打造團隊標杆
中層管理如何打造打造標杆，這個打造標杆特別重要。我們前面講過中層管理者的6大痛苦，其中就有一個痛點是無人可用，無將可用。為什麼？因為你沒有標杆，標杆就是榜樣，有了標杆，有了榜樣，一個團隊才有真正的風向，才會讓大家知道什麼是優秀的員工，什麼不是優秀的員工。所以從這個意義上講，打造標杆不僅會讓團隊有方向，還會讓團隊有信心。因此，中層管理者要抓住這個重要的法寶和支點，讓自己的團隊變得強大。
團隊標杆
打造標杆非常重要。可是為什麼很多中層管理者做不到呢？那是因為有3個原因在作怪。
第一個原因叫機制問題
各位你們都知道，可能是因為歷史原因或者是其他原因。平均主義在很多企業當中若隱若現。為什麼叫若隱若現？因為大多數企業，你問他有沒有平均主義，那老大當然不承認，說我們這家公司公平公正，可是實際在做的時候你就會發現很多管理者不自覺的會平均主義。今天讓張3好，明天可能得照顧一下李四，就是因為這種方式就會讓整個團隊無標杆，或者叫真正的標杆出不來，這叫平均主義，害死人。
第二個，在中國企業當中還有一個重要的問題影響了標杆的誕生，那就叫文化
文化是什麼文化呢，那就是儘量的不做出頭鳥。所以中國人繳槍打出頭鳥，這裡邊最核心的點在哪兒呢？就是因為如果你爭先了，如果你第一了，容易被人造成孤立。所以這種情況之下，我們認為很多標杆兒就覺得要低調，要低調。各位如果都低調，一個團隊到底是好還是不好呢？這是中層管理者必須思考的一個問題。我們到底是萬馬齊喑，還是真正的叫爭先恐後呢？所以這是我們每一個管理者要思考的問題。這是第二個，叫文化上槍打出頭鳥，
第三個是認知問題
很多中層管理者呀，我不知道是1是不是因為過去業務太強，或者叫技術太強的原因，腦袋裡邊總認為潛意識當中自己是團隊業務技術最強的，或者更直白的講，很多管理者認為叫下屬能力不如我，這有可能是個事實。但是各位，如果中層管理者總有這種想法在腦袋裡邊，你怎麼可能打造出來優秀的標杆呢？你怎麼可能真正發現優秀的人才呢？各位中層管理者還要問自己，難道你作為中層幹部的核心就是要跟下屬比誰的業務和技術強嗎？這才是關鍵。所以各位中層管理者的腦袋當中，這種潛移默化的認知，認為下屬不如他的這種想法，就影響了整個團隊的標杆打造。所以，無論是平均主義的這種管理機制，還是槍打出頭鳥的團隊文化，還是管理者自己對於下屬的一種定位和認知，都讓打造標杆這個動作變得困難。
梳理標杆
那好，回過頭來講，一個團隊到底要不要標杆？當然要，那需要什麼標杆呢？我相信接下來中層管理者又會比較痛苦。各位，我給大家推薦一個3大標杆。
什麼叫3大標杆？各位我黨的同事還記得嗎？我們當年有1段曾經叫三個代表重要思想，三個代表重要思想，各位可以想想看啊，考政治的時候都會考的，當年啊叫先進生產力先進文化和最廣大人民群眾的根本利益。這是3個非常棒的標準，我用到團隊的標杆上，就意味著你的團隊也需要3大標杆，第一，先進生產力標杆，第二個先進文化標杆第三個代表最廣大客戶利益的標杆。因為對於企業而言，最大的我們的對象應該是客戶滿意，所以我們把根本利益理解為客戶的利益。
所以從這個意義上講，我們給這3個標杆起個名字。第一個包標杆叫先進生產力標杆，也叫業務標杆，第二個叫文化標杆，代表團隊的先進文化，第三個叫創新標杆，代表客戶的根本利益。所以各位你就會發現忠誠要想打造標杆，最好沿著這3個方向，分別是業務標杆，文化標杆和創新標杆。記住這3個標杆才是最能讓整個團隊激活，最能夠讓整個團隊發展的更好的3個標杆。有了標杆，有了方向，我們的團隊就有希望。
首先來看業務標杆，業務標杆，那就是團隊當中業務做得好。就這一個標準叫業務做得好。其他的加班加的多，根本不屬於業務標杆。業務標杆唯一的標準就是他的績效怎麼樣，業績怎麼樣，績效不好，其他再好都沒用。因為我們中層管理者必須旗幟鮮明地告訴團隊，什麼是我們的業務標杆，
第二是文化標杆，簡單地講就是和黨中央保持高度一致。這話怎麼說呢？就是跟公司的戰略保持高度一致這句話的用意是說公司的戰略指向，那我們就應該做到公司讓乾的堅決幹，公司不讓乾的堅決不幹。公司倡導奮鬥者文化，我也要做一個奮鬥者公司倡導服務客戶的文化，我也要服務客戶。總之，我們戰略方向指向哪，文化的導向指向哪，我們的行為就指向哪兒。文化標杆最容易讓外界或者叫其他部門認識你，這個部門到底是一個什麼部門？
第三個標杆叫創新標杆，這一點非常非常重要，你記住光有業務和文化這個團隊啊，有可能他還是。不能達成一個持續的迭代和更新，而因為有創新標杆的體現，就意味著這個團隊所有人，甚至標，包括標杆本身都不能躺在功勞簿上，而是真正的不斷創新，不斷思考不斷髮展。
篩選標杆
中層管理者如果有了這3大標杆，那管理起來得多簡單呀，你的業務標杆告訴你我們的團隊業績方向，你的文化標杆告訴你我們團隊的文化方向，你的創新標杆告訴你我們團隊下一步該怎麼發展。我覺得這3個標杆就構成了中層管理者在轉型當中最需要的3個關鍵點。
有的中層管理者會告訴楊老師說，我也在打造標杆，可是怎麼樣就沒有楊老師講的這麼透徹呢？或者說我打造標杆的時候，也是希望真正的去打造業績標杆，文化標杆和創新標杆。可是我的打造標杆總出問題是，為什麼呢？那是因為你在打造標杆的時候，有可能陷入到3大誤區。
第一個誤區，所謂的標杆請記住，不能搞全能標杆。什麼叫全能標杆？就是你團隊當中啊，假設是張3，這哥們兒啊，什麼都好，無論什麼事兒，最後評選的標杆都是他。各位想想看，對張3可能挺好，但是你知道對團隊意味著什麼嗎？就意味著其他人無論怎麼樣都會覺得，哎呀，我和張3的差距過大。各位全能標杆有嗎？現實當中有，但是要避免多樣的這種全能標杆，因為這種人有的時候在現實當中叫可遇不可求。一旦有了全能標杆，標杆的價值就不大了。為什麼？因為所有的我們的團隊普通員工都覺得太遠了，我們離他太遠了。不要把標杆搞成了造神運動，不要讓一個人覺得他什麼都10項全能，在企業當中，這種情況要值得警惕。
第二個叫壟斷標杆。什麼叫壟斷呢，跟全能還有點側重點不一樣，全能是指的技能，壟斷是指的時間。有的團隊1說標杆就是某個人啊，1說標杆就是某個人，說多了大家會覺得哎呀，無論評選啥標杆，基本上跟我都沒啥關係，那可能這對我的影響也不大。所以各位要儘量避免壟斷標杆，就是一個壟斷性標杆，如果出現了，至少證明你的團隊啊這種爭先恐後的作風沒有起來，你的團隊在這一點上是缺乏效果的，所以要避免壟斷標杆。
第三，中層管理者還要謹記1點，那就是逆向標杆。什麼叫印象標杆呢？就是憑印象來打標杆，有的管理者經常看到某人加班的晚，經常在朋友圈裡邊看到他回家特別晚，哎呀，就覺得這個人特別辛苦。可是我告訴你哦，真正的真相有可能是他就那幾天加班了，唯恐自己的領導不知道，然後在朋友圈裡面發張照片，寫著凌晨3點，北京上空的月亮好圓啊，那背後就是發給你看的。所以各位一定要警惕，我們看待一個人，不是看表面現象，而是看他真正的結果和真正的我們的表現。所以從這個意義出發，不要憑印象來選標杆，這也是我們中層管理者要謹記的地方。所以我們中層管理者要真正警惕打造標杆的3大誤區，分別是不要搞全能標杆，不要搞壟斷標杆，不要搞意向性標杆。
正向引導
接下來那我們來看一下優秀企業是怎麼打造標杆的呢？為什麼有的公司榜樣標杆層出不窮，有的公司好多年都沒有，就如1潭死水一樣呢？原因是很多企業不懂得怎麼打造標杆。而優秀企業是怎麼打造標杆的呢？
它一般有3個方法，
第一，它有一套產生標杆的機制。什麼叫機制？就是這個標杆啊自動的去湧現出來，當企業把標杆的標準定得很清楚的時候，一個階段1個階段來評選的時候，讓標杆不斷去湧現的時候，這個團隊就會有一種標杆層出不窮的這種現象。各位標杆如果層出不窮，那對企業而言絕對是一件大大的好事。你的團隊當中比學趕，幫超就真正起來了，大家都願意做優秀的標杆，你就不用擔心什麼全能標杆壟斷標杆以及印象標杆了。所以管理者要思考怎麼樣搞一套產生標杆的機制，這個裡面會涉及到標準問題，會涉及到我們的選拔問題。所以這兩個點是我們未來中層管理者要考慮的。
第二個，有了標杆啊，假設你有了怎麼辦？ 你記住在公司裡邊，團隊裡邊要做故事傳播，講故事聽故事是我們人類的天性，有的時候打動我們的不是這個人說人怎麼樣，而是這個人有沒有什麼傳奇的故事。故事在公司裡傳播開來，就最容易讓大家知道哦，原來標杆是這樣做的，通過故事來影響團隊，這是標杆真正能為整個團隊起價值的地方。所以中層管理者要想辦法總結在企業當中優秀標杆的故事，讓他們多分享，讓很多員工都知道標杆的故事，這才能真正的學習標杆。
第三個部分，優秀企業不光會產生標杆，不光會整個用故事去傳播標杆，還會複製標杆，這是真正的高手的團隊管理者和中層管理者該乾的事兒。為什麼叫複製標杆呢？我們知道，出現一個標杆不容易，既有主觀因素還有客觀因素，作為管理者就應該牢牢地。抓住這個現象，然後刨根問底兒，一定要找到為什麼他能成為標杆，有什麼可學習的地方。然後再把這些點變成整個團隊可以標準化可複製的一些行為方式，供其他團隊成員學習。
協助管理
你看，這才叫一個標杆帶動一個團隊。當一個標杆帶動一個團隊的時候，整個團隊的風氣，整個團隊的文化以及整個團隊的面貌就會得到極大的改善。這就是跟大家講的打造標杆的3個做法，分別是產生標杆的機制，故事傳播的方式和複製推廣標杆。好優秀企業既然這麼做，那有沒有什麼方案，我們所有的中層管理者可以學到呢？
我給大家幾個建議啊，我們總結一下中層管理者該如何打造標杆呢？
第一叫以身作則做引領。你記住，很多情況之下，標杆很難自動自發，作為部門的管理者和團隊的管理者，必須得學會以身作則。你要自己先給大家帶個方向，所以以身作則特別重要。你只有給到大傢俱體的方向，大家才能把標杆真正做好。
第二個，我們中層管理者還要學會叫發現榜樣講故事。我們前面講過，你需要找一雙發現的眼睛標杆。既然很多情況下不是自動自發的，那管理者就要非常敏銳，發現標杆。還記得楊老師剛才給中層管理者說，要選拔和打造什麼標杆嗎？對，你沒想出啊，分別是我們的業務標杆，我們的文化標杆，還有創新的標杆。所以中層管理者一定要及時放發現身邊這3者不同的標杆，更好的把他們發現出來，更好的整理和傳播他們的故事，整個團隊才能形成真正學習標杆的氛圍。所以各位，這就引申到另外一個話題，我特別的提醒我們的中層，那就是要有敏感度，當然敏感不要過敏，我是讓你敏感，但你不要過敏。意思是你必須對管理的目前團隊當中出現的問題要極其敏感，你必須得知道目前團隊面臨的主要矛盾是什麼，而且用什麼樣的方式能夠發現，叫見微知著。你需要通過某幾個細節來發現問題，這樣才能可能找到合適的標杆，解決真正的問題。這就是給大家講的，叫發現標杆，發現榜樣，去講故事。
第三個叫激勵團隊成風氣。激勵團隊成風氣的意思就是鼓勵大家向標杆學習，向標杆學習難道只是喊一句口號嗎？未必。如果只是喊口號，恐怕效果並不好。所以該怎麼辦？你需要通過機制層面，讓大家願意向標杆學習。比如說你的獎勵機制，比如說好人好事能不能上牆，比如說我們在微信體系裡邊可不可以把它們用起來？總之，中層管理者要通過多種媒介，多種方式和多種獎勵形式來真正激勵團隊向標杆學習，讓那些真正願意學習標杆的人，最後拿到應有的成果，只有這樣，我們的標杆才能真正做好。
達成目標
所以我給大家再回顧楊老師給的中層管理者打造標杆的3部曲解決方案分別是
第一叫以身作則做引領，就是中層管理者要做好自己的事兒，給大家引發方向。第二個叫發現榜樣講故事，那就是你要發現身邊的榜樣，而之所以能發現，就是要有敏感度，而發現什麼樣的榜樣和標杆，就是剛才的3個，那就是業務標杆文化標杆和創新標杆。最後一步叫激勵團隊成風氣，不要讓標杆寂寞，也不要讓標杆痛苦，要讓標杆成為整個團隊是最受敬的人。所以這個時候要激勵團隊向標杆學習，激勵團隊真正能做好。有了這3條線，有了這3個做法，我們在標杆打造上就能很好地做成功。
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