前兩天，《某司CEO大罵人力資源總監》那封信和被罵的HRD的回覆網上熱傳的時候，我看到很多相關討論，有罵老闆的，有批評HRD的。
不少朋友問我的意見，我看不到更多細節，直接去評論，未必準確。不過，有幾位HR的朋友希望我談談在疫情中，如何體現HR對組織的價值，我覺得這個話題會更有意義。
我從事人力資源工作二十年，就我自己的觀察，很多做人力資源的人，高估了自己對組織的價值，把組織本身的成就，當成了自己的成就。
記得前幾年樂視很火的時候，會有不少人分享樂視的人力資源管理，樂視一倒，還有誰在提樂視的人力資源管理？
說老實話，一個公司現在火上天，真的不代表這個公司的人力資源水平有多高；
同樣，一個公司倒閉，人力資源部也沒必要背多大的鍋。而且，市場上有不少公司，名氣不大，但人力資源工作其實做的是很不錯，也很紮實的。
我們總說，HR很重要，沒錯。但老闆心目中人力資源部，真的有HRD心目中的人力資源部那麼重要嗎？
有興趣的話，可以上網搜搜，有多少人力資源的課或文章，是講如何讓人力資源部成為企業的戰略伙伴：
再換個方式，搜搜財務部成為企業戰略合作伙伴的文章？基本沒有，顯示的往往是財務部如何成為業務合作伙伴。
再搜搜，市場部，銷售部，成為企業戰略合作伙伴的文章？也沒有。
為啥沒有？因為人家已經是了啊。
最簡單的道理，一天到晚吵吵“我要上桌”的人，肯定沒在桌上坐著，對吧。
我知道很多HR的人會很不爽，甚至要懟我，但很遺憾，這就是事實。肯定有個別企業對人力資源的重視程度超過了業務，但請記住，那一定是在特殊時期，特殊情況下的做法。
再看兩個普遍現象，也能證明在組織中，老闆內心裡對財務和銷售的重視程度也是高於人力資源的：
一個初創型的公司，往往都是先有業務、財務，再有人力資源，而且很多人力資源還是行政兼著的；
很多家族性企業，財務負責人一般都是要自己的親戚，但人力資源的負責人就不一定了。
為什麼老闆內心裡對人力資源部的重視程度會低於業務和財務部門呢？特別簡單，開公司的目的是？掙錢。
這兩個部門，一個掙錢，一個掌握錢，都是老闆要的結果啊。而人力資源部是花錢的部門不說，最主要的是，人力資源部的產出，從企業經營的角度來說，都是過程，而不是結果。企業經營最終的結果是：盈利。
說這些話，並不是否認人力資源部門的價值，目的在於，做人力資源的人始終要意識到一個非常重要的問題：我能給老闆帶來什麼價值？並且，這種價值是可以被衡量的，不僅僅是一摞厚厚的PPT。
那麼，如何體現HR的價值呢？
在當前特殊時期，在我們無法判斷疫情什麼時候會結束的情況下，作為HR的負責人，要思考的最首要的問題是：
當前老闆最關心的事情是什麼？
對於這個問題，有人可能會說，1000個老闆有1000個哈姆雷特，不，1000個不同的需求。哈姆雷特我不瞭解，但是老闆關心的問題，其實是有共性特徵的。
從企業性質維度來看
下面，我們分不同的維度來遞進分析老闆關心的共性問題。
第一個維度：企業性質
因為外企在國內市場佔比越來越低，而且不少外企是掛著外企的牌子，實際本質就是民企，所以不再單列，只分析國企和民企。
對國企來說，疫情當前，最重要的兩個字：安全。雖然這兩個字的要求，在平時工作中也很重要，但當前，其重要性是排第一位的。
這裡的安全包括兩個含義：政治安全和生理安全。
政治安全就是不要在這個時候犯低級錯誤，例如，從疫區回來的員工，沒有隔離就上班；需要上報的信息，沒有彙報；員工在抗疫大局下，公開發表不正確甚至錯誤言論，等等。
生理安全指的是員工不被感染，健康無憂。
理解了這個需求，國企的HR在當前的重點工作就很清晰了：
- 對員工情況進行及時的、完整的和全面的瞭解（包括家人），將員工情況分門別類向領導彙報（包括上級單位），重點是有風險的員工；同時，這些彙報要持續更新；
- 及時出臺在正常工作中，保障員工安全的各種規定，提供相應的物質保證；
- 確保做好相應的宣傳工作（包括防疫宣傳），給員工以安全感，鼓舞士氣。
總之，在這個階段，對國企領導來說，他們希望看到的是：我們各方面都很安全，不會出事；正常工作不受影響。
上述原則，以我的經驗來看，對國企是普遍適用的。
對民企來說，差別就很大了。這時候，我們需要從其他維度來分析。
從行業狀況維度來看
第二個維度：行業狀況。
疫情期間，不同行業受影響程度天壤之別。有的行業基本上是滅頂之災，像是餐飲、娛樂業等，有的行業則是枯木逢春，例如生產口罩的，還有的行業是站到或再次站到了風口上，例如在線教育、電商等。
如果疫情給公司插上了騰飛的翅膀，那HR負責人要做的事情，就和企業正常發展時要做的事情區別不大了，核心是給公司發展提供合格的人員保障。只是需要增加一點，在業務發展的同時，注意好對員工的保護工作。
而對於那些基本沒收入的企業來說，此時老闆關心的問題是：如何活下去？活下去無非兩條路，開源或節流。
開源涉及到業務模式的調整，HR在這個領域通常發言權不高。
當然，如果你作為HRD，非常瞭解業務，甚至業務出身，和老闆之間的信任度高，提出的建議也靠譜，那向你學習（真心的）！而且歡迎以後分享你是如何做到的，對很多做HR的人來說，一定大有裨益。
另外一條路就是節流。怎麼節？對HR來說，主要也就是從人工成本上來考慮。例如裁員，降薪，獎金延後，利用國家政策獲得社保優惠等等。這裡的大頭一般是員工的直接薪酬。在這種情況下，HR就需要了解老闆的想法，是裁人，還是不裁人？
老闆到底裁不裁人呢？取決於兩個因素，一個是老闆的價值觀，一個是企業的現金流狀況。
我接觸過很多民企老闆，客觀地說，遇到問題就馬上裁員的老闆是很少見的，不要認為當了老闆以後，就都變成了壞蛋。
所以，裁不裁人，更多時候取決於企業的現金流狀況。
在雲南某企業罵HRD 這個事件的評論裡，有人說，老闆為什麼不儲備足夠的現金流，反而怪罪HR。這話說的比較無知了。
對企業來說，如果天天在賬上趴著大量的不流動的現金，意味著企業的經營管理效率是很低的。這些錢，要不用於投資，包括設備或人，幫助企業擴大生產能力，要不用於金融投資，哪怕是理財，放賬上等著生崽啊？
一個企業到底應該在賬上保持多少現金，和行業有關，不可一概而論。
從企業現金流狀況來看
因此，下面就要看第三個維度，企業現金流狀況。
如果企業的現金儲備比較寬裕，通常老闆就不太會選擇裁員。這時，HRD的主要任務，是保持員工士氣前提下，幫助老闆合理降低人工成本（例如獲取社保優惠）。
但如果現金流很緊張，裁員的概率就大大增加了。
當然這裡還有一個問題，HRD能不能知道企業現金流的情況?在那篇熱傳的文章裡，可以看出，當事的HRD搞不到這個信息。
從我的經驗看，財務帳HRD未必知道，但資金是否緊張，大概能支撐多久，如果HRD為人處世的水平不差的話，是應該可以瞭解的。
如果需要裁人，這時HRD就要給老闆提供最容易操作、負面影響最小、效果最好的裁員名單（雖然這樣做，HR成了惡人，可是換個角度想，HR在平時不也經常充當惡人的角色嗎？想開了就好了），並幫助他計算出裁員可以在未來一段時間內省下的支出。
如果老闆不想、不願意裁人，就提供其他的解決方案，例如員工普遍降薪。這時，老闆需要的是，HR應該告訴我，降多少合適，員工能接受的底線大概是什麼水平。
（例如，在一個二線城市，對於一個單身自己租房的職工，如果每個月拿到手的沒有2500塊，肯定活不下去——例子而已，別跟我較真數據的合理性），如果降到這個水平，對公司來說，成本能節省出多少。
不同時期，老闆對HRD的預期是不一樣的。對於人力資源部來說，什麼叫戰略合作伙伴？
我的理解是：能站在公司全局而不是人力資源部的角度來考慮問題，知道老闆當前最關注的問題是什麼，並給出相應的，並且不侷限於人力資源方面的建議、措施和手段。
疫情期間道理如此，平時道理也一樣。區別只是具體要做的事。沒有這個高度，就別聊上桌吃飯的事了。
關鍵字：疫情/經濟/公司/老闆/HR/HRD/人力資源/職場/裁員
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