每年到畢業季，會有成千上萬的畢業生都想進入能有“鐵飯碗”之稱的國企和事業單位，但是畢業生進入國企基層後，實際工作與心理預期相差太大，很多人都會選擇離開，因而導致國企大學生流失嚴重。

國企之所以大學生流失嚴重，是因為：

• 基層員工薪資待遇低。

朋友畢業後在家人介紹下成功進入一家國企，前三個月和基層建築工人一起幹活，沒有周末沒有節假日，每月到手工資1800。幹了兩年後工資也沒突破三千。只好辭職，入職一傢俬企，收入是原來的兩倍。

• 晉升週期較長。

國企管理層人員流動性較小，基本屬於“一個蘿蔔一個坑”。空出一個職位後，也會優先考慮資歷最深、工作年限較長的員工。剛畢業的大學生一般處於國企基層，要想晉升管理層，還有很長的時間需要熬。

• 人際關係複雜，等級性嚴重。

前段時間姑姑像我吐槽，國企等級性太嚴重。她公司跟國企合作了一個項目，要結款的時候，需要好幾個領導簽字，結果大小領導層層推諉，她只好一級一級敲定，中間的人情世故複雜到難以想象，最後她費了好大勁才搞定。

• 工作效率低。

我畢業的時候也面試過一家國企，前後四輪面試，花費了將近兩個月時間，打電話問人事，告訴我結果還沒出來。當時找工作對於不確定的結果耗費不了那麼長時間，只好放棄。兩個月時間面試結果還沒出來，當時給我的感覺就是辦事效率太低，最後選擇了一家比較喜歡的私企。

因為很多國企央企都非常注重校招，也有更多的精力去培養一個大學畢業生。可以採取一些應對措施，來解決大學生流失嚴重的問題。

一、從國企角度出發：

1、提高基層員工的薪資待遇，讓員工更有滿足感。

提高薪資待遇，是減少大學生流失的重要手段之一。基層員工往往幹最累的活，拿最少的錢，員工會覺得付出還沒回報，會導致離開。提高薪資待遇，讓員工有滿足感，在工作中會更努力。

2、為年輕員工提供晉升機會，激發年輕人的工作潛能。

畢業剛工作的大學生對工作抱有十足的信心，想在崗位上成就一番，但是國企的晉升，這種小年輕基本無望。適當給年輕員工提供晉升渠道，能激發年輕人的工作潛能，增強信心。

3、加強企業文化建設，營造輕鬆的工作氛圍，減輕等級性。

增加團隊活動建設，創造條件讓員工和領導之間加強溝通，讓同事之間相處更加放鬆，營造輕鬆的工作氛圍，讓人際關係不在複雜，減輕上下級之間的等級性。

二、從求職畢業生的角度出發：

1、深入瞭解應聘企業的工作內容、人事關係和薪資待遇等。

畢業生求職時，不能僅憑道聽途說及企業明面的宣傳去判定一個企業的好壞，應該更多深入的去了解企業的業務範圍、人際關係和薪資待遇等整體經營狀況，深入瞭解之後，才能更加清楚適不適合自己。

2、根據專業特長、興趣愛好，對自己有一個清晰的定位，找與自己綜合能力更匹配的工作。

清晰定位，明確目標，是對自己負責的體現。各行各業，各種崗位，琳琅滿目，根據自己的專業特長、興趣愛好，明確自己的求職需求，去哪個行業，幹什麼工作，根據自身實際情況，才能找到更匹配的工作。

3、入職後，踏踏實實學習，專注提高自己的能力，不可好高騖遠。

很多應屆生離職率嚴重，有一部分是企業的原因，也有一部分自身的原因。剛參加工作，就得踏踏實實的學習，虛心請教同事，提高自己的能力。好高騖遠會讓自己得不償失。

【總結】國企大學生流失嚴重，一方面國企本身存在問題，另一方面也是剛畢業的大學生認知不清晰。因此，需要企業和剛參加工作的畢業生共同作出改變，這樣的工作，才會更有滿足感。