单位的安排下才可以休的，职工本人不可以任性，当成一个自主的假期，想休就休。根据人社部《关于疫情防控期间劳动关系及工资支付意见》，国家鼓励有条件的企业安排职工，通过电话、网络等灵活用工的方式在家上班完成工作任务。对不具备远程办公条件的企业，与职工协商，可以优先使用带薪年休假、企业自设福利奖等假期。大家要注意的是：非职工本人造成单位停工、停产的，一个工资支付周期内，要正常发放工资。如果用人单位首先安排大家年休假，年休假之后再安排职工待岗，待岗的工资支付周期是从待岗开始计算的，而不是从休年休假开始。所以，如果企业因为疫情无法正常复工，单位用年假抵扣，对于职工来说没有任何办法。本文仅代表个人观点

格斗防身大师

天天都什么想法，你在抗击疫情企业就不是吗？企业把你自己撇在一边自己去挣钱去了？别这么自私，大家都想开工，都想挣钱，企业应该比你更想，现在你就应该感谢企业没有破产没有把你辞退！如果真不想干就早点辞职得了，等开工了不愁找不到工人，小企业流动资金少可能就顶不过去下岗的人也大有人在！

關鍵字: 共同奋斗 职场 传染病