輸入123456789000
作為一個管理者，我認為誰反映問題誰去解決，長此以往，可能導致沒有人願意去反映問題。
1.員工反映問題有必要看的很重嗎
員工主動反映問題是調動單位整體建設活力的一個重要渠道。管理者沒有三頭六臂，也不能真正做到耳聽八方。雖然一個管理者，每天收穫與分發的信息量要遠遠大於下面的員工，但依然無法照顧全面。
這些被管理者所忽視的環節與點位，很可能就會出現紕漏。而員工每天接觸基礎的工作，更容易發現那些隱藏在角落裡的問題和隱患。這時就需要自下而上的糾偏，由員工向管理者反映，從而解決問題。
2.誰反映問題誰來解決會造成什麼影響
員工能夠積極反映問題，是他們工作主動性的體現。如果反映問題後，需要自己來解決，無形中就為自己增加了工作量，也加重了責任負擔。問題解決好了還好，一旦沒有解決好，反而會惹得一身騷。
本來主動作為為單位建設上了心，動了腦筋。不但沒有得到正向的激勵，反而因為工作量和責任負擔的增加得到了負激勵。長此以往，所有人都會變成鴕鳥，當問題來了就將腦袋埋到沙子裡。沒有人會去發現問題，沒有人願意主動建言獻策。單位很快將失去生機與活力，化作一潭死水。
3.有什麼解決辦法
對於這個問題，我認為有兩個解決方法。
一是將發現問題與解決問題脫鉤。就是反映問題大家都可以正常反映，問題彙總到管理者之後，形成一項任務進行分發。歸口是誰負責，由誰處理最合適，誰時間相對空餘就交給誰去做。
在我的單位，也會經常有人反映問題。遇到這種情況，我一般都會表揚他一番，並表示我知道了。然後單獨指定合適的部門或個人去解決這個問題。經過實踐，在我們單位主動向我反映問題的人，越來越多。很多細枝末節的東西也不會被疏漏。因為眾目睽睽，只要把大家積極性調動起來了，總會有人能發現問題。
二是加大獎勵力度。如果單位其他人都很忙，或者就這個人歸口處理最合適。那麼由他自己去處理也不是不可以。這時候要注意，由於是他自己主動發現的問題，在他解決好這個問題之後。要給予相對於完成這項任務更多的獎勵。這樣在激勵的作用下，人們自然也會踴躍的發現問題解決問題。
好響的雷
這個規定，和“我們無法解決提出的問題，那我們就解決提出問題的人"一樣，會讓公司的人噤若寒蟬，簡直是一記殺威棒。問題是沒了，但是公司也快沒了。
公司有各種各樣的問題，是太正常不過的事，公司裡面的所有人，就應該是為解決問題而存在的。
比如，你是公司的庫管員，那麼公司為什麼要設置這樣一個崗位呢？
因為公司需要解決以下問題:截止到某一時刻庫存有多少？各部門領料時誰來付料？採購回來原材料後誰來入庫、記賬、盤點？等等。
熟悉嗎？這不就是你的職位說明書上的崗位職責嗎？而崗位職責的每一句話，都是公司要解決的問題，它是公司運轉過程中的一個必不可少的環節。
放大到全公司，技術部解決怎麼研發設計產品問題，生產部解決怎麼製造輸出產品的問題，銷售部解決怎麼把東西賣出去的問題，財務部解決資金問題等等，這就是各部門存在的價值。
所以，公司是在追求利潤的目標下，由各種問題交織並需要解決而存在的組織，沒有問題的公司只有一種，那就是已經倒閉的公司。
公司運營過程中還會出現各種新的問題，有的問題是和員工相關的，有的是和公司相關的，如何分辨？
公司要想發展，就沒有一成不變的運營模式和管理模式，隨之而來的，就是在變化、調整過程中帶來的問題。
比如，還以庫管員為例，分析一下問題產生的原因。
公司因產品增加新產品，數量變大後公司決定擴大庫房規模。在原有1000平米的基礎上又增加了1000平，新購買了20組貨架子，公司決定由原庫管員繼續負責。
請注意，問題隨之而來。
增加了面積和貨架後，增加了多少工作量？原來的庫管員是否可以完成增加的工作量？如果能夠完成是否需要提高薪資標準？調整多少合適？如果無法完成怎麼處理？需要招聘還是內部調整？招聘的標準和條件是什麼？等等
這就是典型的由於公司運營變化而帶來的一系列需要解決的問題。
如果公司的各級管理者視而不見不去解決，依然無視客觀條件變化帶給庫管員的問題，那最後的結果很可能是庫管員無心或者無力工作，要麼出現錯誤要麼主動離開，然後公司還得去解決前面的各種問題，造成時間、人工的浪費。而這樣的事情比比皆是。
問題能夠分辨出來了，那應該是誰來提出呢？誰來解決呢？
誰反映誰解決需要在特定情況下有效，那就是在他職責範圍內，他可以解決的事，沒什麼可說的，就是他應該做的，必須自己解決。
比如，公司的水暖工，他和經理反映衛生間的水龍頭漏水了，需要維修。
這個事就是誰反映誰解決的特定條件，如果他是修不好，那是他能力問題，如果他不去，那是他態度問題。
但是如果水暖工說，是因為沒有維修件的時候，那就不是他能夠解決的事了。沒有件需要採購部去買，水暖工買不了。解決的就應該是採購部，這時候再讓水暖工去解決，那就是不講理。
但這裡面還有個責任的細節問題，公司要求水暖工對維修備件進行請購，如果水暖工帶著請購單來找經理簽字，那就沒毛病，如果他空手來找經理反映問題，那必須收拾他。
除去本職工作問題的反映外，員工反映其他部門、其他公司存在的管理問題、待遇問題、運營問題等等，均屬於意見和建議。
公司要建立這樣的反饋渠道，比如意見箱、座談會等等，可以鼓勵提出問題，不然沒人說問題，小疾會變成大病。
然後分析研判問題的必要性和重要性，研究是否解決，由誰來解決，這才是正確的規定。
職諒多聞
小公司的領導提出這樣的規定，或許因為管理制度不健全，看到員工只反映問題而不提解決方案，不利於公司管理，有意氣用事之嫌。但是，大公司提出這樣的規定是有深層次考量的，比如，華為就有第一責任人制度，哪怕是客服接到了客戶電話，都要為客戶負責到底，給客戶一個最終結果，這背後有一套嚴密的制度做保證。
從利於公司發展角度看
世界上沒有完美的公司，每個公司都有N多個問題，經營上、管理上、福利待遇上等等，站在一個管理者的角度，員工是自己企業的寶貴財富，應該充分尊重員工的意見，讓他們有企業主人公的意識，發揮自己積極能動性，允許他們充分反映公司的問題是值得稱讚的。
但是，問題的反映和解決是一個閉環，員工只反映問題，收不到結果，企業就是言而無信，也可以說是推卸責任，不利於公司的良性發展。老景覺得，員工反映問題之後，公司讓他作為第一責任人跟蹤解決無可厚非，恰恰通過跟蹤解決問題的過程，看到了公司運轉過程中的細枝末節，會更加全面的認識和了解公司，體會每個崗位的難點和痛點，反過來也會推動員工自己改善自己的問題，避免被其他的同事反映，這樣的公司發展會更加良性。
能高效做到這點，確實需要一個強大的企業文化和管理制度作支撐。反映問題、解決問題的過程也是企業自我迭代升級的過程。
從不利於公司發展角度
要區分員工反映問題的利害程度，做相應的規定，哪些是員工可以反映的，哪些是不需要反映的。對於一個管理制度並不健全的公司來說，員工反映的所有問題都讓他成為責任人，而且在問題解決的過程中四處碰壁，最終沒有解決，反而受到同事們的冷嘲熱諷，一是不利於公司的大團結，二是讓反映問題的員工認為是自己搬石頭砸自己的腳，以後很少有員工在反映問題，“事不關己高高掛起”的工作方式和文化氛圍，對公司的長期發展來說是不利的，對員工個人職業發展來說也是無益的。甚至員工受到傷害之後會用辭職來回應。
嘗試從制度管理上加以完善
以老景為例，老景所在的公司是一家創業公司，也是公司的聯合創始人，在前東家工作時這方面就有所體會。因此，現在的創業公司雖然小，但是也制定了一些規定：
比如，在工作上，運營人員反映什麼問題，技術人員反映什麼問題，市場人員反映什麼問題，都有相應的規定，也都有相應的主管領導協助解決。這樣，員工和他的領導就是連帶責任人，解決問題的力量增加了很多，讓基層員工敢於提出自己的想法，高層聽到下面的聲音，這才是一個企業保持活力的核心。
實際上，很多大企業在員工數量爆炸增長之後，提出扁平化管理，也是出於這個目的，避免級別層次太多，上下脫節。360集團董事長周鴻禕之前就說過，他之和一些VP級的高層溝通，我也有前同事在360集團工作過，360基層新入職的員工很少能待夠半年，離職率很高。一旦公司的基層員工頻頻離職，老闆就應該有意識的思考這方面的問題，從制度上加以完善，多與基層員工溝通，幫助他們疏解工作上的苦惱，哪怕不能全部解決，也要給出相應的理由。
總之，老景認為，制度無所謂對錯，關鍵是看用的是否合理。企業管理是一個綜合問題，既要有員工的配合，也要有高層領導的重視，一切從公司合理發展的角度出發，總能找到一個妥善的方案。感謝大家的關注，一起學習職場管理、人才培養交流。
老景職道
從公司的角度看，這種方式不對，這樣會打擊大家提問題積極性，導致以後公司有問題沒有人提。
從員工角度，我比較認同，站在員工角度如果我提出問題並提出解決方案，對我個人能力是一個提升，短時間內可能不會帶來收入的提升，但是時間長了我解決問題的能力增強，完成任務目標的效率就更快了，是有好處的
如果公司的制度加上一條，提出問題並提出解決方案後公司採納後有獎勵，就會有人積極去解決公司的問題！
阿湯哥閒聊
您好，我個人是不認同這個說法的，在一個公司內，職責應該清晰，反映問題的人負責將問題提到相關的負責部門，根據事情的緩急程度，相關部門去解決問題。當然，提出問題的人有責任將問題以合適的方式，足夠的信息反饋。舉個例子，發快遞，有需求的人不是說我要寄個件就可以了，你需要把快遞員需要的信息全部提供，對方才可以開始派單。
另外，每個公司結構都不一樣，難免有灰色地帶，職責不清楚的情況，所以反饋問題的人如果意識這點了，也可以找到領導們協調，當然一定要就事論事，如果大家都抱著解決問題的心態，問題都會很快的推動。
kevingwangw
關於誰反映問題誰解決：
【1】是機制的問題——大家會想，我這個問題到底能得到什麼好除呢？說不定還會得罪人，比如說，街上有老人倒在地上，為何很多人不敢去扶呢？這個也是機制問題。大家不是不想服，而是怕擔責任，反映問題也是一樣的，很多時候，不但得不到好處，還可能會得罪人，所以，沒有人願意反映問題也是正常的，如果設定比較合理的機制，對於反映問題的人實施各類的獎勵，你看看大家的積極性高不高呢？
【2】反映問題存在著很大的風險——很多人抱著非常好的目的，抱著為公司好的想法，走進領導辦公室，向領導反映問題，結果領導處理問題的時候把這位反映問題的人給出賣了，不但沒有保護他，而且還把事情向出問題的人說的很明白，你看看，我們單位的誰誰誰都已經來反映你的問題了，結果，出問題的人把反映問題的人當成了發洩的對象，好處沒落著，還落下很多的埋怨。
【3】要解決這個問題，必須從制度的老根上解決問題——那就是建立起一套問題的收集，處理，獎勵與懲罰的措施，比如，大家採取每個月提合理化建議的方式來為公司的發展獻計獻策，最好採取非公開的方式，或者匿名的方式進行，這樣最大的限度的打消員工的擔心，才真正的能把事不關己的風氣給扭轉過來。
【4】文化建設就是營造一種氛圍，氛圍形成了問題就能徹底的得到解決——如果第一個發現問題的人，不能及時的反映問題，那麼第二個看到的就會沿襲第一個的做法，他的理由很簡單，前面這個人都沒說，我說了是不是多事啊，所以，很多的單位實行首次發現責任制，從本質上講，做這樣的規定僅僅為了營造這種氛圍罷了，只要按照這樣的思路去做，問題才能從都要上解決，否則的話，就是一陣風而已。
奮鬥中的韓先森
公司裡面誰反映問題，責任歸誰的做法肯定是不對的。
至於為什麼不對？那就得理解這三個問題：
什麼叫做責任？
責任是怎麼來的？
公司裡責任可以隨便轉移嗎？
1、什麼叫責任？
責任是一種職責和任務。身處社會的個體成員必須遵守的規則和條文，帶有強制性。
在公司裡面，可以簡單理解為任職者所負責的範圍和承擔的一系列工作任務，以及完成這些工作任務所需承擔的相應責任。
2、責任是怎麼來的？
在公司裡，責任不是隨意性的，它是公司賦予某一個崗位的內涵，它不由任職者的意志所變化，一旦某個任職者選擇了承擔這個崗位，那麼他也就承擔了這個崗位相對應的責任。
3、公司裡責任可以隨便轉移嗎？
我們都知道，公司是有組織管理架構的，而組織管理架構裡面會涉及到一個個的崗位，這些崗位就共同分擔了這個組織所要賦予的責任。
所以，除非對公司組織架構進行調整，否則責任是不能隨便轉移的。
貳世界
大家好，我認為公司規定誰反應問題責任歸誰解決是不對的。公司是一個整體，內部成員都有責任來維護公司的健康發展，提出合理化建議。有的人平時關注公司比較多，會發現一些問題並反映出來。這是積極向上的做法。
其實發現問題的人往往也會有解決問題的辦法，但是責任的話我覺得誰反應誰解決是不合理的，我們應該分析問題找出責任人，是誰誰就承擔責任。這樣才不會打擊到大家反映問題的積極性哦。不然大家害怕會影響到自己，不去反映問題了，會影響到公司的發展。個人觀點，歡迎大家討論，謝謝！
{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/64f163e9eefd4fcd91cbf052e018887e\
順哥的生活
這個問題要相對來講，要看員工發現和反映的問題是不是他能力範圍，有能力者可以讓他牽頭負責，能解決也是一種鍛練，但是公司要全程協助。如果反映的問題是公司重大漏洞，也超出他的能力範圍，我覺得公司應該牽頭解決，並給員工一定獎勵！
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1080, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/e360a4fbf162492bba047b769f84b5d8\
敏哥的vlog
肯定不對：說環衛工作差去做一下保潔工，保安工作不到位去做一下保安勉強可以。但是反映工作報酬低難道還要自己去創收找外快？
