老職工38668281

你好，我是小皮老師。今日頭條認證職場作者，PPT領域作者，每人可以免費領取1次。 粉絲25萬，歡迎關注

這個問題，實在太有發言權了。

之前有個公司就是這樣的，總是臨下班點開會，然後週六再叫來公司開會，說要對這周工作進行一下總結。我都醉了

關鍵都是免費的，義務的。

其實這個很明顯就是違反勞動法的。我特地問過我當律師的朋友

但是，我們又無可奈何，除非不想在公司幹了～

你知道後來我們是怎麼解決的嗎？

因為是老闆要開會的，我們讓總監去跟老闆說把時間調整到週五晚上，雖然還是佔用休息時間，但是總比周六還要撲騰撲騰來公司一趟好～

實在不容易～

我剛特地去百度搜了下這種情況，沒想到幾乎全部都是在諮詢律師的。

看來，大部分人對這種事情已經忍無可忍，都想要去告狀了！

畢竟是下班時間，辛苦了一天只想好好回家休息，每個人有自己的家庭生活，白白佔用休息時間，真是一點都不為員工想啊。

在這裡，我也想呼籲各位老闆，換個做法吧！

一、下班週末開會，得不償失

如果開會的人每個人都非常願意的話，沒話講！

如果不是自願的話，那麼下班時間，誰的心思還會在工作上面，一定是會引起員工心理的反彈的，說不定還有有人因為這個原因離職，等於公司又要重新招人,何必呢？

二、提高開會效率才是王道

開會開會，開完大傢什麼都不會。

這個就是很多公司開會的結果。沒有完善的會議流程，開會前匆忙通知，開會中思維亂串，開會有該咋滴咋滴。

很多人開會變成臨時思考大會，嚴重的浪費了大家的時間！

如果把整個開會的效率提高起來，上班時間只要花一點時間就可以搞定，何必要下班。

三、公司不注重員工，員工何必要費心費力替公司部幹活

公司和員工是僱傭關係，給錢辦事。

現在不給錢，讓給多辦事。

誰願意呢？

很多公司根本不會從員工的角度思考，只會從公司的角度思考，又要馬兒跑，又要馬兒不吃草～

最後，馬兒走了，再多草有何用？

四、反抗的人，站起來

你敢嘛？

至少在國內99%的人都不敢，說明我們國內公司的公司建設還很落後，很少人敢發表意見！

但是如果一直沒有人去做的話，這個事情就會一直這樣下去！！

然後更多的人因此離職，公司因此損失人才！

作為公司管理層，除了公司的發展需要思考，更重要是員工的事情，因為所有的事情還是員工來操辦的。

一個公司如果員工哀聲怨道，你覺得這家公司能做的好嗎？

想想也知道~你覺得呢？

今日話題——你們公司會經常下班開會嗎？開到幾點？

PPT精選

前陣子有一天老闆說：“今晚大家加一會班開個評審會。”我問老闆：“為什麼不能白天開評審會？”老闆回答：“因為白天大家都沒時間啊！”我尷尬而不失禮貌的笑了笑。偶爾一次的事，我忍了。老闆預計半個小時，結果實際是我們那天的評審會開到了晚上9點多。第二天老闆又說：“昨天沒討論晚的內容，今天晚上大家再討論一下。”我就不能忍了，強烈要求白天討論。從那以後，老闆再也沒提過晚上開會。所以啊，老闆們都是給老實員工慣的！如果所有勞動者都能團結起來不接受加班開會，不接受996，不接受沒有年假……就能更好的維護勞動者的權益了。

靈小露

感謝您對北京得眾法律諮詢的關注，專業的法律維權團隊為您提供法律服務。
很高興能為您解答問題：

公司利用非上班時間組織會議、培訓等，因其佔用了員工的休息時間，是認定為加班的。

屬於加班加班是要給付加班費的，國家規定加班費標準如下：

在法定節假日期間，用人單位安排勞動者工作的，應支付不低於勞動者工資的300%的工資報酬，並不得以調休、補休替代。

在休息日期間，安排勞動者工作又不能安排調休或補休的，應支付不低於勞動者工資的200%的工資報酬。

如果單位未向員工明確調休或補休時間，員工皆有權要求兩倍工資報酬。在工作時延長勞動時間的，應支付不低於勞動者工資的150%的工資報酬。

用人單位要求員工加班不支付加班費是違法的。

依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資。

應對措施：

如果公司在參加培訓前要求員工簽訂《自願參與培訓承諾書》等類似書面協議切記不要簽字，避免以後發生仲裁時，公司以此為證據證明是員工自願參加培訓而非公司佔用員工休息時間指派員工學習、培訓，導致仲裁失敗。

可以因公司違反《勞動合同法》，提前30天遞交辭職申請，然後再要求公司支付賠償金。

在這裡要注意是支付賠償金而不是經濟補償金。補償金是按每滿年按1月的月工資補償。

例如，小張在某公司工作了十年後，公司與其按合法程序解除勞動合同，其補償金為：1x10個月的月工資。

賠償金：是指用人單位違反勞動合同法規定解除或終止勞動合同，也就是用人單位有違法行為，有主觀上的過錯，此時勞動者可以解除勞動合同，並要求用人單位支付賠償金，標準是每滿年按2倍月工資支付。

同上一個事例，如果是因公司違法而解除勞動合同，則小張在解決勞動合同後，其賠償金為：2x10個月的月工資。

月工資簡單地說月工資等於勞動者被解聘前12個月工資的總和除12，因此月工資不等於勞動者的工資，可能比某個月多，也可能少，它是一個平均數。

希望我的解答可以幫助到您，還有什麼其他問題，可以點擊我的頭像，添加關注，私信我們。

點擊我的頭像，關注北京得眾法律，專業的法律維權團隊為您提供法律服務。

北京得眾法律維權

題主所講的這個問題，公司肯定是違反了《勞動合同法》中第十七條之規定。具體來說《勞動合同》中已明確約定了：員工工作時間和休息休假，因此公司的行為是違反了《勞動合同》的。因此，員工完全可以有理有節有法的拒絕公司的這種行為。

當然你也必須要考慮清楚明白，今後將肯定難以再留在該公司裡。這是你將在行動之前，必須要想好的事。

只要你不怕自己在今後工作中被叼難，排擠甚至是逼迫你辭職，那就可以從三個方面來處理解決。

一、收集公司違約的證據材料。

這裡需要收集好你與公司簽訂的《勞動合同》，工作牌、工資卡(條)、平常工作文件、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。

這只是為了證明你屬於公司員工，為這裡上班工作。

接下來你將收集好休息時間內公司開會，培訓等等通知、學習記錄等資料，除了紙質材料，還可以收集相應的音頻視頻等材料，增強證明公司違約材料的多樣性、公信力。

只要收集好公司違約的以上證據材料，便可以開展下一步工作了。

二、與公司開展違約談判，要求公司支付加班費，或是取消休息時間的這些工作按排。

這裡主要通過公司工會組織來與公司進行溝通協商，指出公司的違法行為，要求公司給予加班費或是取消休息時間的工作安排。

如果能夠通過與公司協商解決處理更好，否則只有通過向公司所在地勞動仲裁機構提起仲裁申訴裁決，也可以向公司所在地法院提起訴訟請求。

三、可以因公司違反《勞動合同法》，提前30天遞交辭職申請，然後再要求公司支付賠償金。

在這裡要注意是支付賠償金而不是經濟補償金。補償金是按每滿年按1月的月工資補償。

例如，小張在某公司工作了十年後，公司與其按合法程序解除勞動合同，其補償金為：1x10個月的月工資。

賠償金：是指用人單位違反勞動合同法規定解除或終止勞動合同，也就是用人單位有違法行為，有主觀上的過錯，此時勞動者可以解除勞動合同，並要求用人單位支付賠償金，標準是每滿年按2倍月工資支付。

同上一個事例，如果是因公司違法而解除勞動合同，則小張在解決勞動合同後，其賠償金為：2x10個月的月工資。

月工資簡單地說月工資等於勞動者被解聘前12個月工資的總和除12，因此月工資不等於勞動者的工資，可能比某個月多，也可能少，它是一個平均數。

具體獲得賠償金的途徑與方法是：

①、同公司協商溝通解決處理；

②、協商無果，可以向公司所在地勞動仲裁機構提出仲裁申訴，也可以當地法院提起訴狀請求。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！

視職場

非工作時間開會和培訓，沒有加班費，沒有調休，肯定違法。

如果你做好了離開的準備，可以蒐集證據去勞動仲裁，證據確鑿，分分鐘可以獲賠。

但如果你不想走到這一步，更多的是要考慮，怎麼改變現狀。

先了解一下，公司為什麼老是安排在非上班時間。有什麼背景故事嗎？是安排行程的同事太木了，還是老闆另有要求。

為什麼會說是安排行程的同事太木了？因為只要有過歷史經驗，就會習慣性按照之前的時間安排。改變總是很麻煩，所以不願意改變。

老闆另有要求，這可能性至少有50%。但可以瞭解一些詳細的原因。比如有些老闆在工作時間忙於處理其他事情，只有下班後才有時間和員工多聯繫，處理相關事情。

瞭解原因，方便對症下藥。

向安排行程的同事反饋，是否能和老闆溝通，儘量安排在工作時間。

想來每一個同事都不希望在下班後還被工作佔據時間，但就是怕他過於顧忌老闆的喜好，老闆說幾點就幾點，不敢提出建議。

這種反饋不用太正式，最好是在一個比較輕鬆的環境裡，有幾個同事在閒談的環境提出。你一說，其他同事如有相同看法，也會附和。這就是看安排行程的同事什麼反應了。

如果是老闆的意思不可忤逆，他肯定會清楚表達。反之，就是有騰挪的餘地，可以讓他在安排會議和培訓的時候，跟老闆確認時間，儘量在工作時間內。

向老闆迂迴反饋意見，最好是帶有建議，讓老闆覺得可行，這樣老闆同意的可能性會大增。

有些老闆可能是真的沒有重視這方面，有些老闆是不以為然，有些老闆是理所當然認為自己可以隨意安排時間。

作為員工，下班後的時間被佔用非常影響生活。可以迂迴向老闆反饋。比如說，每週都安排，我老婆以為我在外面有情人了，在跟我鬧呢。就是用一些半開玩笑的方式，不要太正式太直白，免得老闆一不高興，大家都下不來臺。

領導一聽，肯定能收到你想表達的真正意思。你可以提出在什麼什麼時候合適，或者是在工作流程上有什麼改進建議，可以把這些會議和培訓都安排好。

領導琢磨著，之前沒想到啊，想想可行性很高，很可能就同意了。這樣就皆大歡喜了。

雖說不合規，但是培訓這回事，你要衡量對自己是否有好處。如果你成長所需，那就忍忍吧。

會議和培訓理論上都應該是工作時間進行，但是現在的工作環境，相信大家也清楚，加班的存在是90%以上，這是大環境。合規合法，這個方向沒錯，只是要拿這個解決當下，我不說，你也自己知道。

另外，會議和培訓，其實對員工的成長也是有好處的。如果你正好需要，那忍一時換取未來的成長，也是不虧的。

最後，想說的是，身在局中，要想掙脫，要看自己是否有這個實力，有足夠的話語權。方法是有的，只是也需要付出代價。光說合法合規，是不夠的。

胖橘貓

作為勞動者，有義務接受企業組織的培訓，提升職業技能，更應該享有正常休息休假的權利。公司利用非上班時間（正常工作時間或週末公休日）組織會議培訓等挪用、侵佔員工正常休息時間的行為屬於加班。加班根據加班時間的不同分為延時加班、公休日加班和法定節假日加班。其中法定節假日加班必須支付勞動者日工資的300%作為加班費；延時加班和公休日加班既可以相應支付150%、200%加班費用，亦可以通過給員工安排跟加班相應時長的休息時間作為補償。

貴公司挪用、侵佔員工正常休息時間進行會議、培訓且既不支付加班費亦不安排補休的行為是違反《勞動法》。要想通過法律途徑維護自己的合法權益，應該收集適量證據，證明公司確實觸犯了《勞動法》等相關法律規定。

作為想要維護自己合法權益的勞動者個人，最重要的是你要證明休息時間參加會議、接受培訓等行為屬於自願還是被迫接受。①若培訓是自願性質的，則很大可能不能認定為加班；②若培訓是強制的，必須參加，就應當認定為加班。

勞動者要證明屬於上述第①種行為，則必須收集如下證據：

1、勞動合同書、公司規章制度（尤其關於加班、培訓部分）、培訓協議及競業限制協議等；

2、會議參與記錄、培訓簽到表

3、考勤打卡記錄及工資條等記錄

收集齊全以上各種可以證明屬於加班的行為，則可以通過跟工會組織、公司領導協商的方式，提出自己的訴求和解決方式，儘可能最期間談判記錄做好紙質或者錄音等記錄，若得不到解決則可以通過跟當地勞動用工監管部門反應情況，通過勞動用工監管部門仍得不到有效解決的話，就去申請勞動仲裁。相對於企業而言，勞動者本就屬於“弱勢群體”，當個人合法權益受到侵害時應該積極主動地維護自己的合法權益不受侵害。

職場新觀察

我的感受是：現在的人在判斷一個問題是傾向於簡單化，即合法還是非法，對還是錯，好還是不好。大都不能或者不願綜合考慮分析。

第一，《勞動法》是保護企業和員工合法權益的大法，大家都應該遵守。這是一個大的前提，員工認為公司侵犯了自身的權益，也完全可以申訴維權。

第二，作為企業方，我們應當看到，他有許多無奈，他要做好受到多方壓力，包括政策、市場、資金、員工素質等等。這才有了各種會議和培訓、加班。現在包括政府部門白加黑、5+2都是常態，任務太重，沒有辦法。

第三，對勞動者也就是員工，你在面對這個問題時，也該綜合考慮，比如培訓，培訓公司是要付出成本的，培訓的對象也是受益者，你就不能簡單地判斷他是不是違法。而是要從個人需求來判斷：這份工作你到底是不是需要，你個人的能力需不需要提升，個人價值通過什麼形式體現等等。不能因小失大。為了加班而失去工作，為了幾毛錢加班費而失去個人價值的提升，想好了值不值，再做判斷不遲。

供參考。

山西1哥

不合法。

勞動法中雖然沒有明確培訓、團隊建設等活動是否明確屬於加班，但是在勞動法及相關法律法規中卻定性的說明一點：強制性要求員工參加、對企業有利的活動安排，那麼就視同於企業安排的加班。

所以回到問題上，這個會議、培訓，是否是強制員工參加的，即明確不參加是否有明確的扣款、績效扣除的手段對待員工。可以預見的是幾乎企業都是強制要求員工參加的。

同時會議，培訓甚至企業組織的活動可以判斷都是有利於企業經營發展的，比如團建提高員工之間凝聚力、培訓提高員工技能水平，更不用說會議是解決企業問題。

所以判斷下來，這是不合法的。

如何應對

對於企業在勞動法視角不合法，如果要伸張自己的權益主張，需要準備人證物證向仲裁部門申請仲裁，提出主張支付相關加班費或者休息時間調休。

物證包括晚上參加會議或培訓的時間證據（照片、簽到表等相關記錄）以及企業強制要求員工參加的證據（比如未參加發生扣款處罰等資料）。

加上證人，就能充分證明，仲裁上還是比較支持的。

不建議仲裁

如果申請仲裁，大概率仲裁機構還是比較保護勞動者的。但是這種違規情況在企業常常存在，存在不代表合理，但是在國內經商環境下確實不得已。

私企資源匱乏，要能在市場化競爭中長大或多或少都會得打一些擦邊球，國內企業很多公司環保、稅務、社保等等嚴格追究起來都不合規，按照法規來監督處理或者要求嚴格執行，那麼國內中小企業估計死一大半。

煮豆燃豆萁，我們還得仰賴企業生活，更何況企業做得並不算過分，只是利用非工作時間開會也就是無償加班，這在很多的大企業大廠也是司空見慣的996，而培訓則是對自己有益於成長的事情，更是不必要了。

企業如果侵犯了我們個人權益，我們應當保護好自己。

但是如果只是無傷大雅、或者沒有觸動到個人切身利益的，就互相體諒吧，都不容易。

職場教練李麟

企業與員工的關係，我覺得應該是對等的。員工面試進入公司後，與企業建立勞動關係，員工根據自己的職責為企業付出自己的勞動，企業為員工的勞動付薪水，就這麼簡單。為了規範員工和企業的關係，打造和諧的勞資關係，國家也頒發了很多相關的法律。但是，有一些地方，是法律沒有約束到，這就需要企業和員工，都要有相應的心理契約，只有這樣，才能夠建立起更和諧的勞資關係。因此，關於公司利用非上班時間組織會議、培訓等不認定為加班，也無補償這個問題，要從以下幾個維度去看：

1、不管是企業，還是員工，都應該遵守國家法律

國家有明確的法律規定，員工正常的上班時間是每天8小時，每週不超過40小時，確因生產需要安排加班的，企業可以安排加班。一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。工作日和休息日安排加班的，可以安排調休，調休不了的，均需按照以下規定進行加班費的：

第一，安排勞動者在正常工作日加班加點，應支付不低於勞動者本人工資的150%的工資報酬;

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付給勞動者正常日工資200%的工資報酬;

第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。

因此，公司佔用了員工的休息時間組織培訓，原則上屬於加班，應該給予調休或者加班費。

2、培訓屬於員工福利，是否按加班算，可看情況來定

因為企業和員工的關係屬於一種特殊的關係，看似矛盾，其實兩者是統一的，雙方都是為了同一個目標，即公司的發展。企業為員工安排培訓，屬於員工福利，本意是想讓員工更快地發展，而且培訓不屬於工作，所以，我覺得可以按照以下的方法來解決這個問題：

第一，如果只是偶爾性的，可不按加班算

比如，一個月偶爾會有半天或者一天的培訓，那大家可以不用太計較。我覺得在職場中，太計較這些，也很難取得大的發展。

第二，如果是長期的，就應該按加班算

比如，本來是雙休，結果公司每週六都要培訓，這就嚴重佔用了員工的時間，我覺得應該算是加班。就算是不算加班費，也應該基於調休。

企業和員工，雙方都應該為對方著想，只有這樣，大家才有可能達成一個良性的關係循環，否則，大家彼此計較，很難有長遠的發展！

劉仕祥演講思維課

1.週五下班前安排活，週一上班就要要

2.晚上下班前安排活，明天上午就要要

3.一個人幹幾個人的活，兩個人幹好幾個人的活，有活沒幹完，“你天天在幹嘛”

4.啥叫週末

5.經常檢查，幹活就是為了迎檢，各種專項活動，各種安排，各種小結總結。

6.要經常發現問題，沒有問題就要考核，有沒有想過，如果單位裡面天天有那麼多問題，那是不是管理有問題？反而是發現問題多了，發現的關鍵問題多了，才能體現出幹部敢管了。

7.一般管理人員的工資連工人都拿不過，工人節假日有加班費，沒有加班費還要經常加班。

總結：一句話，習慣就好

關鍵字: 作者 頭條 小皮