職入龍門
一般來說，領導提拔你的下屬做部門負責人，讓他變成你的領導，不外乎以下幾個原因：
一、你工作做得太差，領導認為你下屬能比你做得更好
一個成熟的公司，制度也一定是完善的，特別是人員崗位晉升制度。你在領導崗位有沒有作出成績，是靠數據說話。當你的下屬績效數據比你的漂亮時，就不能怪別人憑本事升遷了。
也有可能在某個項目中，領導看到了你下屬的能力或潛能，也看到了你的無能，於是認為他可能更適合領導這個部門。
所以領導才把你架空，讓你的下屬變領導。
二、你犯了工作上的重要錯誤，要對你採取一些處理措施
電視劇《亮劍》中，李雲龍在一次戰役中犯了一些錯誤，沒有聽從上級的指示就擅自行動，結果戰役結束後，上級把他的團長職務撤掉，改成提拔他的下屬，即副團長，任命為新的獨立團團長。
這種情況就屬於在工作中犯了重要錯誤，必須要接受一些教訓才不得已為之的情況。
但是隨後不久，當李雲龍又表現良好時，上級恢復了他團長的職務。
所以這種提拔可能只是暫時的，是懲罰性的，你需要檢討自己在過往的工作中，究竟犯了什麼錯，讓領導大動肝火。然後針對性的做出改變，尋找時機重回管理崗位。
三、領導和你下屬關係不一般
這種情況比較特殊，屬於任人唯親的範疇。
如果無緣由就提拔你平庸的下屬，多半是因為下屬和領導關係不一般。
在影視劇中，我們經常看到上級領導會提拔和自己關係密切的秘書，特別是異性，就更容易讓人浮想聯翩了。
職場各憑本事立足，只是這種情況，你的本事在明面，別人的本事在臺下。
如果事情已經發生，再去爭取也無濟於事，而且你也覺得丟人，建議你這麼做：
1.如果你還想在公司待著，不妨找領導要求調崗
要接受下屬變領導這件事，任何人都需要一段時間的適應。
如果自己還想在公司待著，首先要做的是對這件事情的正確理解和心理建設。
不妨尋求一些朋友或專業人士的建議，讓他們談談對這件事的看法；或者翻閱一些書籍，從中尋找相應的理論支撐，都會讓自己更容易接受現實。
其次，是從自己的角度最大程度地爭取其它機會。
既然東方不亮，那麼不妨試試西方。也就是人們常說的樹挪死，人挪活。
換崗，未必不是一個最佳的選擇：既避開了下屬的領導，又能在一個新的崗位重新開始。
2.與其鬥爭，爭取回自己本該有的職位
如果下屬是靠能力或業績得到提拔的，而自己所處的公司比較開明，不會把這事當新聞看待，也就是說，自己外圍的心理因素會小一些，那麼不妨留下來和曾經的下屬公平競爭，爭取有一天拿回自己的領導職位。
雖然這事看起來很困難，但想想自己也曾經憑能力當上領導，就深知可行性還是有的。
當然，前提是，公司鼓勵良性競爭，而下屬也屬於光明磊落之人，才有可能實現翻盤。
3.如果不想在公司待下去，可以考慮跳槽
很多時候，明明自己不在意，但是周圍的同事也會時不時的敲打你，讓你知道還有這麼一個“下屬變領導”的事實曾經發生在你身上。
特別是，當下屬升上去後，還故意對你進行打壓時，你更應該考慮自己在公司的前景了。
在這種時候，為了刻意避開其它同事異樣的眼光，不如換個活法，也就是跳槽。
跳槽不是逃避現實，而是換個地方解決你目前的困境，說不定打開的局面會不一樣。
總而言之，下屬變領導，這樣的事情若真實發生了，那麼它一定是有原因的。找到這個癥結，思考是否還有轉機，再做進一步的打算，才是一個成熟的職場人需要去做的事。
以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。
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焱公子
事已成定局，丟人也沒有辦法。之前我有一個小的實習生，從他進來的時候，我就一直好心地教他，把我整個畢生所學全部都告訴他。他自己也很聰明，立刻就能夠領會我所說的任何一件事情。
然後後面他轉正了一年之後呢，在我們公司他的成能力幾乎和我差不了多少，而恰逢公司組織架構要調整，我們需要選一個新的部門負責人出來，我本來以為是我會上任的，結果沒想到我的大領導選了他。
當時覺得非常難過，然後就一氣之下辭職了。我很能理解題主的這種心情。肯定是感覺很丟人，居然被一個下屬給超過，但是在這種情況下也沒有其他的挽回辦法了。
一、平復心情，接受事實
為過去的事情懊惱，就必然會浪費現在的時間。所以懊惱是沒有必要的，我們要平復心情，接受這個事實。
不就是沒有提拔自己做部門負責人嗎？這有什麼大不了的，我們人生中經歷的失敗多得多了，而且這一次不就是讓自己丟人嗎？丟了幾次人別人根本就不會記住的。
頂多也就那麼幾個人，這幾天會討論，時間長了誰還記得當年的那些事啊。我們在別人心裡沒有那麼重要，自己不要浪費現在的時間，太過糾結於過去所發生的事情。
二、反思自身存在的問題
提拔把你的下屬組織部門負責人卻沒有提拔你，肯定是說明你自己有一些問題的。是不是能力沒有下屬的強？或者在當領導的這一方面下屬他的管理能力更好，又或者是年齡的原因，公司更願意提拔一位新人？
無論如何我們都應該反思存在的問題，去找到這一次的根源所在，瞭解真相。
三、要麼忍要麼辭職
當你知道自己存在的問題之後，要麼就忍耐，要麼就像我一樣提出離職。忍耐是讓自己提升，通過這次教訓，不斷提高自己，也許之後就會給你升職加薪。而走人呢，也許就更看重面子，自己能力夠的話，去別的地方也同樣能夠大展身手的！
還是希望題主不要太過介懷這件事情，已經發生了，現在懊惱也沒有辦法。
以上就是我們的看法，希望能夠對題主有所幫助。歡迎關注簡屋，和我一起，在職場中實現逆襲！簡屋
我曾經經歷過一次巨大的職場內鬥，那次內鬥中有一件小事給我的印象很深刻。
副總A手下分管著某個部門，負責人B昏庸無能，B手下有個能力拔群的員工C，C完成的工作可以說撐起了B這個部門。但是C一直默默無聞地做著自己的工作，而B不斷獲得A總的嘉獎和升級。
其實A總清楚B和C各自的能力，但是他沒有提拔C，反而不斷嘉獎無能的B，B升級後為了工作只能自己給C爭取一些好處。很多人不理解這個事情，A總為什麼不直接提拔C，反而讓一個無能的人為自己所用？
我來告訴你他怎麼想的：在一個小企業中，同樣作為打工者，A是不希望輕易丟掉工作的。而越靠近A的人，越會被A的上級注意到，讓能力拔群的人靠近自己，自己就會不安全。放一個B在身邊，大領導基本不會跨級提拔一個昏庸無能的人，也不會輕易注意到底層員工中有那麼一個能力超群的人。
不巧的是，你的上司注意到了你部門當中那個能力超群的人，或者說能力超過你的人。“不要有想法”只是為了安撫你，讓你不要有過格的舉動傷害公司利益，沒有其他的意義。
如果這個公司的收入在其他地方也可以獲得的話，建議換份工作吧。在這家單位，你已經觸及能力天花板了。
菲妮聊職場
對於“大領導直接提拔我的下屬做部門負責人！直接領導我”幾乎所有人的感覺都會和你一樣，感覺太丟人了！不過事已發生，接下來如何辦才是主要的。
一般這種情形，無非那種路可以走：1、忍氣吞聲；2、辭職走人。
不管選擇哪種結果，對於這種情況還是應該先探索一下原因再分析一下以自己的利弊再決定如何處理才是正道。
在探索分析解決前先聽一下我同事的遭遇。
我同事姓吉，原本他在廠裡就是一個財務會計，因為我們總公司要上信息化，他也年輕好學，就被領導的畫大餅給吸引過來了，從上oracle系統上線到實施完成，領導也沒有兌現他的承諾，因為招的人比較多，吉師就忍了，由一名科長成為一名科員。
只是，二年後，單位提拔後備幹部，領導競爭撇過吉師，直接報了一個剛來沒多久還在吉師手下學習的新員工。
吉師知道後，很氣憤，就找領導了，只是過了沒多久，吉師就辭職走人了。
後來才聽人說，吉師質問領導，領導也是讓吉師不要有別的想法，要積極配合領導工作，就是不談有關以前的許諾！
所以，對於這種事情，一般的領導之所以會跳過你，而提拔你的下屬，可能：
1、你的能力不如下屬，領導認可你下屬的能力；
2、與能力無關，卸磨殺驢。你的能力很強，但不利的我的領導，吉師的遭遇就是如此！
3、新提拔的是上級直接要的，因為人家有背景，有條件！
一、探索原因
領導之所以不提拔你，一般都是有原因的，沒有一個人不喜歡提拔自己喜歡的、認同的人，因為職場就是一個競技場，要想在競技中生存，就不可能單打獨鬥。
1、領導不提拔你可以是因為你的能力不如你的下屬，你沒有讓領導感受到提拔你以後對他有什麼好處，也沒有讓領導感受到你與他是在一條戰線上的，一榮具榮，一損具損。
想要領導提拔你，認可你，就必須像《慶餘年》中的王啟年一樣成為領導的最佳配角，實用干將。
2、卸磨殺馿，與能力無關。對於這種容不下你的領導，一般有兩種原因：一是你的原因，你平日裡的作風造成了你的名聲強過領導，讓領導感到了威脅！二是領導的問題，你的領導沒有容人之量，他感覺你有用之時就會對你畫大餅，沒用之時，就會棄你不顧。
我們單位的吉師就是如此。所以，當你在系統上線完成後，就被領導放入到了冷板凳上，好在吉師及時止損，另謀出路了。
3、這個原因就沒法說了，職場如社會，升職不只是能力的問題，還存在著過硬的人際關係。
我們單位改革時，劉主任和王主任為了一個辦公室主任勾心鬥角，沒想到上面直接從外面任命了一個年齡比他們倆都小的新人胡主任。這其中的關係就不言而明瞭！
二、克服鳥籠效應的影響，看誰笑到最後
在鳥籠效應說的是一個了為了鳥籠而增添了很多不需要的東西。在職場上就是遠離了自己的前進目標，步入誤區。
當你的大領導提怕你的下屬為你的上司時，如果你有容人之量，那你就可以選擇勾芡的“臥薪嚐膽”蟄伏而出，重新抒寫領導對你的認識。
馬克原來只是一家汽車公司的雜工，但他堅持做好每一件小事，從汽車零件到裝配，他不僅學會了點焊、噴漆、車床等工作，也學會了分辨優勝劣汰，管理思想，所以，他從雜工、領班、技師一路直上，最後成為經理。
所以，做任何 一件事情，不下一番工夫，就不會有收穫。
既然領導已經提拔了你的下屬，而你也不想離開你的崗位，那你就只能忍常人所不能忍，積蓄待發，從頭出來。看看誰才來笑到最後的大贏家。
魯尼恩定律:賽跑時不一定快的贏，打架時不一定弱的輸。笑到最後的才是贏家。既然不想認輸，那就把目光放長遠一些，不被眼前的一點小挫折所絆倒，做一個長遠的規劃，調節好自己的心態，戒驕戒躁地繼續前行。
三、確立起跑點
不管是你繼續前行，還是辭職重來。都應該先對自己有一個正確合理的認識，確定自己的人生起跑點！
1、擁有自己的計劃
有了計劃才有保障，為不同的時間為單位，做出自己的短期、長期計劃。你把它寫在紙上，放在桌上，不時的回顧一下生活，確定新的目標與解決方案。
2、對自己進行不定期“盤點”
列出一份檢討問題單，促使自己思考，慢慢將成功原則化的思想引入自己的生活中。
3、不斷調整人生目標。
為目標下一些新的定義，並在前進過程中，不斷地修正它，相信它會很快實現。
所以，對於“大領導直接提拔我的下屬做部門負責人！直接領導我感覺太丟人”，不管自己選擇辭職，還是妥協，都不能放棄 自己，而應該擁有自己的計劃、對自己進行盤點、不斷調整人生目標，從頭再來！
月影說職場
相信在情感上沒有任何一個人可以接受，即便強行讓自己接受，內心也會有一些羈絆的。
說一個我自己的真實故事。
當年我在國企工作的時候，也有類似的情況，倒不是提拔我的下屬，而是在兩個部門負責人空崗的時候，我的領導不提拔我做部門負責人，而另外一個與我同期進入國企的同事，被提拔成他們部門的負責人。
我們是同期進的國企，我是本科學歷，他是專科學歷，我們身處不同的部門。
我這裡並不是說專科學歷如何，要知道國企裡不是看能力的，就是看學歷。
本科學歷就是幹部級別，專科學歷就是工人級別，專科生只能靠自己的努力以及強大的人脈來晉升，這是事實，不用來爭辯。
為什麼他會被提拔成部門負責人呢？
因為他們部門只剩下他一個人了。
為什麼不提拔我做部門負責人呢？
我也不知道，領導已經暗示提拔我了，可關鍵時刻就是沒有任命我。
一直到這裡，其實我的心態都還好，畢竟我們屬於技術部門，而他只是個辦公室主任而已，在工地上就是個跑腿的部門。
可到了年底，我心態徹底崩了。
我現在是代理技術部門負責人，沒有級別，或者說是助理級別。
他雖然只是個辦公室主任，但是畢竟是個主任級，級別比我高了。
他的工資雖然沒有我高，但是其他福利全部是按主任級別發放。
年底發年終獎，足足比我多2萬塊錢！
就因為領導的一時猶豫，讓工地上許多老師傅在那嘲諷我“小李啊，你看小劉和你一起進工地的，人家都是主任級了，還是個專科生，你說你咋混的啊！”
當時年輕氣盛，一怒之下，離開了這操蛋的國企！
誰都有自尊心，誰都有心態崩了的時候。
這個部門一直是我負責，但是現在選部門負責人居然是提拔我的下屬。
思來想去，也就幾種可能：
1、我的能力不如我的下屬。（可領導為啥不早換了我呢？）2、領導與下屬之間有其他關係。
3、我可能“被裁”了。
無論哪種原因，我們都需要從自身找問題啦。
如果我懂得這些道理，當時可能也不會一怒之下離開國企吧。
這種事情可能需要綜合考慮，如果你對自己的能力有自信，那麼可以考慮換家公司。如果你自身能力真的有問題，建議你沉下心來好好反思，不要在意別人的嘲諷之詞。
越多分享，越多收穫！
銀桑筆記
沒什麼丟人！幹好本職工作。上對的起天，下對的起人就行了。本人這輩子我就經歷過像你這樣的事。以前我當過張三的部下，後來政治地位又遠超張三。去年，我的部下李四的政治地位，又在我之上。有權必有責，有責必擔當。工作責任有大有小，分工不同。當領導的付出也很多，操心的事更多！塞翁失馬，焉知禍福？得與失一定相輔相成。心態平和一點，怨氣少一點。保重身體，愛護家庭。
吳建彬626
這樣的事我遇到過，既有我的下屬被提拔為我的直接上司的，也有我被提拔成為我原來上司的領導的，很正常，因為，我被安排為我上司的領導，他畢竟年紀大了，精力有限，而我的下屬被提拔成我的頂頭上司，也是同理，而且，這些都是一樣的程序，都是被推薦的，我是老領導向上級部門推薦我，我的下屬也是我向上級推薦的他。
謹言慎行否則封號
我很能理解你的心情，因為我做了十多年人力資源管理工作，在幹部提任的問題上，感觸太深了。
提拔幹部，關係到一個人的職業前途，提拔誰，怎麼提拔，是否公平、公正、公開，都是十分重要的事情。
我以前公司的事情，當初領導就幹過這個話題中類似的事情，某個業務部門的中層經理離職了，領導不提拔副經理上來，卻提拔了下面一個基層業務員，儘管那個業務員業績比較突出，但也才90後年紀，屬於破格性質。
就因為這件事，直接導致了副經理的離職。
所以，從情感角度換位思考，對沒有被提拔的當事人來說，這種滋味確實不好受，有些傷害自尊心。
下面，就這個話題，我個人再說幾點自己的看法，僅供大家參考。
一、提拔你的下屬做中層，可能是因為人家業績出眾
就像我過去待過的那家公司，高層領導自己是業務出身，所以提拔下面的中層幹部也都比較注重業績。
一般誰的業績好，就考慮提任誰。所以當時才有直接跳過了副經理，去提拔一個業務員的情況。
但是在那個副經理的心裡，他依然比較傳統地認為，部門正職離職後，副職自然就應該頂替上來這個崗位，所以對領導這樣的做法，內心一時接受不了。
在我看來，領導的做法確實沒有足夠的科學性，畢竟擔任管理崗位，不是隻靠專業能力強或者業績突出就可以勝任的，做中層幹部更需要團隊管理的能力，包括如何激勵下屬，如何凝聚整個團隊，如何承上啟下溝通等。
其實關於當初那件事，我也是給高層領導提出了建議，這樣的任命是否會在公司內引起反彈，這樣普通業務員直接提拔中層正職的做法幾乎就沒有過。
後來同事們的反應也證實了我的顧慮，大傢俬底下都對那位副經理的離職頗有微詞，認為公司領導只是業務導向，提拔幹部過於隨意了。
要說那位業務員真的不勝任中層領導嗎？我覺得也未必，可能一段時間歷練後他也能磨練出來，成為優秀的中層管理者。只不過當時一方面領導在提拔前沒有充分和相關的員工溝通清楚，另一方面破格的做法會容易引起爭議。
二、提拔你的下屬做中層，也許是裙帶關係的原因
還有一種可能性，就是領導要提拔的下屬其實是有某種裙帶關係的因素。
我以前也是碰到過類似的事情，當初公司裡有個關係戶新招進來，他的背景只有高層個別領導以及我這個HR比較清楚。
進了公司以後，關係戶各方面並沒有特別突出的地方，在部門裡頭也就是個一般的員工，然後過了一年時間，在一起選拔基層主管的時候，領導就直接提名這個關係戶上來。
為了怕員工們有想法，領導還特意組織了一次選拔考試，基本都是主觀題為主，所以不用猜，就知道這個員工考試成績最好，主管自然就輪到了他，也堵住了其他同事的嘴巴。
但是作為HR，我對這件事情確實不敢苟同，但是處於職場利益的環境中，有些事情你也很難去改變。
三、如果想要在公司繼續待下去，需要學會隱忍
在不瞭解領導為何這麼任用幹部的原因之前，我建議你還是得學會隱忍。
首先，不隱忍的話，你要和去和領導發生衝突，要麼自己選擇離職。無論怎麼樣，最終導致的結果很可能還是你離開公司。
那麼你是否做好了離職的準備？假設沒有更好的去處，那就只是為了一時的情緒發洩，這屬於弱者的表現。
其次，這一次你沒有取得你想要的職位，不代表以後永遠沒有機會拿到這樣的職位。古代的勾踐都可以臥薪嚐膽20年“滅吳”，我相信放在現代的職場，只要你不斷努力，做好迎接下一次機會的準備，絕對用不了20年那麼久！
最後，真的考慮要離職，目前也沒必要提出來，等你找好了下家公司，這時候再找領導好好聊聊，也許離開得會更有底氣和尊嚴。
四、面對看似“不公平”的待遇，更多也要反思下自己的問題
雖然誰遇到這種事情，都會覺得自己受到了“不公平”的待遇。
但是外歸因的同時，也要學會必要的內歸因。
不妨拿自己對照這個中層的崗位要求，看看還有哪些地方不稱職的，即便不提拔你的下屬，你的問題存在，可能這個職位也還不是你的。
很多時候，旁觀者清，你自己看不到自己存在的問題，但別人卻看得一清二楚，所以不給予職位的晉升也是正常之舉。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。
作者：丁路遙知事，公眾號：竹節先生。頭條簽約作者，職場教育領域營銷號排行榜前十，2019年度職場領域十大頭條號，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，企業管理諮詢顧問，資深職業規劃師，擅長個人職業諮詢與心理諮詢輔導。歡迎點擊關注我。丁路遙知事
題主沒有搞明白真正讓自己丟人的是什麼問題！——這才是最丟人的地方！你難道不知道：提拔幹部或管理者往往都是“隔層”進行的嗎？！你真的不知道這一點？如果連這個都不知道、意識不到，這才是最丟人的！
一、很多企業裡，提拔幹部、管理者，都是“隔層”進行的！很多企業、單位裡的直屬領導沒有權限直接提拔自己的某個下屬？
例如：將老闆設定為A層級，高層為B層級，中層管理者為C層級，基層管理者為D層級，普通員工為E層級。你會發現：
C提拔E擔任D層級的領導、B提拔D擔任C層級的領導、A提拔C作為B層級的領導——這在正常不過的事情了！
再者說了：老闆A決定B下面幾個C層管理者的人選也非常正常！B層級的高層管理者，有時候會直接委任一些D層級的基層管理幹部讓C來管理！這種情況也是見怪不怪的常事兒！
上面這個邏輯請務必搞明白！否則，你就自己鬱悶去吧！說的難聽一點兒：如果連企業中常常出現的這些狀況都不知道，那才叫丟人呢！
二、這種非常普遍的事情發生後，你還想找領導？這不就是自己給自己找麻煩嘛！
注意哦！不要和老鬼掰斥、辯論管理的理論！也不要試圖用某種方式證明你的領導不應該那麼幹！你只需要知道這種現象非常常見就好。
此時你找領導？找領導談什麼？想讓領導給你一個說法？想讓領導給你個解釋？還是想讓領導給你道歉？讓領導收回成命？——內心裡對這個現象有錯誤的認知，你找領導不會有好果子！
謹記：無論你對於“提拔下屬”這個問題是如何看待的，無論你認為提拔下屬的程序應該是什麼樣的，也無論你看到什麼教科書或者哪位“大師”告訴你哪一種“提拔下屬”的標準，請你面對現實！你要知道在企業中“隔層”提拔下屬太普遍了！三、你第一位要做的就是對於種現象的出現沒有任何的興許波動與外在表現。說白了，你應該表現出來的是：毫不在乎！
你心裡有氣？算了吧！你內心裡感覺不合理、不公平？別琢磨了！
這裡別再講什麼 道理了！你本來就應該毫不在乎！如果 做不到這一點，你後續的行為、表現一定會對自己有巨大的負面影響！
四、你應該按照一個職業經理人的標準要求自己，去和你的領導進行緊密的交流、互動！同時要按照職業經理人的標準來做好自己的團隊管理與運營工作！
領導已經安排你的下屬做了部門的負責人了，你能怎麼著？你能夠做的就是強化與自己領導之間的互動、交流！讓領導更加信任你、支持你！如果你因為內心裡的不平衡而導致自己疏於、不屑於與領導的溝通、交流、請示、彙報.......您想想後果會是什麼？
你只有不把已經發生的事情當回事兒，反而一無既往甚至更加緊密的強化與領導的溝通、交流、公共關係，才有可能扳回這種局面！請相信：你的眾多下屬腦子是清醒的，他們心裡是有桿秤的！他們要通過你後續的行為對你進行評價！領導已經委任你的某個下屬做了管理工作，這個事情已經發生了，幾乎不可更改了。在這種讓你感覺“尷尬”的局面已經形成之後，你的行為表現將直接影響下屬對你的看法！你的心胸、氣度、情商等等，都在這個時期有全面的展現！
因此，既然事情已經發生了，你能夠做的是讓大家看到一個心理承受力極強的人，一個不會因為某個事情而影響工作的人！否則，你想怎麼辦？你想讓下屬都幫你鳴不平？你想讓下屬替你感到委屈？不可能吧！因此，你能夠做的就是：反而比過去表現得更好！只有如此，你才可能為自己的未來創作更大的空間！
你與領導之間的公共關係進一步強化，才有可能讓類似事件儘量不再發生，或者你還有可能獲得提名下屬的權力，或者老闆一高興，把提拔下屬的權力逐漸的交給你！
五、以退為進、以“舍”求“得”、內驅力更加強大，這些是職場中的智慧。
作為職業經理人，不可能事事如意。我們常常會遇到一些不合理、不公平、不符合規則、不盡如人意的問題、現象。有些問題不見得非得要找到解決方案，也沒必要非得讓某人改變原來的主意，更無法做到讓別人改變原來的決定！
此時我們需要的是“放下這個問題、事件、現象”！不被這一時的得失絆住自己的腳步！不讓這件事情影響自己的情緒。打個比方：這一句輸就輸了！不再計較輸的是否光彩，也不計較這一句中對方用了什麼不合規的方式方法！放眼下一句、下一階段的改觀或者勝利——這才是一種智慧！
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老鬼歸來
【職場江湖人】的觀點是如果你不是為了需要養家餬口的話，也就是講你沒有太大的經濟壓力的話最好在合適的機會就離開這個公司。以我的在職場的經驗判斷你如果還留這個公司也不會有什麼發展的。
大領導肯定是不會培養你的，你的下屬不管如何的出色，在沒有什麼太突出的表現的情況下，你的大領導就選擇了你的下屬而不是你。原以為可以升職的你卻要成為自己原下屬的下屬，有點不可思議。我認為原因有以下幾點。
第一你的下屬和你的大領導關係不一般，你平時可能沒有太注意這些情況，有可能你這位下屬早就已經選擇了“站隊”而你卻沒有。所以當機會來臨的時候，領導選擇了“自己人”而不是你。這個情況是有的。而且我也經歷過類似的情況。
早年我在一家外資企業的任職期間，業務部門的主管離職了，當時的副主管認為他肯定就是最合適的人選了，一時春風得意包括整個公司都認為肯定是提升他為主管的了。半個月後在人事任免的會議上結果卻是出人意料讓人大跌眼鏡了。業務部門的一個小職員卻被直接提升為了主管。
後來大家才慢慢的知道了事情的真相，那個被直接提升的職員原來是業務副總的同學，事情過了不久原來的副主管就跳槽去了其它的公司了。
第二你的這位下屬不簡單，可能是公司某位老闆的親屬或者是以後公司的接班人。只是放在你的部門學習和鍛鍊的。只是不可能不太瞭解情況而已吧！
第三你的大領導對你不滿意，直接提升你的下屬的目的就是讓你主動的提出離職。至於讓你配合工作這些，都是一些託辭而已吧。
遇到這些情況，我們該如何應對呢？可以從以下幾點來應對。
1：你可以表面上答應下來，一邊工作的同時，可以去尋找其它的工作，一但落實了就可以跳槽走人。
2：如果不用為“五斗米而折腰”的話，可以馬上提出離職，也可以打你的大領導一個措手不及。讓他的換人計劃不能順利的進行下去。
3：如果你對自己有很強的自信的話，你可以上訴到你的老闆那裡。看是否有機會改變這次任職或者調離到其它的部門。當然這條不太建議大家去做。風險太大了點
