導讀
“你們財務部總是付款不及時，搞得供應商對我們意見可大了……”“你們採購部總是時不時就拿一張發票過來讓我們付款，搞得我們工作經常被打斷，你來我們部門看看就知道，我們不是故意不及時打款，是真的太忙了，每天都有處理不完的事……”
是不是很熟悉的聲音？很多企業都會有類似的問題，部門與部門之間互相推諉，崗位與崗位之間互相扯皮，大家都在抱怨對方，大家更多是在提出問題，問題卻始終沒有得到解決。
我們總喜歡抱怨員工，說員工總會製造問題，但我到很多企業發現，很多問題的根源在於企業沒有能力把員工工作進行“產值化、標準化、結果化”，只要把工作“產值化、標準化、結果化”，80%的推諉和扯皮問題就解決了。
中小企業目前普遍都會有類似這樣的現象，那麼為什麼會出現這樣的問題呢？
主要原因有3點：
1、工作沒好處
工作沒好處就是指員工從內心裡面是排斥工作的，是不願意工作、不喜歡工作的。當一個員工每天都是帶著不想工作的心態來工作，工作狀態自然不會好，工作狀態不好，工作效率和結果自然也不會好。
那麼，如何解決這個問題？建議把工作進行產值化，也就是說企業要把重要的、常規的工作要進行量化和定價，讓員工做到每項工作都是有利益有收穫。讓員工能夠多勞多得，有了多勞多得的機制，能者才願意多勞，建立多勞多得的機制最大的好處就是讓員工的時間變得值錢，當員工時間值錢時，員工就會主動想辦法提高效率，讓自己在上班的時間可以去幹更多的工作。
2、工作沒標準解析
企業沒有標準就像十字路口沒有交通信號燈一樣，每輛車都希望自己先走，最後導致嚴重擁堵，誰也走不了，企業也是一樣，企業沒有標準的後果就是：人人都按自己的標準來，當企業人人都按自己的標準來時，企業的內耗是最大的、效率是最低的、成本是最高的。
所以，企業需要對日常的、常規的工作建立標準，讓員工知道什麼時間做？怎麼做？做完之後怎麼處理？對於跨部門的工作，一定是公司來組織，共同商議的。例如案例中財務抱怨採購隨意給發票，公司完全可以明確每天或每週統一交發票時間（對供應商也提出要求），收到票後財務也必須在規定時間內要完成付款，當大部分工作都有標準，企業的突發事件就會大大減少，員工就可以做每天的工作計劃，知道什麼時間要完成什麼事情，這樣的效率才是最高的。
3、工作沒有考核解析
當工作沒有產值化，員工對工作就不會太在意，幹好幹壞都一樣，員工希望最好少幹活，但是工作進行產值化後，還要進行結果化，結果就是要對每項產值化的工作進行考核，明確做錯了、延誤了，會有什麼樣的後果，多次做錯，此項工作也就有可能交給別人去做。
因為有了工作產值化、標準化、結果化，員工的想法就開始不一樣了，每一項工作都要力求做好，因為工作沒有做好，公司就可以把這項工作轉交給其他同事去做，而對應的產值也就是別的人了。
如何把工作“產值化+標準化+結果化”？
具體實施，操作如下
1、列工作：羅列員工具體常規工作，篩選出有重複的工作
2、找依據：對各項工作進行分析，找出歷史依據
3、定標準：對各項工作操作標準進行明確
4、定產值：對各項具體工作進行定產值
5、定考核：對沒有做好的工作，明確激勵規則
6、定加薪：實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
這套模式就是我們獨創薪酬設計-PPV產值量化薪酬模式。
特別說明：薪酬模式-PPV，用於非管理層崗位的員工薪酬設計，將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合。實現員工為自己加薪、為增值加值、為結果加薪的管理目標。
真實案例：主辦會計的工資、加薪應該這麼設計！
如果有員工抗拒、抵制ppv薪酬怎麼辦？
員工由過去固定、窄幅薪酬過度過大彈性的寬帶薪酬，在心理上有一定的恐懼感是正常的。
1、用數據說話：充分展示歷史數據，用數據描述近兩三年的發展趨勢。
2、不強調壓力，而是以動力為核心：例如公司未來發展不明朗，或存在下行趨勢，企業應主動下調平衡點。如果要上調平衡點，不是強迫員工認可、接受，而是以數據和趨勢表達，並取得員工充分認同。
3、不逼迫員工接受變革，而是引導和說服。當然最好的引導，就是員工認可未來獲得更多的加薪機會。
本文所講的：KSF薪酬模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。
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