人才，是企業和社會發展最核心的要素。特別是企業，人才更加重要，企業的職能是“整合資源，創新價值，創造財富”。
唯有人才，才能創造。員工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。在企業競爭激烈的今天，我們正處於知識經濟時代，如果說知識代表著資源，那麼知識型人才將代表著企業的資本。企業也因此展開了激烈的爭奪。
當然，也正是因為企業對人才的渴求，某種程度上也導致員工離職、跳槽的頻率不斷變高。面對跳槽率居高不下，使得員工對企業的“忠誠度”問題越來越赤裸裸的擺在企業面前。
對於員工忠誠度不高、流失率居高不下的情況，大部分的企業在第一意識會覺得是員工沒有責任心或者員工職業素養不良。在我們把問題的焦點指向員工的同時，是否也應該坐下來冷靜地反思一下自己？
人在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足後，就會隨之產生搞一次層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自這些需求。那，企業根據員工在企業所處的階段，是否可以定位員工的需求？將員工的需求進行滿足，通過三位一體的方式進行培育，打造員工對企業的忠誠度。
1. 溫飽
人需要生存。不管想要做什麼，首先需要做到的是自己沒有溫飽問題，這是一個很現實的問題。我們需要保證自己衣食住行上不會有嚴重的困難，那麼我們需要錢。這就會涉及到我們的薪酬。企業需要提員工考慮到兩個方面。
a.薪酬是否“合理”，是否已達到同行業同類崗位的平均水平；
b.給出的薪酬是否與員工的付出對等。通俗來講，就是說工作的付出與工作的薪酬對等。當然我們提到的付出不侷限腦力和體力。
一份穩定的工作和收入對於每位員工的物質和精神上來講，都是很大的安慰和寄託。如果員工的溫飽出現問題，就無法安心此工作，更別談全身心投入了。
2. 歸屬感
歸屬感來自於企業的管理機制和文化氛圍。企業機制的建立很大程度上取決於企業所持有的價值觀，企業文化氛圍的形成也必然來自於員工。不管是管理機制還是文化，都需要員工對其有很高的認同程度。員工在接受、認同企業機制的同時，渴望從中有更多收穫。這種收穫包括薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多方面。
當大家有了滿意的薪資後，物質需求逐步向精神需求轉化。就拿我們公司來說，除了基本福利，我們有很多溫暖的福利。
a. 每位員工有兩個生日。本人真正生日、入職生日。真正生日獎勵積分，入職生日會買蛋糕、根據入職年限發不同現金，寫滿大家祝福的賀卡。
b. 可以調休，加班時間可以選擇換積分，積分可以到公司自己的員工福利商城進行兌換東西，都是大牌產品，性價比高，感覺划得來。不願意換積分的，可以抵時間，就是加班多少時間，可以調休多少時間。
c. 節假日除了正常福利，別人有的基本上我們有，我們大boss還會發紅包到群裡，每次都是人均多少或者憑運氣搶那種，兩種發紅包的方式一起整，大家覺得很有樂趣。
d. 產假。一直耳聞很多女性上班不敢輕易懷孕生小孩。我們公司完全不擔心這些問題。從我到公司一直到現在，聽到最多的就是說公司很棒，好多女同事都在公司選擇結婚到生孩子。即使女同事懷孕生小孩，公司不會有任何不好的想法。反而對這些同事更好，大boss會特別給她們買防輻射的產品用。隨時關心問她們有沒有不舒服。產假中，公司一直保留職位，回來後和以前一樣，不會差別對待。PS：這是我覺得這個特別貼心。
e. 節日會搞活動，出去玩的，公司舉辦遊戲等等，氛圍十足。
......
公司的這些都讓大家感受到溫暖，也願意長久在公司發展併為之努力。舉個直接點的例子證明公司讓員工歸屬感的重要影響。一般來說，許多員工選擇一家企業除了它本身的薪酬福利方面，還會考慮它的地理位置。上班地點和住處距離太遠，也會增加員工離職率。最近我們公司搬到一個新的地方，和以前比，百分之八十的同事上班時間增加了半個小時到一個小時。正常情況，很多公司涉及到搬遷，會有大量員工的流失。但是我們沒有一位員工離職，這都是平時公司的管理機制和文化氛圍給了大家一種歸屬感，所以，提升員工忠誠度很重要，平時的點點滴滴做好了，會在無形中幫我們解決很多問題。
3. 價值體現
有句話叫，人生不止眼前的苟且，還有詩和遠方。每個人都有自己想追求的東西。自我實現是人的人生追求的最高目標。員工的忠誠度還必須來自在企業中，自己的價值體現。
從員工的職業發展曲線來講，員工除了企業提供可以解決溫飽的平臺，還需要為之提供一個可持續發展和提升的空間。尤其是有良好職業規劃的員工，如果企業沒有發展空間，員工流失就是必然的了。
再者，如果企業從始至終，不考慮員工的切身利益，不關心其職業發展。那麼員工的忠誠度幾乎就不存在了。
所以，好的企業想要留住人才，就應該讓人才感受到企業對其的重視，讓人才有歸屬感，有發展空間......那麼，員工的忠誠度必定也會大大提升。
閱讀更多 絕對牛人力資源 的文章
