職場HaoRen
用人單位傾向招聘已離職員工還是在職欲跳槽員工？這個並不絕對，或許說用人單位並不會以離職在職作為優先選擇的標準。
已經離職或在職欲跳槽，求職者在面試中可以隨意切換，而用人單位一般也不會去深究與求證。
已經離職或在職欲跳槽，這其實都是求職者自己的事情，而且在很多情況下，求職者會根據利己原則進行切換，可以說自己已經離職，也可以說自己還在職，這就是一句話的事情，當然，用人單位也不會將它和誠信扯上關係，更不會花費時間去調查。
關於利己原則也比較簡單，比如用人單位急需用人，求職者可利用用人單位急迫心態，說自己已經離職，可短時間中上崗。比如用人單位相中了求職者，但工資上一直達不成一致，求職者可以說自己還在職，以此作為工資談判上的籌碼。
用人單位招聘員工，還是能力、經驗、技能說了算。
用人單位招聘員工，目的就是讓員工來工作的，既然是為了工作，那麼求職者所具備的能力，所具有的經驗，所掌握的技能，才是重點考慮的因素，只有求職者所具有的這些特質和用人單位的崗位需求高度吻合，那恭喜你了，你基本就是企業所需要的人。
換句話說，如果你能力達不到企業要求，無論你是離職還是在職，用人單位都一樣不會錄用你，甚至面試機會都沒有。
如果你能力達到企業要求，無論你是離職還是在職，用人單位一樣會青睞你，用人單位一樣希望錄用你。
如果你能力超出企業要求，無論你是離職還是在職，用人單位都會渴望得到你，想方設法得到你。
如果是急聘崗位，用人單位當然希望求職者馬上能到崗，已經離職的就有優勢，但這個優勢是建立在他能力與崗位相匹配基礎上的。
離職與在職，對於用人單位而言，意味著到崗時間早或者晚，僅此而已。也就是說，如果用人單位有些崗位是急聘崗位，需要員工馬上到崗工作，在這種情況下，已經離職的就存在微弱的優勢。
但這個微弱的優勢是建立在求職者能力與崗位需求相匹配的基礎上，還是那句話，你能力達不到企業要求，那這優勢就沒有任何意義。
最後總結一下：
能力夠，什麼都好說，能力不夠，咋都沒有用，所以求職者還是要將重點放在自己能力的積累上，要努力提高自己的能力，這才是王道。
陪娃樂趣多
答案：普遍更傾向於在職欲跳槽的員工。
最近幾年“裸辭”的求職者不在少數，畢竟現在掙錢和舒心開始平起平坐。都是可以理解的。不過理解歸理解。從HR的角度來看，在職和裸辭還是有很多區別的。作為求職者你也可以通過我的回答反過來思考一下！
在職欲跳槽的員工有什麼優勢？
首先，在對待離職態度上，在職跳槽的員工會比較謹慎。 投簡歷一般被認為是意願很強烈，是目標企業。求職者的穩定性給HR的感覺會更好。
由於求職者在職，給HR的感覺是在挖人，這對於新公司來說更有吸引力。有種人才被搶來的感覺，同時也會提高你的身價，薪資這一塊會更容易切入談判。
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相比離職人的空白期，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
對於求職者而言，在職本身在HR眼裡已經具備了一定的價值，如果企業沒有開出相應條件去誘惑他們，就會很難從其他公司挖掘過來。所以企業會更願意出高價聘請他們。
離職員工在HR來看到底有哪些劣勢？
- 加重了候選人的面試難度。HR需要花時間和精力來判定候選人的離職原因，裸辭還是被辭退，不能單憑候選人自己描述，即使是裸辭也會忌憚候選人離職的緣由是否和企業相碰撞。
- 職場空白期是不是比較鬆懈？適應度方面不如在職求職者。HR會比較關注空白期離職員工的狀態，相對於在職求職者會增加一個評估的角度。
- 從HR角度看，已經離職的人會不會屬於是短期跳槽類型？是否是騎驢找馬？對於裸辭求職者，會因為長期找不到工作產生焦慮，將自己處於被動的地位，接受HR給的底線。
去除本身的優勢光環，裸辭求職者在招聘上唯一的優勢是對於基層崗位的求職者，大多公司比較短缺，已離職員工隨時可以上崗，能夠快速滿足企業的人員要求。
其實我們通過這個問題可以反過來思考下，我們作為求職者的時候，這就需要考慮你是在什麼層次的時候會裸辭的機率居高，什麼層級的時候騎驢找馬的機率居高。這都是需要去把控的，但是存在的風險依然很大（比如招聘季競爭激烈/社保斷繳產生的影響等）。所以大家儘量不要裸辭，努力給自己增加進入新公司的砝碼，處於主動的地位！
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作為HR，如果我碰到離職狀態的候選人，第一反應並不是他可以很快入職，所以優先考慮他，而是他為什麼是離職狀態，面試時需要重點考察一下，如果面試合格，在做背景調查的時候更是要重點了解一下他裸辭的原因是否和他的說法一致。
因為在我們的邏輯裡，大部分正常的候選人是不會裸辭找工作的，90%以上離職狀態的候選人是有特殊原因的，只有極個別是真正裸辭找工作的。這些特殊原因包括生育原因（女生生完孩子帶娃一段時間）、父母身體原因（患重病需照顧）、工作地點原因（異地不方便找工作）、純粹想休息一段時間、與上司不和憤而辭職、業績不好被末位淘汰等等。如果是最後兩種原因，你被錄用的可能性就會大大降低。
我們常說找工作就像找對象，但在這一點上找工作和找對象就差別太大了。找對象騎驢找馬人家要說你道德敗壞了，找工作反而就應該要騎驢找馬。
大部分公司都會給到候選人offer後留給候選人一個月的離職期，等你辦完離職手續後再入職。所以完全不用擔心因為你不是離職狀態拿不到offer的情況。
職場三原色
雖然企業在招聘時希望候選人能儘快到崗，但很多企業還是比較傾向於優先錄用在職狀態的人。主要是考慮以下幾方面因素：
（一）已離職狀態的員工，要麼是裸辭，要麼是因某種原因被辭退。候選人離職原因比較複雜，需要花一定的時間和精力來識別，不能單聽候選人自己描述的。不同的離職原因，從不同程度反應出候選人的一些對人對事的態度。
（二）已離職的員工，已經不在工作狀態，離開工作崗位時間越長，心態越不同。這段職業空窗期，你都在做些什麼呢？不管你怎樣回答，hr想想都知道你的狀態的鬆懈。相比之下，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
（三）從hr角度看，已經離職的人，可能因為想盡快拿到offer，會在比較多的方面妥協，相對比較好談下來。但卻埋下一些隱患，時間常了各方面穩定下來以後，有的人又會對當時妥協的條件耿耿於懷，甚至很快又再次跳槽。
所以，建議一般情況下，儘量不要裸辭，保持自己的職業連續性比較好。
我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的職業顧問，非常願意你關注我，以及在評論區向我提問題，一起探討職場百態。
職場蕾妮
作為一名奮鬥在一線招聘的HR來說，在同等條件下，我更傾向於選擇已經離職的員工。但對求職者來說，裸辭不是最好的選擇。
崗位匹配度是前提，其次是到崗時效
在職跳槽的員工，如果離職，一般的交接期都是一個月，這一個月時間裡，員工有被挽留的可能，也有選擇其他公司的可能性，總之，這中間的變動性太大，如果在規定的時間內，候選人沒有到崗，就需要重新啟動招聘，這樣的話，招聘週期又要延長。
而已經離職的員工，可以快速到崗，減少了一定的變數，因此，從成本和保險性上考慮，很多企業都會傾向已經離職的員工。
這種觀點也被大多數人認可，但凡事不是絕對的，對一家企業來說，無論是在職的跳槽的員工還是已經離職的員工，不會把你是否已經快速到崗作為錄用你的第一首先，企業更看重的是你與這個崗位的匹配度，如果匹配度高的話，企業更願意用合適的人，而不是在時間上將就的人。
對求職者來說，不要因為離職後好找工作就輕易裸辭
很多求職者，在職找工作不順利，就會把原因歸結於自己沒有離職，但是實際上，即使你離職了，找工作的難題還會一直在。對於離職的人來說，雖然他們在入職上更有優勢，但是就找工作來說，通常需要一個月的週期，這段時間你的經濟上、精神上都有著巨大的壓力，拖的時間越久，人也會越來越焦慮。
提升專業度，做好求職規劃更重要
找工作更重要的是與崗位的匹配度，提升自己的專業度，讓自己成為一個更有價值的人，只有這樣，選擇工作才會有更多主動權，而不是受到崗時間影響。
阿拉叮叮
大俠結論：現實是用人單位更傾向於已離職員工。
雖然現在有很多人都在“騎驢找馬”，但實際在職場上，大部分公司還是更傾向於招聘已離職的員工。
我們先來分別從個人和用人單位的角度來分析下這兩種情況。
已離職員工：
一、從個人角度分析的優勢和劣勢：
A、優勢方面：
1、找到工作之後能夠快速入職；
對於找工作的人而言，找到一份滿意的工作，能夠儘快入職是內心非常渴望的，一方面是能夠快速進入工作狀態，另一方面也是確保自己能夠得到這份工作。
2、在找工作的時候時間更方便；
找工作需要面試，而面試時間一般來說都是在上班時間。對於已離職的員工來說，對於面試時間基本上都是屬於“隨時都可以”的狀態，所以會更方便。
3、更容易得到這份工作；
相對於還沒離職的員工，用人單位會在同等條件下優先考慮已經離職的員工。所以已離職的人，得到offer的幾率會更高。
B、劣勢方面：
1、收入沒有保障；
因為已經離職了，在找工作期間是沒有收入的。如果短時間內沒有找到合適的工作，那麼就會考慮自己的生活開支的問題。
2、失落感更大；
特別是面試了很多公司之後，一直遲遲得不到肯定的答覆，而自己又一直沒有工作可做的情況下。那種失落感會非常大。這會影響繼續找工作的心情，也會影響自己生活的心情。
二、從用人單位來分析優劣勢：
A、優勢方面：
1、已離職員工能夠儘快上崗；
特別是對於一些比較繼續的崗位，能夠儘快上崗的人才，是最能打動他們的；
2、錄用更有保障；
相對於還在職的人才而言，已離職的人才能入職的幾率更大；
3、選擇性更大；
已經離職的員工對於工作的需求更迫切，那麼對於用人單位來說就有更大的選擇空間。更多人才的比較之後，再來通知錄用的幾率也更高。
B、劣勢方面：
1、要考慮離職原因；
通常我們在面試求職者的時候，都會考慮他從上一家公司離職的真正原因。到底是因為個人能力的問題？還是因為其他的問題。這種答案往往在求職者口中是得不到真實原因的。
2、要考慮忠誠度的問題；
任何企業都不希望自己的人才流失，但是又希望別的企業人才能夠到自己的企業來。又想要別的企業把“工作經驗”教給人才，然後自己公司“撿現成”的，但又要顧忌人才的忠誠度。這是所有企業都很矛盾的地方。
在職員工：
一、從個人角度分析優劣勢：
A、優勢方面：
1、不擔心收入；
現對於已離職狀態，還在職的情況下來找工作，不用擔心沒收入的問題；哪怕一段時間找不到工作，自己還有工資領著；
2、考慮得更清楚；
因為自己還上著班，所以對於求職而言並不那麼急切。因而對於下一份工作，會有更全面的考慮；
3、選擇餘地更大；
在不迫切的需求情況下，自己可以跟多家公司溝通之後選擇自己最想去的公司就職。選擇的機會和餘地也就更大。
B、劣勢方面：
1、離職週期比較長；
任何公司上班，只要不是在試用期，至少都需要提前30天提出離職申請。如果運氣好，能快一點，運氣不好至少都要等到30天才能走人。這個期間會發生什麼變故，誰也不知道。
2、要考慮被自己單位發現的風險；
上著班去找工作，這種情況企業肯定是反感的。所以在職員工找工作一般都是偷偷摸摸的。一旦被自己公司發現了，可能新工作還沒知道，本來的工作還丟了。
二、從用人單位角度考慮
A、優勢方面：
1、主動邀請的人才，比較適合；
能夠主動邀請在職員工的人才，就叫“挖人”。能夠值得公司去“挖”的人才，那麼一定是公司需要的而且比較適合的人才。
2、背景更清楚；
在職員工的背景調查，相對而言會容易很多，而且也不用擔心求職者是否“說謊”的問題。
B、劣勢方面：
1、不確定性很大；
正是因為在職，所以對方對於工作的考慮會更全面，那麼這種求職者的不確定性就會非常大。
2、薪資預期比較高；
在職員工考慮辭職跳槽的人，九成都是要求更高工資的。而這種“預期”薪水，可能會超出自己公司的薪酬標準。
3、忠誠度也是個問題；
還在職就在考慮跳槽，那麼在自己公司是不是也會出現這種情況呢？這種人的忠誠度將會被嚴重質疑。
4、正式上班的週期比較長；
在職的求職者，可能談好了之後，在對方離職期間有可能會變卦。同時自己公司的崗位也不可能一直等著對方離職之後再開展工作。
總結：
從上面詳細的優劣勢分析來看，其實用人單位會根據自己需求崗位的情況來對兩種人才做出不同的判斷。
但是根據我多年的職場經驗發現，99%的用人單位還是更青睞已離職的員工。
職場大俠知陽
我做人力資源招聘工作十多年了，很負責任的回答：不管招聘什麼崗位，最重要的是考慮候選人和崗位的匹配程度，也就是最合適企業的候選人，具體這位候選人是離職還是在職欲跳槽對錄用結果幾乎沒有影響。
即使最合適的候選人在職，用人單位也可以等TA辦完離職手續再入職；
即使有候選人是離職狀態，可以第二天就入職，但只要不適合用人單位，也不會錄用。
因此不要被一些所謂的“離職去面試可以隨時上崗，是優勢”這樣的言論誆騙了，實際職場工作中，其實並不建議大家裸辭後全職找工作，能力特別特別強的除外。
找工作本就是求職者和用人單位相互匹配的過程，不是單一一方意思的表示。裸辭後找工作，如果一段時間內沒有面試或者頻繁面試失敗，很容易陷入自我否定的負面情緒中，進而降低工作期待。
綜上總結兩點：
第一、用人單位招聘時，重中之重考慮候選人工作匹配度，候選人在職與否不是錄用的關鍵因素；
第二、裸辭有風險，辭職需謹慎。
歡迎評論一起探討~
我是職場資深HR李小船，同名微信公眾號“李小船”，歡迎關注我。職場酸甜苦辣，陪你一路成長。
職場女超人李小船
我所處的是房地產企業，招人有兩種情況。一是新項目上馬，需要大批的人才；二是正常運營過程中，臨時招人，這種情況如果不是特別急需，能扛就扛過來了，而一旦啟動招聘，則往往希望人才儘快到崗，有的時候恨不得一天都不能等。
企業招聘，會綜合考慮應聘者的條件用人單位，至於是在職，還是裸辭並不重要，主要看這個人是否適合空缺崗位的需要。
1.考察應聘者的人品性格忠誠度，以及對企業文化的認可程度。對一個穩定的企業，對員工的忠誠度的要求，往往會排在能力的全面，對企業文化的理解和認同，又決定著忠誠度的高低。當然這一點怎麼考核，也有主考觀的個人意志在裡面，有時候只要看對眼了，其他都不是問題。
2.考察應聘者的專業能力。好不容易招一名員工，自然是招進來幹活，而不是混日子的，所以個人的業務能力非常重要。這一點，主要是看應聘者的工作經驗，有沒有同等或者類似職位的經歷。但是現在的人都特別會包裝簡歷，有時候僅看工作經歷，似乎不能準確的作出判斷，所以會設置專業的題目進行考核。
3.溝通交流，與同事相處的能力。這點涉及個人情商的範圍。我們說到一個新的集體，必須融入集體之中，互相合作互相成全互相快樂，如果個人專業水平很高，但是無法與人合作，也是企業比較忌諱的。
總之，在職應聘的，未必不好；裸辭帶崗的，也未必不佔優勢，關鍵是看是否對眼，是否適合企業發展。
17譚
企業招聘人員，第一原則是合適，人崗匹配。第二原則是性價比合適。第三原則是發展前景，未來有對公司利益的增值預期。至於是優先招錄已離職的人，還是優先招錄在職人員，要看企業的需求。
第一，普通崗位，一般傾向於招聘離職人員，很簡單，很快就能安排上崗。
第二，緊缺崗位，特別要著急，有人能馬上就到位，同樣條件下，肯定先找他了。在職的人，能不能來報到，有不確定性。
第三，高級人才，企業還是要考慮人選的合適性為主。
但是在職場實踐上，往往很多人都是騎驢找馬的，基本都是在職悄悄找工作的，包括獵頭挖精英，也是挖別人家的在職高管。真正離職在家的人，畢竟是少數，尤其是中層以上人才和高級人才，哪裡有在家裡閒著找工作呢？
職場火鍋
肯定80%的公司都是願意招聘已經離職的員工的，具體的原因是從幾個方面考慮的：
第一：離職員工時間自由，可以隨時入職
很多公司招人都是因為人手緊缺，需要能夠儘快入職的人，而那些在職的員工，他們一般都是騎驢找馬，找到滿意的了才跟原來的公司提離職，但是正常情況下提完離職會有一個交接的週期，短則1-2周，長則一個月，這對於新的用人單位來說，他們可能等不了那麼久，除非你是非常緊缺的高級人才。不然他們都是更願意找已經離職的隨時可以入職的人員。
第二：離職員工相對來說更靠譜，而騎驢找馬的員工選擇性更大
另外，對於有的離職人員來說，他們找工作的迫切性更大一些，所以他們找到工作了一半放棄offer的可能性比較低，而且他們可能談薪資的話也會稍微好談一些。但是對於在騎驢找馬的人來說，他們目前有工作，所以他找工作的迫切性沒有那麼大，都是抱著能找到好的就離職，找不到就繼續幹的心態，所以他們對新工作的要求也會更高，除非薪資待遇等比現有的工作有明顯的提升，他們對比之後覺得划算才會離職。而且對於騎驢找馬的人來說，他們棄offer的可能性會更大一些，他們不著急工作，會慢慢找幾家進行對比，找到更好的了就棄offer了。
