你不是守靈人，卻守著那麼多職場“死人”

4月25日，馬雲在日本早稻田大學做了演講，分享了創業經驗，並和在場的師生交流了新的想法。

▲馬雲在早稻田大學演講

但在提問環節，卻幾乎沒有日本學生提出問題，相對有價值的提問也來自為數不多的幾個中國留學生。作為日本高端學府之一的大學尚且如此，也難怪日本人自己都調侃自己缺乏積極性，光是在競爭意識這一點就敗給中國了。

▲日本推民針對現場無人提問一事自嘲

日本年輕人喪失競爭意識，缺乏積極性早已成為一個顯著的社會現象。網易看客就曾推出過一篇文章，專門介紹了“消失的”一百萬日本人。這些消失的日本中青年便是所謂的“蟄居族”，他們不上學，不工作，蟄居在家，對外面的世界漠不關心。本應成為社會發展中堅力量的他們，現在卻在逃避的態度中不斷沉淪。

選擇逃避社交，也就意味著無法正常工作，對職場的排斥感成為日本當代年輕人最普遍的一種心態。對工作感到厭惡，甚至一上班就出現抑鬱症狀，看似是偷懶，實則卻是嚴重的心理問題。

日本NHK電視臺拍攝了一部紀錄片《侵襲職場的新型抑鬱症》便具體說明了這種在年輕人中多發的“職場抑鬱症”。喪失積極性，缺乏競爭意識正成為日本年輕人越來越普遍的狀態。

近幾年，中國年輕一族開始流行“喪文化”“佛系文化”，這像是日本“蟄居”文化的一個變種，他們高不成低不就，不願對現狀做出改變，日復一日，只要能混過去就行。

面對諾大的城市與激烈的職場競爭不知所措，沒有絲毫存在感，像是消失在了辦公室裡。這似乎預示著中國年輕人也在丟失積極性和競爭意識。中日職場正面臨相同的問題：員工競爭意識的喪失。

員工沒有競爭意識，成了辦公室的隱身族，公司也就缺乏活力競爭力，作為管理者，怎樣去找回這些“消失”在辦公室的人？

瞭解員工性格，幫助正確定位

@慕小白：社會壓力太大了，職場瞬息萬變，我怕犯錯，更不知道擅長什麼，不如只做分內事。

每個職場人都有各自的性格特點，一個團隊裡，有人安靜愛思考，有人衝動，執行力卻很高，也有人樂於創新，有人更趨保守。

愛思考的人對問題往往有更全面的看法，卻未必有高執行力，保守的人排斥新事物，卻更善於規避新生事物所帶來的風險。遵循個人性格特點去安排相應工作，不僅使員工更易在工作中獲得成就感，也能提高工作效率。

一旦幫助員工正確定位，認識到自己的價值，他們自然就愈發積極，隨之產生提升自己的動力。只要“想保持越來越好的工作狀態”，就會有危機感，競爭意識也就自發產生。

正確高效溝通，開放思維互換

@芥子：我沒有辦法和上級溝通，我覺得我們想法不一樣。新想法總被責罵，有時候甚至開始懷疑自己的能力，那不如一開始就不提想法。

管理者應該意識到，你和下屬應該在人格平等的基礎上進行交流。是合作關係不是君臣關係，要用權威去服人，而不是權力。

當下屬提出一個新的idea時，不要主觀否定，應該以開放性的眼光去看，甚至可以通過組員討論投票等方式。不同的思維方式更能碰撞出火花，平等的探討問題，給出可行的意見和建議更能贏得下屬的尊重。

完善獎懲制度，注重情感激勵

@圓滾滾的球：我從來沒得到過上級肯定，有沒有我似乎不重要，現在就想做個隱形人，不犯大錯不被批評就好。

想要調動員工積極性，自然離不開完善的獎懲制度，無論正面還是負面的激勵都能讓員工產生競爭意識。但除了制度的約束以外，情感激勵卻總是被忽略。

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。這五個方面是依次遞升的，除了第一個是物質需求外，其餘的都是情感需求。

作為管理者，不能以為只靠物質需求就能調動員工積極性，使他們擁有競爭意識，要更多重視下屬的情感需求，多肯定，讓他們感覺自己被需要，被認可，被重視，他們才更願意去嘗試與挑戰。