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您的问题：某公司秋招时录取了你，几个月后，本来应该签劳动合同，却让你签劳务派遣协议，并且告诉你，劳务派遣协议就是换了一个说法而已，还是在公司里工作，和他们都一样。作为资深HR，不写专业知识和专业术语了，跟您写一点大白话吧。
首先，这家公司欺骗了你。
劳务派遣协议与劳动合同，完全是两个不同的概念，很多无良公司就是故意混淆两者的概念，反正员工都在公司里上班，同在一个屋檐下，同在一个食堂吃饭，大家都一样啊。所以，很多年轻人就上当了，“愉快”地与公司签订了劳务派遣协议。
劳务派遣协议（合同）是：你与一家劳务公司签劳动合同。通俗地讲，你是劳务公司的人，然后派遣到这家用人公司来工作，你不是这家公司的“人”，而是一个“长工”（以前给地主家长期打工的佃户）。从人事关系和工资关系上来讲，你与用人公司没有关系，你的人事关系在劳务公司，你的工资关系也在劳务公司。用人公司给劳务公司支付的是劳务费，由劳务公司转化为你的工资。
所以，很多年轻人搞不明白劳动合同与劳务合同的区别，也不晓得这里面的厉害关系，认为反正大家穿一样的工服，在一间屋子里办公，感觉不到有什么不同。这家用人公司就是利用了职场小白的“不懂”，忽悠职场小白与劳务公司签劳动合同，然后派驻到用人公司工作。甚至狡猾的用人公司玩起移花接木的手腕，你都不知道你跟谁签的劳动合同，被人卖了还替人家数钱呢。
其次，厘清劳务派遣制的前世今生。
在上世纪九十年代之前，企业用工形式主要有干部、工人两种身份，一般来说是中专及以上毕业的就是干部（包括管理干部、技术干部），技校毕业或招工的就是工人。九十年代后，随着市场经济的逐步开展，多种用工形式开始出现，比如集体工、协议工、季节工、农民工、劳务工、临时工等等。往往一个企业有多种用工形式。
到了2000年以来，国家开始规范用工制度，打破干部、工人身份界限，基本上都统一为合同制员工，其实在传统的国企，直到现在还是保留着干部、工人的身份的，至少档案里依然保留，比如，退休年龄，女工人50岁可以退休，女干部55岁退休。
那个年代的经济主体是以国企（含集体企业）为主体的，干部工人两种身份意识根深蒂固。国企的上级部门（现在叫国资委），对国企实行定员定资管理，就是对用工数量和工资总额是核定的。也就是说，国企要招新人、给新人核增工资，这是由上级下指标的。
随着市场经济的大发展，许多国企快速扩张，需要增加用人，另一方面，由于国企体制的问题，人员只进不出、人浮于事，老人一大堆，不适应形势要求，国企对新人的需求就更大。上级不给定员和工资，怎么办？就给了一个政策，就是剑走偏锋，国企可以招劳务派遣制员工啊。
什么是劳务派遣制呢？就是国企与劳务派遣公司签劳务输入协议，由劳务派遣公司招聘员工，签订劳动合同，然后派遣到国企来上班。这就解决了上级管理部门限制的三件事：第一件事是定员的事，劳务派遣员工不是国企的定员。第二件事是工资的事，国企给劳务公司支付劳务费，注意不是工资总额，回避了工资总额限制的问题。第三件事是解决了劳务工的管理和福利的事情，不是国企的人，国企不对劳务工的生老病死和福利负责，一下子减轻了管理负担。
劳务派遣制，有这么多好处，国企开始大量使用劳务派遣制，如同星火燎原一样迅速蔓延。比如，一些大型的石油、煤炭、电力、银行等国企央企，开始大量招聘劳务工，尤其在一些一线操作岗位上，基本都是几万甚至几十万的使用劳务工。劳务工的使用越来越“滥用”，管理岗位、技术岗位，也变相使用劳务工，目的还是以上三条：省钱省力没负担呗。
劳务工与合同工之间的同工不同酬的矛盾越来越突出，大家做着同样的工作，劳务工的薪酬福利只有正式合同工的三分之一。直到2015年，上层出台关于进一步规范劳务派遣制的通知，核心要求有两点：第一，劳务工使用不能超过用人总量的10%，第二，劳务工只能用于辅助性、临时性、替代性的岗位上，要求2016年整改完毕。
一些国企央企整改了，比如，一些银行将劳务工的柜员转为合同工。但是大多数国企并没有真正整改，而是将超标（10%）的劳务工转为业务外包工，逃避了这一要求。
所以，直到现在，依然有一些无良企业，忽悠员工签订劳务派遣合同，实际上都是违规的，但是没有人能真正去管，也管不住。企业就是利用这个劳务派遣模式，坑害年轻新人的利益。从事同样的工作，薪酬福利只有合同工的一半甚至三分之一。
再次，如何应对这种局面呢？
一是，招聘时是企业HR招聘的，签劳动合同时，让你与一家劳务公司签劳动合同，然后派遣到企业工作。这种骗局一定要擦亮眼睛。有的年轻人根本不知道，稀里糊涂签了。有的年轻人警觉了，询问HR，只要HR忽悠你说，就是换个说法而已，其他都一样，这绝对是欺骗你。还有你要注意，这家企业可能找的这个劳务派遣公司就是企业自己的三产，成立劳务公司就是来忽悠人。你不注意看，都发现不了猫腻，比如，公司叫三海公司，它成立的劳务公司也叫三海劳务公司，你以为是一家企业，其实它就用来忽悠你的。
二是，招聘时就告诉你，用工身份不同。比如，一些央企国企招聘时，会清楚地告诉你。哪些岗位是校招，招聘的是合同制员工，五险二金。但是，这些岗位门槛都比较高，一般都是重点本科起。哪些岗位是劳务派遣工，一般都是一线操作岗位或者后勤辅助岗位，这个一般由用人企业委托劳务公司来招聘的。如果你的学历高，有机会选择正式合同工，强烈建议选择合同制员工，千万不要去趟劳务工的浑水。如果你的学历不够，没有条件进行正式合同工门槛，你要选择央企大国企的劳务派遣制，相对来说，还是比较稳定的，尽管收入低一些，成长进步的空间狭窄了一些。
三是，还有一些公务事业单位也招聘劳务工。比如，一家报社，它有三种用人形式，一种是事业编，这个最好了，工资福利好，稳定，甚至有福利房。二种是企业编，报社下面设立的经营报纸、企业用人，有点公司化运营的，招收企业编，就是签订劳动合同。工资可能与事业编一样，但是发展途径是不一样的。三种是劳务工，报社里的保安、门卫、食堂、后勤、发行配送等岗位，就是找一家劳务公司招人。你看，这三种都在一个报社大院里工作，身份和待遇是截然不同的。遇到这种情况，要根据自己的实力来选择。
最后，提醒一下，劳务派遣制员工的坏处。
一是，收入低，增长空间有限。企业使用劳务派遣制员工的最根本目的就是省钱。正式工要五险二金，各种福利，带薪休假，福利房，住房补贴，租房补贴，等等。假设正式工人工成本年20万，招一个劳务工5万就够了，工资3000元，其他的福利都可以没有，这个不违反劳动法。因为有些福利和社保，比如，住房公积金，没有强制必须上。
二是，没有归属感。你是劳务工，虽然与正式工在一个办公室工作，但你不是公司的人，与正式工并不是一样的身份。你工作几年十年二十年，依然只是这家公司的“长工”，缺乏归属感。
三是，没有稳定感和安全感。企业使用劳务工，就是便于辞退。遇到经营困难，优先辞退劳务工就可以了。不需要与劳务工协商，直接与劳务公司解除派遣协议就可以了。对于劳务工来说，哪里有长期稳定感和职业安全感呢？
四是，转正的可能比较小，那就是一块馅饼。劳务工的发展前途受限，转为正式工的可能性非常小。以前有些企业还设置了优惠条件，比如，劳动竞赛得奖，可以转正，等等。一是这种概率很小，二是转正的大门关得越来越严了。所以，不要被“承诺”忽悠了。
