街邊視角

為何一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而遷就一些能力平庸的管理人員。

第一點：能力優秀的員工的特點

能力優秀有很多方面，比如說學習知識比較快，人很聰明，應變能力很強，很容易和別人打交道，這種都算是優秀，但其實上對於老闆來說最優秀的員工是：老闆交代員工一件事情，員工沒有頭緒卻能通過各種方法搞定這件事情。比如說員工是做銷售的，領導定了一個銷售額，員工和老闆都覺得沒法搞定，一般的員工可能會跟領導報告說這個事情是搞不定的，但是優秀員工會跟領導說：讓我試試吧，然後優秀員工就開始整合公司各種資源，甚至跑去找一些和公司業務相關的客戶，比如說公司是賣機器設備的，相關的潛在用戶有些是光買配件和安裝服務的，優秀員工會整合這所有的人來提升銷售額。

這種員工對於領導來說就是很優秀的員工，領導認為這種員工只要給出一個目標，他就能夠從沒有辦法中找到辦法，這種類型的員工可以跳槽出來開公司，如果留在公司的話，歷經磨練得到老闆信任的話直接就是高管了。

第二點：普通員工的特點

普通的員工就是領導撥一撥就動一動，比如領導對這個員工說，你去把所有的客戶名單打印出來，這個員工就只會去打印客戶名單，他並不會去把客戶名單按照跟公司關係的遠近排序，不會按照銷售額給這個客戶名單排序，如果領導看到名單亂糟糟的然後說，你去把這個客戶名單按銷售額排序一下，他就會照做。普通員工屬於那種領導說一他絕對不會想出1.5的這種人，這種人是大多數，基本上職場上80%以上都是這種類型的人，他們可替代性很強。

碰到這種普通員工時領導基本上都會很遷就，換一個是無所謂但是換一個的話需要重新招聘和培訓也挺麻煩，如果沒犯什麼大錯誤，隨便糊弄糊弄就行了，反正他們自己對工作也是糊弄，領導對他們也就很糊弄，這就是所謂的遷就。

第三點：領導的態度

優秀的員工領導在沒有取得領導信任的時候，領導是會防著這樣的員工的，因為他怕這樣的員工會取代自己，如果這樣的員工得到了領導的信任，領導會把他當做最好的朋友，甚至稱兄道弟，有些時候領導家會把家裡條件好的親戚介紹給這個員工，利用婚姻親戚關係來拉攏這個員工讓他完全變成自己人。優秀的員工是可遇不可求的，領導對於這樣的員工，會試探會拉攏。

對於普通的員工領導的態度就是能換一個就換，換不了就湊合著用也行，如果要是實在用不了，比如說年歲大或者是出了什麼大紕漏，那就換一個好了，對於這種員工領導雖然表面上客客氣氣實際上心裡是沒把他們當一回事的。

總結：職場上始終都是自己要夠強才能夠讓別人對你客客氣氣。

職場力哥

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

老闆不在意優秀員工，卻遷就平庸的管理人員，這其實很正常。如果站在員工的角度思考這個問題，可能想破腦袋也想不明白，但是如果站在老闆的角度思考這個問題，答案就一目瞭然了。

老闆要的是什麼？

老闆開辦企業，招聘優秀員工，對員工給予激勵，說到底，他圖的是什麼？

他圖的一定是讓企業獲利。

企業如何才能獲利？

生產出市場需要的產品，樹立良好的外部品牌，不斷擴大市場佔有率，提高市場影響力。這樣，企業才可以提高收入。

降本增效，提高運營效率，避免不必要的浪費，防範內外部可能存在的風險。這樣才能降低成本。

兩相結合，提高盈利。

老闆要的是盈利，是成長。不是單純的要求員工優秀，管理人員優秀。

員工優秀，未必能為老闆創造價值

站在員工的角度對員工進行評價，那些優秀的員工無非就是工作做得出色的人。

可是，工作做得出色，在老闆眼中就代表優秀了嗎？

還差得遠。

工作完成得出色，卻不會挑工作，做得都是對公司盈利沒什麼幫助的工作，這樣的優秀很難為老闆挖掘。

員工優秀，卻總想著加薪，於老闆而言，降低了性價比。

員工優秀，只從本職工作的角度考慮創新，卻不考慮公司成本，不考慮市場動態。於老闆來說，這樣的優秀是負擔。

管理者平庸，自有平庸的用處

站在員工的角度對管理者進行評價，那些平庸的管理者無非就是對專業知識缺乏認識的人，具體業務能力有限的人。

平庸的管理者可以為老闆阻擋優秀員工提出的不切實際的建議。

平庸的管理者的優勢在於全局，在於合理調配有才能的人，讓他們從事自己擅長的工作，充分發揮他們的專業優勢。

事實上，這才是管理者真正要做的事情。

一旦管理者陷入具體事務，整個團隊就會只見樹木，不見森林，每個人都在忙著救火，陷入混亂局面。

如果出現這種局面，整個團隊就談不上發展，整個企業沒有時間關注市場，看不清自己的位置，繼而談不上發展。

綜上，看問題，要站在當事人角度，與之達到共情，才能理解對方的想法，採取的動作。

圓滾滾的蝸牛先森

通過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。

1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。

在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。

3）能力平庸的人忠誠度相對較高。

特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。

總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。

諾言說職場

恕我直言，這絕對是誤解。先給出答案：沒有任何一位領導會忽視能力優秀的員工，而遷就能力平庸的管理者。

關於這個觀點，我想從以下三個觀點解釋：

1，職場不喜歡小白兔，只青睞能力強的人才。

周鴻禕曾經說過，公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。

公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。

這種現象叫“死海效應”，好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

2，工作挑戰越大，你就越有價值

通常工作5年後，人和人的差距就會拉大。

有些人選擇一些輕鬆的工作，比如行政，秘書。有些人選擇一些挑戰很大的工作，比如銷售和市場。不同的工作在剛開始起步時，工資幾乎相差無幾。但是隨著經驗的增加，差距會越來越明顯。

沒有技術含量的工作，做多少年工資都沒有太大變化。他們就顯得更加平庸。而有些工作，經驗越豐富個人就越值錢。比如專業人士，財務，律師，人力資源以及市場營銷等等。

判斷自己的價值最簡單的一種方法就是，看看自己能為公司帶來多少收益。越能為企業賺錢的人，就越值錢。

想要讓自己有更大的發展，就要敢於迎難而上。

3，如果你有能力，就要敢於展示自己

你的上司只有一個，可是上司的下屬卻有十幾個，甚至更多。憑什麼要求上司關注到你：一個不怎麼說話，只知道做事的人？

如果你真的做得很好，就應該抓住機會展示自己。你展示目的不是為了炫耀，而是為了帶給別人更多啟發，同時也能讓領導和團隊備受鼓舞。這是增加影響力的絕佳方式。

職場人的口才能力是一項非常重要的軟實力，能做和能說，缺一不可。越往上走，對軟實力的要求就越高。

懂得在領導面前，適度曝光自己卓越成果的人，會給領導留下深刻印象，因此也能獲得更多機會。

我是薇安。創業公司CEO，前世界500強高管，資深教育專家，演講成交教練，暢銷書《迭代》作者。只寫接地氣的成長乾貨，一起勇猛精進，一起活到淋漓，歡迎關注@薇安說 。

薇安說

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

以前當員工的時候，覺得領導就是應該比員工強，不然就是不服，憑什麼他就做領導。後來跟朋友一起創業以後，才發現其實不是這樣的，不同的視角看到的是不一樣的。

對於員工，要的是執行力，能力優秀就可以

對於員工來說，要的就是令行禁止，領導把任務分配給你以後，高效快速的把任務完成，不出錯，不惹禍，這樣就已經是優秀的員工。

而這一切，只需要能力優秀，這個能力包括知識，技能，崗位勝任力，你如果都做的很好，你就是優秀的員工。

這一切可以由你自己來完成，你可以掌控這一切。所以你覺得自己很牛。

對於領導，要的是把團隊的任務完成，至於是誰完成的，老闆不在意

對於領導來說，他的任務就是團隊任務，老闆把團隊交給領導，就是給多少資源，給我產出多少業績，其他的只要不出大事，其實老闆都不會管，也不願意管，要不請你來做什麼。

對於領導工作，已經從日常的工作解放出來，有些不一樣的職業。

1）界定和佈置工作，包括與上司，員工溝通，讓下屬做什麼，如何給下屬佈置工作，以及任務計劃，組織結構，選拔人員和工作授權。

在界定和佈置工作環節，這個階段的領導者要清楚意識到，工作時被設計出來的，由於科層制組織的存在，下屬並不知道自己要從事怎樣的工作，除非上級告訴下級要做什麼。

當然，隨著組織越來越扁平和靈活，工作設計的重點也在逐漸從任務管理到目標管理，再到價值觀管理，給下屬的自主性越來越大。

除工廠外，絕大多數以知識工作者為主體的公司已經不需要告訴下屬具體的工作任務，但是對清晰，具體，有意義的目標的把控仍然是高層次領導者核心職責，極少公司進化到單憑價值觀和原則就可以管理好團隊的階段。

2）提高下屬的勝任能力，包括通過監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通這些方式 在提高下屬勝任力階段，方法包括監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通。

這些方法提供一個清單，當遇到下屬不會具體問題的時候，可以從清單中選擇合適的方法來指導，看那種方式好。

比如，可以選擇平時不管，但是有重大問題時才去介入；也可以選擇每週定期和下屬開例會，定期給下屬反饋；可以通過不斷給下屬壓力，讓下屬自己搞定問題；也可以選擇自己做出示範，讓下屬跟著自己學。沒有一定之規，重要是有效

3）關係建立，主要指建立與下屬，上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關係 關係建設，讓領導者把視線從內部拓展到外部

在《卓有成效的管理者》中講過，管理者價值來源於對外部的貢獻。對領導者而言，明白什麼是貢獻，是職業發展歷程中需要不斷進化的能力，領導者要開始關注和各利益相關者的關係，要去建立關係，明白不同利益相關方的需求，滿足不同利益相關方的期待，並從外部獲取資源。

所以你可以看到，管理者的重點不要業務能力的好壞，而在於是否調配好人手，把任務完成，達到公司的業務目標。

如果出問題了，可以調動資源，組織人員進行攻關，而不是自己撲上去把事情搞定。

還有就是激勵員工，讓員工高效的把任務完成。

培養員工，出更多的像你一樣的優秀人才。

對於老闆來說，合適最重要，而不是優秀最重要

對於老闆來說，公司的業績最重要，如果某個領導，他的團隊能把業績完成，而且沒有大的問題，這就是一個合格的領導。

當然，員工越優秀越好，領導也一樣，不過優秀是有代價的

1）優秀的員工貴，優秀的領導更貴

如果一個70分的領導能完成業績，也不會找90分的領導，價格差很多。

而且你眼中平庸的領導，可能只是專業能力一般，但是領導力很厲害。

2）厲害的人都不好管，離職率也高

厲害得員工，他們本身對於企業要求也高，工資要高，配套要高，而且也不穩定。

3）對於企業來說，一個員工最多考慮3年，5年的都少見。

就現在的環境，一個員工能呆滿三年算不錯的了，所以不用考慮那麼長遠，後續不行可以換的。

所以從你這個優秀員工看來，領導是平庸的，對於公司來說，其實是夠用的。隨著企業得發展自然而然就會新陳代謝的。

你認為你夠優秀，想做管理者，就應該表現出你的領導力，而不是在抱怨

如果你覺得現在做的不錯，想接受更大的挑戰，那你需要表現出你的領導力。

管理就是協調別人替你工作的能力，例如頭腦風暴的時候，打破僵局，讓大家暢所欲言，說出自己的真實想法，把事情解決， 可以讓供應商更好的為你服務等等。

在沒有升職之前，你可以抓住一些“非正式”的機會來鍛鍊自己的管理能力。

1）首先， 讓老闆知道你對管理感興趣如看管理類的書籍，參加管理講座，跟老闆請教管理的問題

2）然後，可以向領導表明願意承擔更多的責任和工作，幫助他完成部分管理工作，如：

給新員工做入職培訓

帶領和管理部分的實習生

準備和主持部門一些不那麼重要的會議

在一些跨部門的合作中作為牽頭人

3）然後就是可以在公司級的一些活動中，尋求鍛鍊機會，並提高曝光度

參與公司活動的組織和策劃，成為志願者或者組織者，這些活動包括年會，team building， 家庭日， 兒童節，三八節等等

積極參加公司的業餘活動的組織者，比如說足球隊，羽毛球隊。

4）最後更深入管理嘗試有：

從分工入手，嘗試拆解任務，分到最細，給到最合適的人做，有時間節點規定時間完成。

從標準意識入手，一件事，到底要不要做，怎麼做，如何做，沒有統一的標準，可以討論一個標準，有驗收標準

從流程意識裡入手，梳理工作流程，提出改進建議

這些工作不但可以鍛鍊你的領導能力，而且可以讓你更多的機會跟上司，同事溝通，建立威望，這樣當有什麼機會來的時候，領導可以讓你來也是水到渠成。

你來這邊發問，應該不是來抱怨的，其實抱怨是沒有用的，幹起來最重要。

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阿布的分享

這是一個困惑很多員工的問題，想要知道為什麼這樣，我們要弄明白其內部所蘊含的道理。

如果公司有一定的規模，員工人數比較多，那麼這個公司是要靠制度來維持其高效良好運轉的。如果公司人數比較少，老闆可以靠管理好每個人來實現公司的正常運作。但是現實情況是即使公司規模很小，老闆也是希望公司得到發展壯大的。他也會趨向於像大公司那樣進行管理。

老闆不在意優秀員工，遷就於平庸的管理人員只是我們的錯覺。

1. 領導不是遷就某個人，而是維護制度。畢竟老闆要靠制度對公司進行管理。老闆的命令要靠管理層貫徹下去，問責也只是向管理層問責。員工再優秀在老闆眼裡也只是一個員工，跟管理人員不在一個層級。雖然把人分了等級，從人格上來說不合理，但是從制度上來說這是合理的。

2. 老闆直接管理員工是對制度的破壞。如果老闆破壞了制度，跨越層級管理了員工，會造成管理混亂。管理層會說：“所有事兒你都管了吧，還要我們幹什麼？”，管理層就發揮不出應有的作用了。
   
3. 老闆的內心裡是重視每一個員工的。每個員工都會給老闆創造價值，所以老闆會重視每一名員工。但是他沒有精力去注意到每一個員工，跟員工的接觸比管理人員少得多。當然跟員工之間的交流也就比較少。就帶給了我們不在意員工的錯覺。

祝您有一個美好的職業前景。

多彩陽光

西遊記裡面的豬八戒和沙僧的戰鬥力跟孫悟空比的話屬於戰五渣的級別。但是，豬八戒擅長化緣和外聯，沙僧能沉下心一路挑著擔，這樣唐僧就不用幹雜活，可以專心念經了。

有孫悟空，西遊之路可以走的更遠，沒有孫悟空，留在原地也可以唸經。沒有了沙僧和豬八戒，唐僧得自己化緣和幹雜活，那樣的話就沒有多少精力可以專注自己的本職工作：唸經了。

一心想取經成佛的唐僧不會對孫悟空不在意的，除非是悟空不聽話。所以，你說的老闆對能力優秀的員工不在意，這裡可能有兩個點：1、這個員工不服管，缺乏忠誠度；2、這個員工對優秀的理解可能深度不夠或者與老闆的理解不一致，老闆根本不認為他優秀。

沒有老闆會拒絕聽話的“孫悟空”的，而老闆也缺不了“豬八戒”和“沙僧”的輔助。

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啟行職場

我負責企劃部，我對文字的駕馭能力不如文案，對畫面的把控能力不如平面設計，甚至我根本看不懂電路圖，但是我管著兩個裝修設計師。而一旦他們做出成績，我的BOSS表揚的一定是我，為毛呢？

1、BOSS最多管一級，看一級

任何一家公司都有論資排輩，我的BOSS的直系下屬是我，不是我部門的職員，他如果越過我去表揚或批評我的團隊，那我拿來幹嘛的？中層管理是多發工資拿來吃乾飯的？當然，如果我是個長期搶功勞的人例外，事實上，我的BOSS表揚我的時候，我會直接告訴他CASS是誰做的，哪怕這個人並不在場，事後我也會轉告團隊大BOSS有表揚到他。

我為什麼能做到這麼坦蕩，一方面是因為我個人確實不愛搶別人的功勞，另一方面我也很明白，我的BOSS不會去越級管理。

2、中層看重管理能力，基層看重執行和技術能力

我們多年來受到“學而優則仕”的影響，現在也是專業能力優則提成管理層，專業能力強的人真的就適合做管理嗎？管理看重的更多是組織協調能力、人際交往能力，很多專業能力強的人，尤其是技術人員，他們往往不善言辭，更不要說去溝通協調資源了，他們去指導下屬做技術攻堅確實沒有問題，可一個團隊並不能獨立生存在企業，還得跟其他團隊相互配合、跟老闆爭取資源。

因此，你所說的能力強可能只是專業能力強，而你說的平庸，可能是業務能力稍遜，但綜合實力更強。

3、凡事不要看錶象，多想為什麼

以上是正常的公司和領導，當然，也有不正常的，比如確實這個管理人員各方面能力都有所欠缺，但是，他有一項長處，會討老闆的歡心。

曾經我差點也被一個各方面能力稍遜於我的人超過，但是她有一項能力比我強，總結報告比我寫得漂亮！新東方2018年年會上改編的沙漠駱駝裡就吐槽：會幹活的不如會講話的，但你不得不承認會講話也是一種能力呀。

當然，正常的老闆在一段時間後也會清醒過來，但架不住有不正常的老闆呀，特別是那種公司都不是自己的老闆，反正花的不是自己的錢，還不能用別人的錢養一個自己喜歡的人呀？

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