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勞動力供需關係的問題！有些崗位去了張三又來李四，誰來都能幹。而有些崗位走了王五趙六幹不好……

渴望的幸福

你讓我想起我的兒子，我兒子一歲半，屬於懵懵懂懂的年紀，我最喜歡的就是幫他把水果的皮剝掉，喂他吃水果，但前提是讓他把果皮扔到垃圾桶。他聽得懂我的話，每次都照做，但他有一個特點，就是把果皮扔到垃圾桶之後，需要我邊鼓掌邊誇他能幹，否則他就會拿出來丟到一邊。

你和他的想法不謀而合，明明是自己該做的事，卻需要別人給你獎勵，否則就鬧情緒，撂攤子不幹

職場新人王小明

你說的很對，領導太無情，沒有必要待下去了，辭職，現在就交辭職信！

當辭職信交出去的那一剎那，相信你會明白，這份工作對於你的意義：

1、一份賴以生存的工資

我們出來工作的目的，往小了說為了工資，為了養家餬口，往大了說是尋求職業發展，實現自我價值。當你交出辭職信的一剎那，你會明白，我們來這裡工作的真正目的並不是要領導的慰問，而是賺到賴以生存的工資。

如果你現在不靠工資生活，靠著房租，靠著家產等足以滿足自己的生活，來工作就是消磨時間的，那麼沒問題，如果領導對你不聞不問，一點都沒有慰問，自己太心寒，那就完全沒有必要待下去！

如果你和我一樣，靠著這份工作養家餬口，暫時沒有能力找到更好的工作，那麼請以領導的思維考慮問題，領導看中的你工作的價值，支付給你的成本，這些你想要的慰問，你想要的人性化管理，可有可無！如果有，你是幸運的，碰上了好領導，如果沒有，那你正常的，因為你還有這份工作，比起那些動不動就讓員工捲鋪蓋回家的強太多。

2、持續繳納的五險一金

這些都是很現實的問題，當你交出辭職信的那一剎那，第二天就沒有工作了，你需要再尋找工作，這需要時間成本；這段空窗期，如果不想五險一金斷交的話，你需要經濟成本，自己去交。

這些現實的問題將考驗你尋找下次工作的難易程度，將考驗你家庭的財產是否讓你有底氣，將決定你交出辭職信的手縮回來還是毅然的伸出去！

3、工資以外的福利有則你幸

誠然我們在工作中需要領導的重視，需要領導的關懷，需要領導的鼓勵，需要領導的肯定，總之需要領導的人性化管理。

可是，放眼望去，有幾個企業領導真正的做到了人性化管理，有幾個企業領導真正的懂得收買人心，讓員工心甘情願的幹活，又有幾個企業領導關心一線、關心底層，寥寥無幾。

領導看的是價值，是你提供給公司的價值，是公司支付你的成本，是公司的利潤，如果工資以外的福利，比如說慰問、關懷、肯定、激勵，你享受到了，那麼恭喜你，你很幸運的遇到了一般人遇不到的領導。

如果你的領導對一線的員工不聞不問，你也不用灰心，因為這是最普通不過的，作為員工，咱們要提升自己的價值，保持自己的心態，當某一天，你有能力和領導討價還價時，這個問題就不會再問了！

屆時，我們可以有底氣的，一封辭職信走人！

，

HR雜談

你好，我是職場學玩賺。過去工作創業12年的經歷中，我也遇到過這樣的領導和這樣的員工。說實話，我覺得他們2個人，都有問題。下面做一下具體的分析。

這是典型的屁股決定腦袋。

你作為一線員工，你覺得你很累，你很吃苦拼命，你需要領導的慰問和關心。

那領導就應該來慰問和關心你？那要是領導不來慰問和關心你，那就是領導沒心沒肺，不體恤下屬？那就是領導管理能力不好，沒有領導力？

這是什麼神邏輯？

不好意思，這只是你自己的一廂情願，這只是你站在你自己的角度的意淫。

站在員工的角度，自己的努力渴望得到認可，自己的付出渴望得到點贊，這可以理解。

但領導認不認可你，給不給你點贊，這是領導的事情。這也不是領導必須要做的事情。你管不著。

我還想問你幾個這樣的問題：

1、公司沒給你發工資嗎？

我想公司肯定給你發工資了。

拿人錢財，替人幹活。這不是每一個員工該做的事嗎？

你做著你該做的事，你做著你份內的事，你還想怎樣？

你吃苦拼命，這不是應該的嗎？

難道一個員工在公司裡努力工作，還變成美德不成？

這是一個員工在公司混的基本職業素養，好嗎？

所以很明顯，慰問員工，這並不是必須的。

這也不是法定義務。

作為員工，努力工作，這就是你應該做的

2，吃苦拼命，就一定是正面的嗎？

為什麼同樣一個活別人輕輕鬆鬆就能搞定，你卻要吃苦卻要拼命呢？那說明你不行啊。

在公司裡幹活，光靠動體力耗時間有啥用呢？得動腦袋，是不是？得掌握一定的方法技巧，是不是？

所以如果同樣的工作別人能輕鬆的搞定，你卻要吃苦尋覓，那說明你自身的業務能力思維不行，你要趕緊提上來，否則你某一天可能會被末位淘汰。

所以很明顯，努力拼命不見得都是正面的。在領導眼中沒準兒吃苦拼命是你無能的表現呢？

你那麼無能，你還指望領導來慰問你，來給你點贊？？

那對那些優秀的員工，是不是不公平呢？

如果公司裡都去鼓勵這種吃苦拼命的作風，那是不是大家都不用考慮工作的效率和結果了，我只要努力就行了。

在公司裡混，是不認苦勞的，只認功勞。

只要你能把公司想要的結果拿回來，管你是吃苦拼命也好，還是輕輕鬆鬆，兩三下也好。都行，只要你們能把公司想要的結果拿回來，你們都會得到點贊。

但如果拿不回想要的結果來，你即便是吃苦拼命，老闆鐵定不稀罕。

3，管理是一門藝術，也是一門技巧

按照正常情況下屬拼命工作，作為聰明的上司，的確應該給予點贊給予支持，給予一定的物質和精神激勵。

但也有一些奇葩呀。

比如你老大就是不會搞這些。那你能拿他咋辦？

比如公司的老闆就是不喜歡努力拼命的這種文化。在他眼裡結果第一，功勞第一。努力拼命和苦勞都到一邊去。

那你還想怎麼怪人家？人家也沒做錯什麼。

所以說管理和領導是一門技巧。也是一門藝術。技巧就需要掌握，藝術就意味著每個人的風格不一樣。

所以你看中國有很多的企業家，有的企業家特別喜歡和員工打成一片，有的呢不喜歡。有的特別喜歡提倡員工努力工作。有的公司特別提倡結果第一。

所以你不能說老闆沒有慰問你，就是對你忽視了，就是對你不公正不公平。這和老闆的運營管理風格也有很大關係。

4，你不想幹，可以閃人

你要是覺得你努力工作了，沒有得到公正的待遇。那你可以走人。

此處不留爺，自有留爺處。這個公司不欣賞你這種作風，那你就去找一個欣賞你的這種作風的公司，不就行了嗎？

何必自己鬱鬱寡歡，一個人生悶氣呢。多不划算。因為你再怎麼生氣，你的上司和老闆都不會知道。

把自己的主觀想法強加在別人身上。總覺得自己努力了，老闆就應該關心，應該體恤，應該鼓勵。

這樣對嗎？

總覺得自己努力了，老闆應該有溫柔的一面，溫情的一面有人文關懷。老闆要是沒做到，那就是黑心、沒心沒肺。

這樣對嗎？

所以你發現：

在公司裡，很多事情你不要總是站在自己的角度想。

你要學會切一下角度，站在不同的角色上去看，你才能看得比較客觀比較公平，比較公允。

這其實就是我這個回答最重要想跟你分享的一點。

最後總結一下：結果第一

慰問員工，這並不是老闆的法定義務。

在公司裡幹活要講究方法和技巧，要動腦袋幹活。

吃苦拼命，不值得鼓勵。

公司要大大獎賞的是功勞，而不是苦勞。

公司要鼓勵的不是奮鬥文化，而是結果文化。

那對於一個員工來講，就意味著你要動腦袋幹事情，不要只是拼你的時間和體力，你要把結果拿回來。

最後我還想說一句：別一直做個小基層，要懂老闆的邏輯

你為什麼一直在一個小基層呢？

如果你是一個經理，你覺得老闆會不會關心一下你，慰問一下你呢？

肯定會，對吧。

你本來就很弱小，你蜷縮在一個小基層。老闆怎麼可能看得到你呢？

老闆心中怎麼會有基層呢？老闆心中只有中高層管理者。

老闆的任務是把中高層管理者用好，借中高層管理者來管理你們這些基層。

你明不明白老闆的邏輯啊？

所以不要在屁股決定腦袋。試著把你的屁股換在不同的位置上，坐一坐，再來看看這些事情。你會發現原來又是一回事了。

不要一直混在基層啊，想讓自己的努力價值倍增，那就往上爬！

我是職場學玩賺的老王。工作創業幹了12年。算是標準的職場大佬。

職場學玩賺

確實沒有待下去的必要了，不要猶豫，趕緊走！

有你這樣想法的員工，老闆要氣的笑出聲來。我替你的領導對你發出靈魂三問：給你發工資沒？你乾的是本職工作麼？你是去抗洪救災了嗎？

作為一個員工，對自己的定位和認知，以及工作上的認知，如此幼稚，實在是罕見。

01

慰問是人情，不是本分。

你在一線吃苦拼命的幹活，是你自願嗎？當然不是，是因為以你自己的本領，擺脫不了在一線吃苦拼命的困境，否則，以領導不慰問就考慮走人的你，怎麼待到現在呢？

慰問，是領導的心意，心意這種事，無論到還是不到，與你的工作是沒有任何實際聯繫的，你的工作，需要慰問才能開展嗎？

你的行為，跟那些身體矯健，上了車卻要強迫別人讓位的“壞老人”有什麼區別呢？

02

給自己正確定位。

領導的職責，是管理好員工，將公司運營好。當然，如果有時間，條件允許，最好是能對一線勞苦員工做一些慰問工作，但這不是領導的職責。

作為一個員工，要做的是兢兢業業工作，對得起自己那份工資，單位給足了你薪水，那麼單位對你就已經沒有虧欠了，為什麼還專門有領導要去慰問你呢？

在其位謀其政，在一線崗位，就想著如何幹好工作，如何提升自己，想辦法尋求進步，老想著領導給你慰問，不慰問就辭職，著實不能理解這種思維方式。

總結來說，如果你有這種思維，不要猶豫，趕緊走人。因為你的心思根本不在工作上，也不在自我提升上，可千萬不要浪費人家老闆的錢吶。

公門爬山虎

有沒有必要待下去，主要取決於你自己的想法。但我建議你，如果這個企業給你的工資還可以的話，最好不要辭職。

企業老闆關注的是結果，而不是過程。

這就是功勞與苦勞的關係。有的人平時拼命幹活，工作也很辛苦，但工作效果並不佳，出來的成果還不如一般人。

企業老闆尤其是私企老闆，看重的是你能為企業帶來什麼價值，能創造多少財富？而對過程往往並不是很在意。只有在有結果的時候，才會關注一下過程。如果沒有好的結果，過程對於他們來說，沒有太大的意義。

企業應該給予員工多一些人文關懷，以調動積極性。

在注重工作結果的同時，聰明的老闆會從調動員工積極性出發，給予員工更多的關心。比如夏季高溫慰問、員工困難幫扶、一線員工福利等等，目的是為了更好地激發員工的工作積極性，為企業貢獻更多的力量。

是否辭職要全面考量，不要賭一時之氣。

從你所說的情況看，老闆確實做的有點過分，但並不違反相關規定。

你不能因為因為老闆缺乏對員工的關愛，就負氣辭職，而是要全面考量一下企業以及自身的情況，慎重決定。

如果這個企業給你的工資收入還不錯的話，比你如果走了後去的企業要高，那麼建議你不要辭職。或者你的自身條件一般，辭職後再去找工作不一定能一時找到，或即使找到也不一定能有滿意的工作，也建議你不要輕舉妄動。畢竟現在找工作不容易，過了這村沒了那店。

人在職場，賭氣不能當飯吃。還是綜合考慮自己的工作、生活等各方面因素，然後再慎重做出決定。

以上，是我給你的分析和解答，供你參考。

星雨如風

這也是很普遍的現象，私企領導對於一線吃苦拼命的員工不理睬，對於那些沒怎麼做事只會阿諛奉承的人或者說對於那些管理層的人反而經常召集起來開會。這個在很多小企業都是存在的，如果因為這點你會覺得待不下去了，那也是太過於衝動了。

在職場上，不單純要會幹活，還要會表現自己

只是埋頭苦幹，在公司裡是很難被重用的，只有當你的工作關係到整個項目的進展，你做的好壞都會影響項目的進度。這時候你所作的工作才會被重視起來。只是單純付出，不懂得用數據或者其他報告的形式來表現自己，你的所屬領導也很難知道你到底做了多少事情，效率有多高。

領導的關注點在哪裡

像你說的這種情況，這家公司的領導也是屬於對於員工比較少關懷的，但這非常重要嗎？只要老闆薪資給夠了就行了，要那點關懷做什麼呢？領導更多關注的是整個公司的業績，資金的運轉，管理層的決策等。對於一線員工，有關懷說明這領導還挺不錯，沒有關懷也不能埋怨什麼。

不平衡的心態會影響你的工作狀態

不平衡的心理其實很多員工的身上都有。比如：

憑什麼給我這麼多的工作？

他是關係戶，就了不起嗎？整天什麼都不用做，還有那麼高的薪資。

我做的那麼多，領導都沒看見。。。。。

現實的很多情況我們改變了，最後還是需要改變自己的想法，調整自己的心態。領導沒看見不足以成為你辭職的理由。而且你還要反過來問問自己：“為什麼自己會那麼在意領導的無視，是你原先就對這個領導有意見，還是你做了很多，就是渴望被看見?"

小媛筆記

尊敬的題主，看了你問的問題，我勸你還是早點離開這家公司吧。不是因為這家公司的領導不好，而是因為你要不要在一家公司工作下去的動力來自於別人的“慰問”、來自於別人給你“餵奶”。你應該立即馬上離開這家公司，去尋找一家公司，找一家能夠在你吃苦拼命的時候給你“慰問”的公司，只是要看你是否有本事能找到這樣的公司，我也相信有這樣的公司存在。

一、現在是價值交換的社會

人與人之間最純淨的關係，就是價值交換。尤其是在當今社會的職場上，更講究價值交換，更尤其一個人和公司之間的關係，更是一種價值交換。職場人用自己的知識、技能、智慧，換得公司給的報酬。職場人用自己的知識、技能和智慧創造的價值越高，換得的報酬則越高。尤其在私企這樣以業績為生存基礎的公司更是如此。如果有些公司提供了領導的“慰問”，要麼就是為了穩定軍心，要麼就是為了用更少的報酬換取你更多的價值，用通行的話說叫“黃鼠狼給雞拜年”。我從未相信過那些“慰問”是真實的、發自內心的，既然如此，為何要讓公司假意“慰問”？我倒更願意，公司領導把一線員工的“吃苦拼命”，換成更多的報酬付給一線員工，這樣來得更實在，對於正在支付“房貸”、“車貸”的員工來說，更是一種“雪中送炭”。這也是價值交換的一部分。

二、“慰問”的本質

什麼是慰問？新華字典中對“慰問”一詞的解釋是“安慰問候”；給出的英語解釋是“to show sympathy by making inquiries”，即通過詢問表達同情。按照這樣的解釋，題主是想讓領導對一線員工“吃苦拼命”表達同情？

說實話，期盼能夠被“慰問”的人，用現在流行的話來講，叫“有著一顆玻璃心”的人。尤其在民企這樣追求業績、追求利潤、追求利益最大化的組織中，“慰問”一詞顯得有些唐突。國企裡，經常會有領導去一線“慰問”員工，不過都“太假”了。真心的慰問一定來自於你的家人和朋友，那是真的，出自情感的。私企裡，如果有“慰問”，一定是因為私企不想把一線員工的“吃苦拼命”轉換成物資酬勞，而使用的“一計”，你叫它“笑裡藏刀”也好，叫它“欲擒故縱”也好，還是“李代桃僵”也好，反正“慰問”一定是為了“討便宜”，否則怎麼交“價值交換”呢。

四五十年前的“慰問”與今日的“慰問”已不可同日而語。

三、有些公司為什麼要“慰問”

在“第二”中涉獵了一些“慰問”的原因。不過，有些公司的“慰問”有著更深一層的含義：留住人、增加組織的凝聚力和向心力、建設“人文關懷”的工作氛圍。但這一切，都不是“空虛來風”。從“價值交換”的法則來看，企業的“慰問”無非就是為了降低自己人員流失的成本，提升“工作效率”。遺憾的是，我們極少能看到真正意義上的慰問：毫無目的性，僅僅是因為愛和情感。所以，這種純粹的“慰問”太珍貴了，以至於我們無法在“價值交換”之外看到它。

不過，無需對此有任何擔憂。本來，現在已經不講這些虛頭巴腦的東西了。那些所謂的“慰問”，如果能換來一線員工“十天半個月”的帶薪年假，才會更像“慰問”。但，或許這樣的慰問只能在“夢中出現”。

四、還是自我“慰問”更實在

請原諒在回答問題的開端說的那些話。我只是想讓題主：放棄幻想，面對現實，這樣對自己的“打擊”會小一些。期待越高，傷害越深。現在的社會，不要再在私企裡期待“真情的慰問”。但我倒建議，一線的員工能夠在工餘時間，讀書、與家人快樂地團聚，仰或自己給自己做一頓飯，慰勞一下自己。這倒是不失真情的慰問。踏踏實實讓自己能夠積累“慰問他人”的資格和資本，倒是一個實在的、可實現的願望。

離職嘛，我看就算了。哪裡會有那麼多的慰問呢？

勸君多為自己的尊嚴而辛苦拼命，而不是為獲得別人的同情和安慰而辛苦拼命。

耕然夫

先上結論，烈焰童子觀點：私企領導對一線吃苦拼命的員工不聞不問，這是最正常不過的。這樣說可能您一時難以接受。所謂鐵打的營盤流水的兵，擁有成熟管理思維的老闆、企業家就是這樣看待問題的。老闆只會關心中層領導幹部，這些人是他的將領，是他的班子和組織機構。而一線幹活的員工，再優秀也只能充當個組長，所以如果您不轉換思維，努力晉升到管理層，即使換了一家單位，只要老闆不發昏，您受到的必然還是這樣的待遇。

下面我展開來談談，你就更清楚了。

1.管理者角度，領導班子是重中之重

要想做好一家企業，聯想創始人柳傳志曾說過，只要做三件事：搭班子、定戰略、帶隊伍。而搭班子是首要做的事情，就是招管理人才，組建管理團隊，然後和管理團隊一起定下企業發展的戰略，通過管理團隊，帶領隊伍，將戰略落地，逐步實現計劃。

講到這裡，看官們應該能看的明白。企業家是重視管理隊伍的。而作為一線普通員工的位置在哪裡？是第三步：被帶的這個隊伍。

注意用兩個關鍵詞：被帶的、隊伍。這兩個關鍵詞既說明了普通員工的地位：被帶的，處於被動地位；又說明普通員工在老闆眼裡根本就是沒有個性化的，就像黑壓壓的人群，只不過是一堆人，一堆人你會注意到誰？

所以你在這個隊伍里根本就沒有話語權，而擁有話語權的是企業主和他的領導班子。

2.管理者角度，普通員工就是幹活的

我們要擁有“同理心”，就是常說的交換身份思考問題。如果你是老闆，企業家，你是根本無暇顧及到普通員工的想法的。華為的老闆任正非曾經說過：要砍掉基層員工的腦袋。針對的就是你這種思維。為什麼要砍掉基層員工的腦袋？因為在企業家眼裡，普通員工就是招來幹活兒的，注意用詞：幹活兒的。

而你就是這麼被定位的。所以普通員工不配擁有想法，只要聽命幹活。想法太多，天天戰略掛嘴邊，要給領導上課講講管理、提提意見的，可是早晚都是會被殺掉的。你有點危險啊，這不是夥辭東，很有可能發展成東辭夥。夥是夥計，幹活的；東是東家，老闆。

另外，眾所周知，一線員工是最苦的，上面的領導動動嘴皮子，下面的員工就要一頓猛幹。為什麼？因為你沒有支配別人的權力，只有聽命被支配被領導幹活的義務，企業和組織並沒有賦予你管理的身份。你的唯一身份就是被管理。

鐵打的營盤流水的兵。只要核心管理層不動，底下員工隨便走，沒有任何影響。所以，這件事對你不公，也是對千千萬萬的普通員工不公。

可我們都是成年人了，成年人的世界不講公平，只講利益。符合利益的就是王道。

3.管理者角度，就是用領導班子管理幹活的普通員工

前面我提到過，企業成功法則就是做對三件事：搭班子、定戰略、帶隊伍。

到了實施層面，就是幹。那怎麼幹？就是讓管理層帶著普通員工幹活，由管理層下達指令，普通員工幹就行了。所以普通員工只要按照管理層的授意把活兒幹了就好。

然後升職加薪都是你的管理者，我們稱之為領導；而你啥也沒有。考核管理者的是業績，因為揹負業績所以有提成獎金；而考核你的就是活兒幹好沒幹好，幹好了給點辛苦費，幾瓶水。

您現在覺得受到不公待遇，而老闆思維，或者說商人思維的人就是這樣思考問題的，你是扭轉不了的。現在來看看，換個單位能解決問題麼？對不起，不能；那我們就沒有機會了麼？答案是有；那我們該如何破局？且往下看。

1.晉升到管理崗，鯉魚跳龍門

中國人的典型思想，就是“患寡不患均”。大白話解釋一下，就是憑啥只有他有，我沒有，大家都沒有，我也要有。大家都喜歡特權，但當自己沒有的時候就怪這個機制不公平，有朝一日“得道昇仙”，有了特權，又會覺得只配自己有特權，就該單獨享受。你說這個心理怪不怪，扭不扭曲？

所以，你想要關注，想要被慰問，你就應該多花點時間琢磨琢磨怎麼升管理，憑你在一線紮實的業務能力，是有機會晉升的。具體怎麼操作我就不過多贅述了，如果你有興趣，可以關注我，看我每天的輸出來提升你自己。因為我每天都在寫這樣的內容，和大家分享知識：怎麼升職加薪，怎麼做職場管理，帝王御人之術，情商操練。

2.想被領導關懷，就要憑實力

地上有錢，你也要彎腰撿起來，對不？所以想要被領導關懷，你至少也要憑能力、實力、情商，被領導發現，領導才能信任你、重用你、提拔你，當領導彎腰發現你了，你的機會就來了，你的“特權”時代就開始了。

總結：你抱怨命運對你的不公，抱怨公司不關注你，你想換一家公司，夢想著企業家就會重用你這個一線員工。這個思維是錯誤的。正確的做法是：不管在哪家單位，你都要憑自己的努力和實力，再加上高情商，晉升到管理隊伍中去，只有這樣，你才能得到你想要的所有“特權”，否則不管你換到哪裡去，只要是理念正確腦子沒毛病的企業家，都只會關注他的領導班子，而非你這個員工。即使偶爾做做慰問，那也只是做做樣子，忽悠一下罷了。你的問題問的很好，而我帶給你的是思維的扭轉，認知的提升，只要你悟性高，你很快就可以魚躍龍門。

恭喜你，有問題不可怕，找到解決之道就好。祝你事業增增日上！

人海茫茫，能被各位看到是我的福氣。@烈焰童子 在職場已奮鬥15年，目前為科技公司常務副總，高管。喜歡分享職場管理經驗、升職加薪技巧、職場情商鍛鍊等內容。每日持續更新，能幫助您打開思維，重建職場定位，為您的職場之路帶來些許幫助，感興趣請關注我。

烈焰童子

首先你要搞清楚，你來工作的目的是什麼？

其實，這跟是否私企沒本質關係，如果你認為私企領導不能滿足你，你可以還換一個地方。你會發現其它類型企業也差不多。

如果你的工作，目標很純粹，就是為了做好工作，提高自己的能力，獲得成長，增加收入，私企領導是否，對自己吃苦拼命進行慰問，根本就無所謂，各得其所就好了！

老闆也很忙，老闆壓力更大，就像當前的新冠肺炎疫情，除了防控投資，推遲一個月不能開工，還要照常開工資，收入利潤都沒1粒米進賬，要考慮企業怎麼活下來，也要照顧員工，將心比心，老闆也是需要關心的，也是需要慰問的。

所以你自己的目標目的才是最重要的。

作為一線員工如何建立自己的合理目標呢？

第一，認同企業價值觀。

第二，梳理和熟悉自己崗位目標和價值。

第三，梳理崗位目標實現需要的核心能力要素。

第四，自己掌握的專業能力列清單。

第五，找出自己核心能力與崗位要求差異。

第六，建立合理自我提升目標和目標達成措施。

關鍵字: 李四 跳槽那些事兒 職場