一般企業員工會涉及哪些訴訟糾紛？為什麼？

A路小北

企業員工在用人單位參加工作後，雙方有可能涉及的糾紛有兩大類（進一步細分為16個小類），即勞動爭議和人事爭議。其中，大部分爭議要經過勞動仲裁前置程序，而後再到法院起訴的話，就轉換成你說的“訴訟糾紛”了；還有少部分爭議無需勞動仲裁，直接到法院起訴。具體分類及原因如下：

一、 勞動爭議。是指即勞動者與用人單位之間，在勞動關係中因權利義務的行使而發生的糾紛。包括三個分類（含13個小類）：勞動合同糾紛、社會保險糾紛和福利待遇糾紛。具體如下：

（一）勞動合同糾紛。是勞動者和用人單位之間，因是否存在勞動關係，因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，因勞動報酬以及經濟補償或賠償金等發生的爭議，這都都屬於勞動合同糾紛。具體由包括以下7小類糾紛：

1、確認勞動關係糾紛。是指勞動者與用人單位之間，是否存在勞動關係，一方起訴到法院請求予以確認的糾紛。如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，則按是否存在事實勞動關係提出訴訟請求。

2、集體合同糾紛。是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。因該類合同引發的爭議起訴到法院的，被稱之集體合同糾紛。需要注意的有三點：一是集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；二是集體合同應由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；三是尚對沒有建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

3、勞務派遣合同糾紛。是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，雙方因該類合同的履行而發生的糾紛。注意：勞動者以該類糾紛起訴到法院，爭議內容涉及接受單位的，應以派遣單位和接受單位為共同被告。

4、非全日制用工糾紛。是指從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動糾紛。這裡的“非全日制用工”，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。該類糾紛的處理需要注意兩點：一是該類糾紛按照國家勞動爭議處理規定執行；二是勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發生的爭議不按該類勞動爭議處理規定。

5、追索勞動報酬糾紛。是用人單位拖欠勞動者勞動報酬，勞動者以此為由向法院起訴的糾紛。處理該類案件有兩種情況：一是勞動者持有用人單位的工資欠條，且不涉及勞動關係其他爭議時，可直接向法院起訴；二是雙方在勞動爭議調解委員會主持下，僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務時，勞動者可直接向法院起訴。

6、經濟補償金糾紛。勞動者與用人單位在勞動合同解除後，因經濟補償爭議而形成的糾紛。處理該類糾紛時需要注意以下三點：一是該類糾紛的處理，以雙方解除勞動合同為前提；二是經濟補償金的額度，是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。三是勞動者的月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

7、競業限制糾紛。用人單位為保護其商業秘密，在與勞動者簽訂勞動合同時，常常也會要求勞動者簽訂競業限制協議。雙方在該類合同履行發生的糾紛，稱為競業限制糾紛。

（二）社會保險糾紛。包含5小類：

8、養老保險待遇糾紛。是指職工與用人單位或者社保機構因養老保險的繳納、發放、領取等權利義務而發生的糾紛。“養老保險”，一般是指基本養老保險，是國家和社會根據相關的法律法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位後的基本生活而建立的一種社會保險制度。

9、工傷保險待遇糾紛。是指因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工、獲得醫療救治和經濟補償，而與用人單位或者社保機構發生的糾紛。這類糾紛的處理要主要依據是《工傷保險條例》。

10、醫療保險待遇糾紛。是指參保人員與用人單位或者社保機構，就養老保險的繳納、享受而發生的權利義務關係糾紛。其中的“醫療保險”。一般是指基本醫療保險，是為了補償勞動者因疾病風險造成的經濟損失而建立的一項社會保險制度。通過用人單位與個人繳費，建立醫療保險基金，參保人員患病就診發生醫療費用後，由醫療保險機構對其給予一定的經濟補償。

11、生育保險待遇糾紛。是指參保女工與用人單位或者社保機構，就生育保險的繳納、享受而發生的權利義務關係糾紛。其中，“生育保險”是指國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。該制度規定，由國家或社會對生育的職工給予必要的經濟補償和醫療保健。我國生育保險待遇主要是生育津貼和生育醫療待遇兩項。

12、失業保險待遇糾紛。是指參保員工與用人單位或者社保機構，就失業保險的繳納、發放而發生的權利義務關係糾紛。其中，“失業保險”，是指國家通過立法強制由用人單位、職工個人繳費及國家財政補貼等渠道籌集資金建立失業保險基金。

（三）福利待遇糾紛（13）。是指勞動者與用人單位之間，因福利待遇的處理而發生的糾紛。其中“福利待遇”，是指指用人單位為保留和激勵員工，採用非現金形式給勞動者的報酬，包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等等。

二、人事爭議。人事爭議是指員工與用人單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發糾紛。包括以下三個小類：

14、辭職爭議。是指員工按照法律法規單方面解除勞動合同，或者不依法辦理有關離職手續、直接離開用人單位而引起的勞動糾紛。

15、辭退爭議。是指用人單位辭退員工時，員工認為自己沒有過錯但認為是公司的錯，而用人單位不給被辭退員工補償，或被辭退員工認為用人單位辭退自己，違反了勞動法規而產生的爭議。

16、聘用合同爭議。是指聘用單位與應聘的勞動者之間因履行聘用合同而發生的爭議。這裡的“聘用合同”，一般是指用人單位以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員為目的的一種合同。

三、以上兩大類共16個子類的爭議就是企業員工與用人單位之間涉及的全部訴訟糾紛。至於為什麼，就一句話：這些具體分是最高法院明文規定的，是法院審理這類案件確立案由的基本依據。

周律師工作室

企業員工常遇到的糾紛涉及社會保險待遇，勞動報酬，勞動保護，勞動合同糾紛等。這些糾紛中，尤以工傷待遇糾紛為最。現在依據《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》和《社會保險法》等法律法規予以回覆。

發生以上（爭議）糾紛，可以投訴解決，程序性的方式就是通過勞動爭議調解仲裁委員會進行仲裁，對仲裁裁決不服的依法提起訴訟（人民法院）。

一、社會保險待遇

包括：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險待遇，此所謂"五險"，這些制度的設置旨在保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。五險中，職工應當參加工傷保險和生育保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。另外“三險”由用人單位和職工共同繳納工傷保險費。

發生用人單位拒絕繳納社會保險費的情形，主要通過行政程序解決。

二、工傷保險待遇

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，即，工傷保險待遇。

應當認定工傷的情形：

三、勞動報酬糾紛

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

四、勞動保護糾紛

主要包括因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議。

五、勞動合同糾紛

是指因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

六、關於經濟補償費的支付

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

陳景軍律師

一般企業員工會涉及以下法律訴訟。一、勞動合同糾紛訴訟；員工進入企業，首先遇到的就是簽訂勞動合同，有些企業不確定勞動合同，致使員工的權益無法保障，因此會面臨確定勞動合同的糾紛和訴訟；二、勞動待遇糾紛和訴訟；有些企業不按照國家規定和勞動合同執行，使員工的待遇包括工資無法落實，因此容易產生勞動待遇糾紛和訴訟；三、勞動保護糾紛和訴訟；一些企業不落實勞動保護規定，致使員工的勞動保護得不到保障，容易發生勞動保護糾紛和訴訟；四、工傷糾紛；員工剛開始工作，可能對企業的規定不熟悉，對設備不瞭解，容易發生工傷事故，產生工傷保險糾紛和訴訟；五、保密糾紛和訴訟；一些員工不注意企業的規定，洩露企業的生產工藝、配方等商業秘密，容易產生保密糾紛和訴訟；六、欠款、擔保糾紛和訴訟；一些員工掌管公司的資金、財物，與他人擔保，在資金、財物上交上容易產生糾紛和訴訟；七、個人的離婚、交通事故糾紛和訴訟；因為個人原因與他人發生的糾紛和訴訟，這主意在離婚、交通事故、保險、借款及擔保等方面。

執業三十一年法鬥士

你好，我試著回答一下您的問題。企業員工和企業主要是勞資關係，所以涉及到的一些訴訟一般都是勞資方面的，常見的有：工資未足額髮放，未按時發放，未按照國家規定購買社會保險，未簽訂勞動合同，以及違法解除等與勞動關係有關的訴訟。作為企業來講，需要做好平時的工作，按照國家勞動法規定給予勞動者法定的權利和待遇。作為員工來說，有義務按照企業的規定來工作，和諧的勞資關係對員工好，對企業形象與持續發展也好。

緣來是你的2005

1. 追索勞動報酬糾紛

2. 確認勞動關係糾紛

3. 勞動合同糾紛

4. 勞務派遣合同糾紛

5. 非全日制用工糾紛

6. 經濟補償金糾紛

7. 競業限制糾紛

8. 社會保險待遇糾紛

9. 福利待遇糾紛

蘇州律師從振

企業員工要合理保護自身勞動權利，要清楚勞動法的的各項條款，來維護自身利益

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全民發聲

勞動爭議，管理矛盾，人際關係。

蘇欣CHO

崗位矛盾、薪資矛盾、待遇矛盾、社保矛盾、

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奮鬥中的韓先森

侵犯職工的合法權益。

關鍵字: 仲裁 跳槽那些事兒 職場