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作为一个管理者，我认为谁反映问题谁去解决，长此以往，可能导致没有人愿意去反映问题。
1.员工反映问题有必要看的很重吗
员工主动反映问题是调动单位整体建设活力的一个重要渠道。管理者没有三头六臂，也不能真正做到耳听八方。虽然一个管理者，每天收获与分发的信息量要远远大于下面的员工，但依然无法照顾全面。
这些被管理者所忽视的环节与点位，很可能就会出现纰漏。而员工每天接触基础的工作，更容易发现那些隐藏在角落里的问题和隐患。这时就需要自下而上的纠偏，由员工向管理者反映，从而解决问题。
2.谁反映问题谁来解决会造成什么影响
员工能够积极反映问题，是他们工作主动性的体现。如果反映问题后，需要自己来解决，无形中就为自己增加了工作量，也加重了责任负担。问题解决好了还好，一旦没有解决好，反而会惹得一身骚。
本来主动作为为单位建设上了心，动了脑筋。不但没有得到正向的激励，反而因为工作量和责任负担的增加得到了负激励。长此以往，所有人都会变成鸵鸟，当问题来了就将脑袋埋到沙子里。没有人会去发现问题，没有人愿意主动建言献策。单位很快将失去生机与活力，化作一潭死水。
3.有什么解决办法
对于这个问题，我认为有两个解决方法。
一是将发现问题与解决问题脱钩。就是反映问题大家都可以正常反映，问题汇总到管理者之后，形成一项任务进行分发。归口是谁负责，由谁处理最合适，谁时间相对空余就交给谁去做。
在我的单位，也会经常有人反映问题。遇到这种情况，我一般都会表扬他一番，并表示我知道了。然后单独指定合适的部门或个人去解决这个问题。经过实践，在我们单位主动向我反映问题的人，越来越多。很多细枝末节的东西也不会被疏漏。因为众目睽睽，只要把大家积极性调动起来了，总会有人能发现问题。
二是加大奖励力度。如果单位其他人都很忙，或者就这个人归口处理最合适。那么由他自己去处理也不是不可以。这时候要注意，由于是他自己主动发现的问题，在他解决好这个问题之后。要给予相对于完成这项任务更多的奖励。这样在激励的作用下，人们自然也会踊跃的发现问题解决问题。
好响的雷
这个规定，和“我们无法解决提出的问题，那我们就解决提出问题的人"一样，会让公司的人噤若寒蝉，简直是一记杀威棒。问题是没了，但是公司也快没了。
公司有各种各样的问题，是太正常不过的事，公司里面的所有人，就应该是为解决问题而存在的。
比如，你是公司的库管员，那么公司为什么要设置这样一个岗位呢？
因为公司需要解决以下问题:截止到某一时刻库存有多少？各部门领料时谁来付料？采购回来原材料后谁来入库、记账、盘点？等等。
熟悉吗？这不就是你的职位说明书上的岗位职责吗？而岗位职责的每一句话，都是公司要解决的问题，它是公司运转过程中的一个必不可少的环节。
放大到全公司，技术部解决怎么研发设计产品问题，生产部解决怎么制造输出产品的问题，销售部解决怎么把东西卖出去的问题，财务部解决资金问题等等，这就是各部门存在的价值。
所以，公司是在追求利润的目标下，由各种问题交织并需要解决而存在的组织，没有问题的公司只有一种，那就是已经倒闭的公司。
公司运营过程中还会出现各种新的问题，有的问题是和员工相关的，有的是和公司相关的，如何分辨？
公司要想发展，就没有一成不变的运营模式和管理模式，随之而来的，就是在变化、调整过程中带来的问题。
比如，还以库管员为例，分析一下问题产生的原因。
公司因产品增加新产品，数量变大后公司决定扩大库房规模。在原有1000平米的基础上又增加了1000平，新购买了20组货架子，公司决定由原库管员继续负责。
请注意，问题随之而来。
增加了面积和货架后，增加了多少工作量？原来的库管员是否可以完成增加的工作量？如果能够完成是否需要提高薪资标准？调整多少合适？如果无法完成怎么处理？需要招聘还是内部调整？招聘的标准和条件是什么？等等
这就是典型的由于公司运营变化而带来的一系列需要解决的问题。
如果公司的各级管理者视而不见不去解决，依然无视客观条件变化带给库管员的问题，那最后的结果很可能是库管员无心或者无力工作，要么出现错误要么主动离开，然后公司还得去解决前面的各种问题，造成时间、人工的浪费。而这样的事情比比皆是。
问题能够分辨出来了，那应该是谁来提出呢？谁来解决呢？
谁反映谁解决需要在特定情况下有效，那就是在他职责范围内，他可以解决的事，没什么可说的，就是他应该做的，必须自己解决。
比如，公司的水暖工，他和经理反映卫生间的水龙头漏水了，需要维修。
这个事就是谁反映谁解决的特定条件，如果他是修不好，那是他能力问题，如果他不去，那是他态度问题。
但是如果水暖工说，是因为没有维修件的时候，那就不是他能够解决的事了。没有件需要采购部去买，水暖工买不了。解决的就应该是采购部，这时候再让水暖工去解决，那就是不讲理。
但这里面还有个责任的细节问题，公司要求水暖工对维修备件进行请购，如果水暖工带着请购单来找经理签字，那就没毛病，如果他空手来找经理反映问题，那必须收拾他。
除去本职工作问题的反映外，员工反映其他部门、其他公司存在的管理问题、待遇问题、运营问题等等，均属于意见和建议。
公司要建立这样的反馈渠道，比如意见箱、座谈会等等，可以鼓励提出问题，不然没人说问题，小疾会变成大病。
然后分析研判问题的必要性和重要性，研究是否解决，由谁来解决，这才是正确的规定。
职谅多闻
小公司的领导提出这样的规定，或许因为管理制度不健全，看到员工只反映问题而不提解决方案，不利于公司管理，有意气用事之嫌。但是，大公司提出这样的规定是有深层次考量的，比如，华为就有第一责任人制度，哪怕是客服接到了客户电话，都要为客户负责到底，给客户一个最终结果，这背后有一套严密的制度做保证。
从利于公司发展角度看
世界上没有完美的公司，每个公司都有N多个问题，经营上、管理上、福利待遇上等等，站在一个管理者的角度，员工是自己企业的宝贵财富，应该充分尊重员工的意见，让他们有企业主人公的意识，发挥自己积极能动性，允许他们充分反映公司的问题是值得称赞的。
但是，问题的反映和解决是一个闭环，员工只反映问题，收不到结果，企业就是言而无信，也可以说是推卸责任，不利于公司的良性发展。老景觉得，员工反映问题之后，公司让他作为第一责任人跟踪解决无可厚非，恰恰通过跟踪解决问题的过程，看到了公司运转过程中的细枝末节，会更加全面的认识和了解公司，体会每个岗位的难点和痛点，反过来也会推动员工自己改善自己的问题，避免被其他的同事反映，这样的公司发展会更加良性。
能高效做到这点，确实需要一个强大的企业文化和管理制度作支撑。反映问题、解决问题的过程也是企业自我迭代升级的过程。
从不利于公司发展角度
要区分员工反映问题的利害程度，做相应的规定，哪些是员工可以反映的，哪些是不需要反映的。对于一个管理制度并不健全的公司来说，员工反映的所有问题都让他成为责任人，而且在问题解决的过程中四处碰壁，最终没有解决，反而受到同事们的冷嘲热讽，一是不利于公司的大团结，二是让反映问题的员工认为是自己搬石头砸自己的脚，以后很少有员工在反映问题，“事不关己高高挂起”的工作方式和文化氛围，对公司的长期发展来说是不利的，对员工个人职业发展来说也是无益的。甚至员工受到伤害之后会用辞职来回应。
尝试从制度管理上加以完善
以老景为例，老景所在的公司是一家创业公司，也是公司的联合创始人，在前东家工作时这方面就有所体会。因此，现在的创业公司虽然小，但是也制定了一些规定：
比如，在工作上，运营人员反映什么问题，技术人员反映什么问题，市场人员反映什么问题，都有相应的规定，也都有相应的主管领导协助解决。这样，员工和他的领导就是连带责任人，解决问题的力量增加了很多，让基层员工敢于提出自己的想法，高层听到下面的声音，这才是一个企业保持活力的核心。
实际上，很多大企业在员工数量爆炸增长之后，提出扁平化管理，也是出于这个目的，避免级别层次太多，上下脱节。360集团董事长周鸿祎之前就说过，他之和一些VP级的高层沟通，我也有前同事在360集团工作过，360基层新入职的员工很少能待够半年，离职率很高。一旦公司的基层员工频频离职，老板就应该有意识的思考这方面的问题，从制度上加以完善，多与基层员工沟通，帮助他们疏解工作上的苦恼，哪怕不能全部解决，也要给出相应的理由。
总之，老景认为，制度无所谓对错，关键是看用的是否合理。企业管理是一个综合问题，既要有员工的配合，也要有高层领导的重视，一切从公司合理发展的角度出发，总能找到一个妥善的方案。感谢大家的关注，一起学习职场管理、人才培养交流。
老景职道
从公司的角度看，这种方式不对，这样会打击大家提问题积极性，导致以后公司有问题没有人提。
从员工角度，我比较认同，站在员工角度如果我提出问题并提出解决方案，对我个人能力是一个提升，短时间内可能不会带来收入的提升，但是时间长了我解决问题的能力增强，完成任务目标的效率就更快了，是有好处的
如果公司的制度加上一条，提出问题并提出解决方案后公司采纳后有奖励，就会有人积极去解决公司的问题！
阿汤哥闲聊
您好，我个人是不认同这个说法的，在一个公司内，职责应该清晰，反映问题的人负责将问题提到相关的负责部门，根据事情的缓急程度，相关部门去解决问题。当然，提出问题的人有责任将问题以合适的方式，足够的信息反馈。举个例子，发快递，有需求的人不是说我要寄个件就可以了，你需要把快递员需要的信息全部提供，对方才可以开始派单。
另外，每个公司结构都不一样，难免有灰色地带，职责不清楚的情况，所以反馈问题的人如果意识这点了，也可以找到领导们协调，当然一定要就事论事，如果大家都抱着解决问题的心态，问题都会很快的推动。
kevingwangw
关于谁反映问题谁解决：
【1】是机制的问题——大家会想，我这个问题到底能得到什么好除呢？说不定还会得罪人，比如说，街上有老人倒在地上，为何很多人不敢去扶呢？这个也是机制问题。大家不是不想服，而是怕担责任，反映问题也是一样的，很多时候，不但得不到好处，还可能会得罪人，所以，没有人愿意反映问题也是正常的，如果设定比较合理的机制，对于反映问题的人实施各类的奖励，你看看大家的积极性高不高呢？
【2】反映问题存在着很大的风险——很多人抱着非常好的目的，抱着为公司好的想法，走进领导办公室，向领导反映问题，结果领导处理问题的时候把这位反映问题的人给出卖了，不但没有保护他，而且还把事情向出问题的人说的很明白，你看看，我们单位的谁谁谁都已经来反映你的问题了，结果，出问题的人把反映问题的人当成了发泄的对象，好处没落着，还落下很多的埋怨。
【3】要解决这个问题，必须从制度的老根上解决问题——那就是建立起一套问题的收集，处理，奖励与惩罚的措施，比如，大家采取每个月提合理化建议的方式来为公司的发展献计献策，最好采取非公开的方式，或者匿名的方式进行，这样最大的限度的打消员工的担心，才真正的能把事不关己的风气给扭转过来。
【4】文化建设就是营造一种氛围，氛围形成了问题就能彻底的得到解决——如果第一个发现问题的人，不能及时的反映问题，那么第二个看到的就会沿袭第一个的做法，他的理由很简单，前面这个人都没说，我说了是不是多事啊，所以，很多的单位实行首次发现责任制，从本质上讲，做这样的规定仅仅为了营造这种氛围罢了，只要按照这样的思路去做，问题才能从都要上解决，否则的话，就是一阵风而已。
奋斗中的韩先森
公司里面谁反映问题，责任归谁的做法肯定是不对的。
至于为什么不对？那就得理解这三个问题：
什么叫做责任？
责任是怎么来的？
公司里责任可以随便转移吗？
1、什么叫责任？
责任是一种职责和任务。身处社会的个体成员必须遵守的规则和条文，带有强制性。
在公司里面，可以简单理解为任职者所负责的范围和承担的一系列工作任务，以及完成这些工作任务所需承担的相应责任。
2、责任是怎么来的？
在公司里，责任不是随意性的，它是公司赋予某一个岗位的内涵，它不由任职者的意志所变化，一旦某个任职者选择了承担这个岗位，那么他也就承担了这个岗位相对应的责任。
3、公司里责任可以随便转移吗？
我们都知道，公司是有组织管理架构的，而组织管理架构里面会涉及到一个个的岗位，这些岗位就共同分担了这个组织所要赋予的责任。
所以，除非对公司组织架构进行调整，否则责任是不能随便转移的。
贰世界
大家好，我认为公司规定谁反应问题责任归谁解决是不对的。公司是一个整体，内部成员都有责任来维护公司的健康发展，提出合理化建议。有的人平时关注公司比较多，会发现一些问题并反映出来。这是积极向上的做法。
其实发现问题的人往往也会有解决问题的办法，但是责任的话我觉得谁反应谁解决是不合理的，我们应该分析问题找出责任人，是谁谁就承担责任。这样才不会打击到大家反映问题的积极性哦。不然大家害怕会影响到自己，不去反映问题了，会影响到公司的发展。个人观点，欢迎大家讨论，谢谢！
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顺哥的生活
这个问题要相对来讲，要看员工发现和反映的问题是不是他能力范围，有能力者可以让他牵头负责，能解决也是一种锻练，但是公司要全程协助。如果反映的问题是公司重大漏洞，也超出他的能力范围，我觉得公司应该牵头解决，并给员工一定奖励！
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敏哥的vlog
肯定不对：说环卫工作差去做一下保洁工，保安工作不到位去做一下保安勉强可以。但是反映工作报酬低难道还要自己去创收找外快？
