职场管理专家初见
1、以身作则，严于利己。
首先，作为一个领导者，要做到在制度面前人人平等，对于公约性质的制度与工作内容，要做到以身作则。严格要求自己以及团队成员，职业化的对待工作以及身边的人和事。
2、己所不欲勿施于人
领导者，一定再任务和决策时间之前分清楚主观与客观环境，对于明知不可为，自己不为而交他人为的事不可取。虽然作为领导者比下属多了些职位高度和职业高度，但是你与他们没有什么本质上的不同。因此，开明的领导人从来都不是只动嘴不动手更不动脑的人。
3、良师益友
领导者有责任指导和引导下属共同完成工作任务，对于工作中的问题，要做好宣讲、传授的意义，检核与批改结果也要给予正确回复，同时关心下属的生活状态。职业之外诚心待人。
4、教练
领导者更有责任手把手的做言传身教，本身一个合格的领导者就是带领下属和团队做模仿复制和创新开创的事情，对于模仿复制的标准动作要做到过程管控，结果回顾。对于创新开创类的事情要做到身先士卒开创标版。然后再形成标准，推行复制。
5、人格魅力影响价值
人格魅力的表现在专业度、学习力、思维框架、格局高度、沟通风范、决策表现等多个层面，更甚至领导者的一言一行都将成为影响下属的影响力。因此考影响力去影响周边人，而非是靠权力震慑身边人。
6、建立学习型组织
建立学习型组织，带领团队学习，迭代更新，做人点燃人的事，让知识成为每个人的力量！
赏芯悦沐
大家好，我是Zoya，高级人力资源师，近20年人力资源管理经验，跟大家分享一些曾经接触过的优秀领导者的日常点滴，便于大家具象理解：
职能部门领导：情绪稳定，积极向上，自律，同理心
公司近50岁的女总监每天画淡妆，着职业装，走路步速较快，在公司和谁相遇，都是神采飞扬，愉快地打招呼。精气神儿特别好。
每天早上提前40分钟到公司，公司规定上班时间后的20分钟，她会到员工的工位区域主动跟大家打招呼，然后看似漫不经心的把昨天的问题，和今天的重点跟相关下属嘱咐一下。从未见她在公开场合严厉批评过下属。她部门的员工情绪每天被她带动的特别好，充满干劲。
隔壁工位区域的总监也出来布置检查下属工作，但每次除了批评就是责骂，早上走过那个部门，大家头都是低着的。有时隔着他办公室的门都能听到他怒吼。
研发/技术部门领导：专业能力超强，却从不压人一等，关键时刻救下属于“危难”，为下属争取荣誉。
公司研发总监是从工程师一步步做上来的，非常勤奋，都说IT行业是吃青春饭的，他45了在公司还是团队的主心骨，坚持学习。有时在公司加班，就看他跟年轻一代的下属探讨新技术，跟下属一起解决技术难题。下属都特别崇拜他，觉得他什么都懂。
每年年底，他都在评优会议上会为下属力争荣誉，对核心员工的调薪也积极参与。IT行业人员流动大，在他管理的那几年，研发部团队氛围特别好，人员流失率也很低。
销售部门领导：帮下属拿单，拉升团队业绩，懂得利益分配。
公司分管销售的副总，是个非常有血性的人。他不是那种把指标分下去，就等结果的人。而是循序跟进每个下属每单的情况，传方法，带技巧，把自己手里的资源毫无保留分享给下属，需要自己出面的时候，再忙也冲上前去。他选人严格，一旦选择，绝不轻易放弃，努力培养。公司所在的行业，销售新人一般需要至少半年才能开单，他自己掏腰包帮助过生活有困难的新人。大家都觉得跟着他有奔头。
总结：要想下属心悦诚服：
- 首先，领导要有足够的人格魅力；
- 其次，相关的技术/业务能力强；
- 最后，能帮助下属提升个人能力，同时为下属协调资源，争取利益。
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不一样的HR
领导要让下属心服口服耍做好以下几件事:
1、了解下属。俗话说，知己知彼，百战不怠。做为领导首先要了解下属，知道下属的工作能力、性格、爱好、习惯、脾气等，只有对每个下属充分了解，才能针对性制定应对方法。
2、进行有效沟通。领导要让下属信服，就要与下属加强有效沟通，针对每个下属不同的特点进行有效沟通，可以增进领导与下属的感情，也可以减少对工作理解不同产生的误会。
3、勇于担责。领导要让下属信服就要勇于承担责任，而不是推卸责任。下属在工作中出了错误被老板骂时，你要站出来与下属一起承担责任。
4、严于律己，宽以待人。这是周总理的名言，周总理以这八个字为准测来待人接物，从而得到全国人民爱戴。你能以这八个字为准则来对待下属，下属也自然会爱戴你。
5、充分发挥下属的优点和专长。下属的工作能力各不相同，但每个人都会有各自的优点和专长，领导要去发现这些优点和专长，并让它们发挥出来。
6、帮助下属进步。做为领导很客易发现下属的缺点和不足，这时你需要做的不是批评或指责，而是要帮助下属改掉缺点，补足不足之处。要让下属在工作中不断进步。
7、坚持不懈地提升自己。领导要领导好下属，自己的各方面能也不能弱了，否则你说服不了下属，下属忽悠你时，你也不可能知道，也就更谈不上让下属信服了。
总之，要让下属心服口服，领导要有良好品德，优秀的才干，高超的智慧。
十八子2012
作为领导，如果要让属下心服口服，首先要“为政以德”，处事不能夹有私心，只要有私心，自然在处理有些事情会失正。内治修，然后人服，有不服，则修德以来之。其次在用人选人要“知贤才而举之”，如以个人喜好或爱“巧言令色”，一定不会让人心服。
物格知止
从《央视主持人大赛》看职场——职场中，领导如何做，才能让下属心服口服。
有句话，叫做想说爱你不容易，我想说，想当一个好领导更不容易。我的偶像《央视主持人大赛》中的许吉如，对怎样当好一个让人心服口服的领导，就有着自己独到的见解。在这里，小编在总结的基础上，与自身职场经验相融合，与大家作以分享，不足之处，还请批评指正。
1.让下属有舒适感。身体是革命的本钱，要想马儿跑得快，就得让马儿吃草。作为管理者，如果每天让员工加班，第二天又要让员工按时上班。短时间内，下属可能会给你面子，时间长了，你就会在下属心中失去威信。
2.让下属有被信赖感。在职场，每个人的追求都不尽相同。有的是为名，有的是为利，还有的仅仅是为了生存。但不管为了什么，员工都希望有一个信赖自己的老大哥老大姐，来当自己的领导。虽然我们来职场不是来交朋友的，但谁都希望自己有被信赖的感觉，那样工作才有动力。
3.让下属有归属感。部队有句话，叫做以连队为家，进了部队的人，就是部队的人。出了部队的门，做好部队的人，我觉得很精辟。要想让下属服你，就要把单位当家建，把员工的事，当做自己的事，工作上多帮助，生活中多关心，让下属感到你的温度。
4.让下属有获得感。人人都希望付出和收获成正比，自己的工作得到领导和同事的认可，谁也不希望白忙活，这就需要领导有一双火眼金睛，并进行论功行赏。让那些真正干活的人，得到奖赏，让那些偷奸耍滑的人，受到惩罚，营造风清气正的氛围。
职场管理专家初见
职场中领导应该是有担当责任的领导艺术者。我认为做好领导者首先要看《羊皮卷》这本书，这里不是推销这本书给大家申明一下，因为最近我从网上买了20本书来看，看到这书中对于如何当好一个好领导做了很有前瞻性的认识。具体内容就不在这里一一举例了，大家有时间可以去看看，大致是这样的要有领导的责任，不是上传下达“空对空”“传话筒”等。
玉树昙花
领导力的形成有三种要素。
1、恐惧
恐惧迫使人们服从。
2、利益
利益引导人们服从。
3、信任
信任让人们发自内心的服从。
个人觉得，一个人下属心悦诚服的领导，应该具备以下条件：
一、公正廉明
公：公道；正：正派；廉：清廉，不贪；明：明察。
“民不畏我威而畏我廉，人不服我能而服我公”！
一个领导，要让人心悦诚服，第一就是要做到处事公允，不偏不倚；第二要语言行为正派，第三要保证自身廉洁，“正人先正己”，没有人喜欢贪官。第四要不听一面之词，兼听则明。
二、公私分明
把生活和工作分开。工作上严格要求，生活上平易近人，关心下属冷暖。工作不要掺和个人感情，感情是感情，工作是工作。不拉小圈子，不要平时要好的人就特殊对待，开小灶。都是你的手下，你拉了小圈子，就没了大圈子。
三、胸怀气度
领导者要有格局，要胸怀坦荡、大气，不要气量狭小，眦睚必报。把敌人和潜在的敌人变成自己人，把反对者变成支持者才是领导的境界。
有格局的领导能够创造一个积极向上，集体、个体都得到发展的大环境。
四、业务素养
业务素养是一种能力，只有业务上的内行，才能发现和指出下属工作中的问题，并加以指导，才能够让下属心服口服。所以必须不断加强对业务能力的提升。
五、知人善用
搞好班子建设，勤于观察，发现人才，大胆使用提拔人才，人尽其能，物尽其用。
六、放管有度
领导要注意给中层提供平台，时不时听见有人说：“到某单位去转一圈，常常搞不清楚谁是一把手”，如果是这样，那就对了，说明领导是遥控型的，让下面的人都动起来才是本事。
个人厉害不叫厉害，团队厉害才叫厉害，要知道那些地方该放权，那些地方该过问。
要分清领导的定位和作用。
领导的作用是考察人、使用人、划目标、定制度、查漏洞、抓落实、搞平衡、聚人心、树权威。
所以该放的放，该管的管。
只管不放叫独裁，只放不管遭架空。
七、宽严相济
制度化和人性化管理相结合，原则问题制度化，细节问题人性化。奖惩分明，责任到人。
一味严厉丢失人心，一味放任话无人听。
恩是王道，威是霸道，恩威并济才是正道。
八、胆识担当
遇事敢果断，行事能出招，责任敢承担，功劳不独贪。
九、一言九鼎
不说领导，就是一个普通人，说话不算数的人也没有谁会喜欢，所以一定要注意一诺千金，也不要朝令夕改，让下属无可适从。
十、睿智幽默
睿智幽默是自信的一种表现，只有自信的人，才能够展现出睿智幽默的一面，睿智也是一种领导艺术，幽默是一种个人魅力，能够让下属工作之余如沐春风。
顺道自然
要让一个让下属心悦诚服，一定要关注下属，培养下属，让下属感激你，追随你，亲近你，相信你，仰慕你，这样就一定能让下属心服口服，心悦诚服！
一、了解员工的需要和潜在需要，满足所需，促进其成长，让下属感激你。
员工的成长应包含：薪酬、职位、技能、心智四个方面，要给下属财富，让下属各展其能，各得其所。
社会交换理论认为，财富有四类：物质财富、知识财富、社会财富、精神财富；
物质财富：薪酬、奖金等
知识财富：技术知识与技能、社会知识与技能，“授人以鱼不如授人以渔”，对年轻人来说，教会她/他知识与技的效用能远比给一点点物质奖励大得多。
社会财富：权力、地位等。
精神财富：即一种能够让人舒心、爽快，让下属觉得伟大、高尚、善良、美丽、安宁等等
二、培养自己的人格魅力，让下属追随你
领导者的人格魅力，是领导者与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。这种能力，来自领导者的品格、素质、知识等，来自自身的道德修养。
人格魅力取决于德，德优体现在道德品质高尚，思想作风优良；人格魅力取决于廉，清正廉明，廉洁自律，要守得住清苦，扛得住诱惑，耐得住寂寞，管得住小节；人格魅力取决于信，言必信，行必果；人格魅力取决于勤，尽心尽力尽责，才能在员工中树立威望。
但同时，任何事物都有多样性和复杂性，人心更是如此。在思想多元化的今天，还得学点谋略。只有阴阳调和、宽猛相济、恩威并重、张弛有度，才能让下属心悦诚服。
三、构建情感纽带，让下属“士为知己者用”，亲近你。
管理者要学会“感情投资”，感情产生的力量是无穷的，这种力量能产生巨大的凝聚力。 领导者与被领导者之间的情感联系，包括满足部下某方面的心理需要，形成和谐融洽的气氛，使被领导者乐于接受和愿意接受领导者的调遣，产生“士为知己者用”的心理效应。
领导者与部下之间的感情是在共同的工作中逐步建立起来的，是用理解、友谊、支持、帮助等因素凝聚而成的。要尊重关心下属，营造氛围，让员工感受到舒适度和得到认同感，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，让下属喜欢你，愿意和你合作。
四、坚毅的自信，让下属坚定的相信你
一个管理者必须有坚定的信念，坚毅的自信，而且在下属面前表现出这种自信，给下属以强烈的跟随信念。这是因为在人类漫长的进化过程当中，进化出了第一种心理--“安全心理”。
人们会去本能的寻求一些安全感，或者是寻求一些庇护。
所以相信自己，让下属也相信你。
五、个人持续学习，打造核心能力，让下属仰慕你
保持自己在专业技术领域或者管理领域的领先地位，这种能力能产生巨大的号召力，这种号召力是因为在人类漫长的进化过程当中，进化出的“认可心理”。
一个单独的个体，在种群当中得到认可是非常重要的。在我们人类漫长的进化过程中，如果没有这个种群的认可，那他会死，意味着没办法存活。如何保证能持续性的得到认可，那时候唯一的办法就是去服从这个种群共同信奉那位所谓的“神明”，到了我们的这个时代被更加的具体化了，比如某个人，或者是某一门学科等等。如此，便能得到这个种群的认可。
总之，吸引下属，善待下属，培养下属，成就下属，定能让下属心悦诚服。
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我是高级工程师，我是中大MBA，我是企业管理者，我有一点实践和总结，交流分享，一切正好
管理实践课堂
好的领导做起来一定要有自己的方法，不要只知用权利压着自己的下属，不要让别人觉得高人一等，好的领导一定是恩威并施，人情化同步进行管理的。
1、不光自己的工作，能够出色的完成，同时也能分担下属的工作。
作为一个领导或者负责人，必定要起个带头的作用，自己的工作能够出色的完成，是自己的本分；同时要帮助自己的下属，更好的完成工作，帮助他们找方法技巧，同时提供资源和工具，要成为自己下属的一个主心骨。在你帮助下属解决困难的同时，员工在进步，也会特别的感激你。让自己的下属有一种归属感。自然就会认同你。
2、有担当，有责任，并且能够护犊子。
有时候对待自己的下属，就像对待自己的家人一样，投以真诚也必换来真诚，用爱心责任，和真诚包容他们。要有自己的担当，你要知道，你就是下属的领头的。不但要安排下属的工作，同时要保护和保障下属的权益。适当的护犊子，也会让员工觉得有依靠，有靠山。这样就会让员工更加用心的做好自己的工作，心里也会对你感恩戴德。
3、愿意给员工发展空间。
有的领导上司，只顾做好工作，安排员工做工作，从来没有想过给员工，个人的发展空间，没有想过给她制定她的目标，这样的领导绝对不是一个好的领导，工作中不光要取得业绩和成绩，也一定，像这样员工进步，如果他离开这个公司，能够找到一个，比这一份工作还要好，这才是对员工最大的负责。
另外，对待自己的下属一定要大公无私，人人平等，只有这样才会令下属信服，树立起自己的威信。对你的下属不要轻易承诺，一旦承诺了的事情就必须履行自己的诺言，如果经常食言，只会让你的下属对你失去信心。勇于承担责任，即当事情出了问题时，你要为你的下属承揽过失，对老板说：“那是我的错，不怪他。”而当工作进展良好时，你应将这份功劳归功于下属。要树起自己的权威，对你的下属不要随便开玩笑，这样你的命令就会很好地得到下属的遵守与执行，在以你为核心的班子里，团结友爱，无往而不胜，下属对你充满信心，上司也会对你十分信任。
妤卿湖
有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；
第2遍，要求员工复述；
第3遍，和员工探讨此事项的目的；
第4遍，做应急预案；
第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。
“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。
