南柯79100
通常來講，一個人的管理能力，主要通過事前，事中和事後三個階段來評估。
1.事前。管理者必須有對目標的拆分和分析能力，有一定的邏輯思維能力，可與企業文化和價值觀產生高度共鳴。
2.事中。在項目的過程管理時，是否有清晰的路徑？是否可融入團隊，帶領團隊形成共同認知。同時，在項目組織安排中可根據團隊成員的個體情況進行動態調整。
3.事後。團隊達成的KPI是硬比指標。其次，團隊綜合環評，上級評定結合評估。
其實，每一個優秀領導者都存在共同特性。例如， 自身自信不自滿，具備持續學習，創新的能力。處事待物有清晰的判斷能力和較強的人際關係處理能力。 面對壓力的承受能力強於他人，並面對壓力可產品正思維，用積極樂觀的態度去面對。
管理者是一個企業的“腰”，它需要帶領下屬不斷前進。同時，他也需要為企業高層時時傳輸基層動態，市場動向，幫助高層來進行決策。所以，對於管理者不僅需要他們有更強的專業能力，更應該具備豐富的管理經驗和管理工具，思維清晰，信心堅定。這些您可以參考我的另一片回答“領導如何高情商的為人處事”。
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計時閱讀
管理能力是一個綜合性的評價指標，是個人魅力和工作能力的結合。評判一個人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。
一，前瞻力。具有開闊的視野和超前的眼光，能夠看清行業的發展方向和路徑，正確規劃團隊的長期願景和中期策略。
二，決斷力。遇事能正確地分析、準確地判斷、果斷地處置。決斷一般包括策略決斷、人事決斷和危機決斷。
三，執行力。要能貫徹公司戰略意圖，高效完成預定目標。執行力有四個核心要素：1.意願積極。2.能力過硬。3.程度完美。4.效果突出。
四，控制力。控制力包括四個方面，①是自我控制，②是團隊控制，③是大局控制，④是危機控制。
五，溝通力。管理70%的工作是溝通。強大溝通力的核心是“說對方想聽的，聽對方想說的”，通過傾聽和讚美，實現理解和認同。
六，凝聚力。凝聚，凝結和聚合也。管理者必須具有使人或物聚集在一起為了實現團隊目標而團結協作的能力。
七，創新力。管理者要有強烈的創新意識，不僅包括技術和產品創新，還包括戰略、文化、管理、架構、營銷、服務、制度等創新。
八，公信力。職業操守是公信力的前提。好的管理者必須處事公平，使人信服，這樣才能更好的管理和帶領好團隊。
九，意志力。管理工作中問題和困難很多，沒有強大的意志力，很多工作就可能半途而廢，正所謂“為山九仞，功虧一簣”。
十，抗壓力。壓力是試金石，一個人能不能取得大的成功，抗壓力非常重要。好的管理者善於自我調節、釋放壓力。
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管理那點事
對於這個問題，咱不說長篇大論，實戰切入。
企業有A和B兩位員工，工作業績都很出色，老總準備提拔一位當經理，通過兩個月的觀察，綜合其他同事的意見，發現如下現象：
（1）同事們私下聚餐時，A經常主動買單，人緣很好；而B是鐵公雞一毛不拔，同事關係一般；
（2）A口才很好，對人熱情，親和力強，但有時會顯得誇誇其談；B性格內斂，話不多，很有韌勁；
（3）A做事靈活，點子多，擅長察言觀色，但偶爾會有疏忽；B做事一板一眼，很紮實，交代的事基本不用操心；
（4）在專業能力，尤其是產品知識上，B強於A；但在客戶的公關能力上，A 強於B；
（5）在部門小組完成任務時，A實際做的工作不多，擅長於用下午茶、聚餐等活動，得到更多成員的認可，由其他人完成工作；而B擅長於自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不斷檢查，還不如自己完成省心。
如果您是老總，您會選擇哪位員工當經理？乍一看，是不是A員工更合適？
不要急著回答，這裡面其實不是非A即B的問題，每個人都有優缺點，關鍵在於哪種類型的公司，哪種類型的部門領導崗位，哪種類型的企業文化，決定了對管理能力的要求側重面是不一樣的。
比如注重執行力，以研發型為主的管理崗位，B比A合適；而如果以銷售為主導，注重客戶導向的管理崗位，A肯定比B合適。
發現了嗎？管理能力並不能一概而論，需要根據管理崗位的特性需求，去判斷出哪些能力匹配與需求匹配！如果某管理崗位它對技術的需求性很強，那讓一位技術一般，但溝通或組織能力強的人去負責，他也無法勝任；同理，如果某管理崗位經常要進行客戶公關，那麼讓技術一流，但溝通和靈活性不足的人去負責，他也很難做好。
先提煉出該管理崗位需要什麼樣的管理能力模型，根據模型要求對候選人進行判斷及篩選，會是更有針對性的做法。
煮酒拾話
判斷一個人的管理能力，簡而言之，就是看他管人管事管風氣的能力。這其中，管人管事好理解，管風氣則主要指營造良好內部氛圍、樹立公平公正風氣。因此，可以從管人管事管風氣三個維度，來判斷一個人是否具備管理能力。
一看是否善於統籌協調。
從管事來說，管理者要組織團隊把工作任務完成好，最需要的就是組織統籌、協調推進的能力。善於統籌協調的管理者往往有以下幾個特點：
組織統籌得當。管理者能胸懷全局，熟悉團隊的全面業務，善於區分工作輕重緩解，能夠合理分配任務、明確工作目標、科學設置進度，防止忙閒不均或打亂仗，確保團隊的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有條不紊、忙而有序。
協調推進有力。管理者能親歷親為，善於抓住重點事項、抓住關鍵環節，樂於幫助團隊成員查漏補缺，能夠及時跟進指導，能夠經常督促落實，從而確保團隊的工作無漏項、無差錯、不斷檔。
善於解決問題。管理者能以問題為導向，善於協調解決團隊工作中遇到的難題，關鍵時刻能夠幫助團隊成員理清破解難題的思路，找到解決難題的方法，減少外在阻力和障礙。
二看是否善於凝心聚力。
就管人而言，管理者會用人、用對人，完成工作任務則會事半功倍。管理能力強的人，往往善於識人用人育人，特別能夠調動團隊成員的主觀能動性，激發其內在活力，把團隊凝聚成一股繩。
比如，善於以事業凝聚人心。能夠以共同的前途錢途感召激勵團隊成員，善於把合適的人放到合適的崗位做合適的事情，讓其既幹得舒心，又能出成績，自然也就會盡心盡力幹工作。
又如，善於整合團隊力量。既要明確團隊成員職責分工，讓大家在恪盡職守中樂業精業，成長為獨當一面的業務骨幹，也要堅持分工不分家，大事難事一起上，互幫互助互補，形成團隊一盤棋。
三看是否善於樹好風氣。
管風氣就是要端正內部風氣、營造良好氛圍。管風氣看似很虛，實則是團隊運作至關重要的“粘合劑”和“潤滑劑”，也是管理者必須具備的軟實力。管理能力強的人，一般都能堅持做到以下幾點：
堅持以制度管人管事。嚴格執行單位的規章制度，對團隊成員一視同仁，既以身作則、帶頭執行，又遵規守紀、按章辦事，確保管人管事都有規可依、有章可循，能管得團隊成員心安服氣。
堅持功必獎、過必罰。管理者能堅持公道正派，嚴格落實規定的獎懲措施，對有功之人及時給予相應獎勵，對有過之人也要按規章制度實施懲罰，推動形成爭創佳績的良好氛圍。
堅持待下有人情味。管理者的人格魅力也體現在人情味上。能做到嚴管與厚愛相結合，既管在理上，又管在情上。能經常體恤關心團隊成員，及時疏導其思想困惑，努力幫助其進步發展，從而得到其擁護和支持。
職場李論
判斷一個人是否具有管理能力，應該從責任心、個人能力以及對待下屬的態度三個方面判斷。
第一、責任心
一個人是否具有管理能力，責任心是第一位的。一個有有擔當、負責人的領導在員工的眼中是身先士卒的將軍，而一個遇事推諉，怕負責任的領導，遇到事情先考慮的不是如何解決，而是如何推卸責任，這種情況下整個團隊的戰鬥力可想而知。
第二、個人能力
個人能力在管理能力方面居於次席，但是也不可或缺。有能力的領導遇事果斷，判斷準確！往往能帶領團隊在第一時間克服困難，贏得更多機會，給公司創造更多的利潤！
第三、對待下屬的態度
符合第一第二條的領導，往往在對待下屬方面能做到禮賢下士，平等對待每一位下屬。反之，有些領導會任人唯親，提拔一些自己的親信。這樣的團隊往往以公肥私，不知不覺間給公司造成巨大的損失，由於鑽營有道，往往還會得到公司高層領導的重用。
以上三點，至關重要，但是大部分公司考察公司員工是否具備領導能力，往往只看一點，就是：鑽營！鑽營！！鑽營！！！
吳鉤隨筆
看一個人有沒有管理能力，是在日常工作生活的細節中去觀察，辨別。
看他的宿舍他的家，是不是井井有條，乾淨整潔。
看他的朋友，同事和他之間是圍繞著他，還是他跟著別人。
看他的辦公桌是不是物品擺放整齊，分類清楚，一天整理幾次還是下班才整理，還是一天下來都愛理不理。
看他的工作是不是完成得比別人快，比別人好，完成了工作以後，是自己在一邊看別人忙碌還是主動去幫助別人完成工作。
看他的工作經驗是不是有意無意的向身邊的人分享。
看他在受領了上級任務以後，是不是順利的完成，而不是三番五次跑去領導那裡不斷的詢問。
這些日常的細節才真正反應他是不是搞管理的料子。千萬不要去問去聽他說什麼。一般說的多的做的少，做的少的事情往往不落地。考察一個人，就看他的細節和潛意識行為。
西洲折梅
管理是一門非常綜合的學問，雖然想要做好管理並不是那麼容易，需要學的東西非常多，但是要想判斷一個人的管理能力到底如何，相對來說則容易的多。
但這個過程中切忌以個人視角來看到問題，以下我說幾點自己的想法。
第一、執行力
管理最終的目的還是要完成公司交付的任務，無論是業績也好，還是項目管理也好，最終的是任務完成是否足夠好。
而執行力能夠很好的體現任務完成的情況，無論是什麼任務，如果都能夠快速的完成，並且質量很高的話，那麼其負責人的管理能力一定不差。
因為執行力只是最終結果的一個體現，要想執行力非常強，需要很多管理方法，不是那麼簡單的一件事情，團隊執行力是評判一個人是否有管理能力的指標之一。
第二、抗壓能力，團隊不離不棄
很多團隊執行力可能非常好，但抗壓能力不行，也就是說任務業績一路向前的時候，大家都沒有問題，但當壓力巨大的時候，可能會出現團隊成員離職的情況。
這個時候就說明管理者沒有能夠很好的管理大家的情緒，一支好的團隊，既能夠不停的打勝仗，也能夠不停的打敗仗。
否則一遇到困難，團隊就散了，肯定不是一個非常優秀的管理者。
其實這種情況在公司中很常見，很多領導是一味的強勢，風格很犀利，當業績一路向前的時候，團隊執行力非常強，因為大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的時候，就會有人離職。
因為之前的執行力只是強壓的結果，好的團隊是經得起讚揚，也經得起臭罵，就好像李雲龍一樣，把下面的士兵罵的跟狗一樣，照樣打勝仗，同時在遇到困難的時候能夠做到不離不棄。
要想做到不離不棄，這是最困難的，需要管理者擁有超高的管理水平，不僅要有務虛的東西（情懷、追夢等），也要有務實的東西（勇於替下屬抗雷，勇於替下屬爭取福利）。
第三、向上索要資源
第一點和第二點說的是向下管理，一個人綜合的管理能力應該是不僅能夠做好向下管理，還能夠做好向上管理。
向上管理無外乎幾點，能夠準確的領會老闆的意思，能夠得到老闆的信任，能夠從老闆那裡爭取資源，爭取下屬的升職加薪等等。
如果能做到以上三點，說明這個人的管理能力已經非常強悍了。
八魚先森
首先要明確什麼是管理者：管理者是帶領團隊達成目標的人。
管理的工作流程概括為：計劃（確定目標、路徑）——組織（資源、匹配）——領導（輔助、領導：我願意乾的事，下屬願意陪我一起幹）——控制（檢查、監控）
接著是管理者對自己的角色認知：
1、骨幹：勝任自己的本職工作
2、基層管理者：骨幹+團隊精神+人情練達（帶著幹--自己很忙，自己是主力）
3、中層管理者：基層管理者+創造分享（知識平臺化——形成路徑——可複製--教給團隊及下屬）+規劃設計（領著幹--帶領大家一起忙）
4、高層管理者：中層管理者+戰略思維+領導情懷（看著幹--形成強大的團隊）
然後管理者需要具備的三項能力：做好事+育好人+帶好隊
做好事：能夠勝任自己的本職工作
育好人：能夠培養好下屬
培養好下屬的六步：01評估下屬-我來選人；02標準告知-你聽我說；03關鍵指導-我做你看；04及時檢查-我帶你做；05反饋交流-你做我看；06系統輔導-你帶他人做
帶好隊：凝聚好團隊，懂得放權與授權，能夠把掌握的知識和技能形成體系並逐漸教導給下屬，有足夠的大局觀，能全面、系統、前瞻性地看問題、思考問題，能夠站在更高的角度去看待問題，認同公司的企業文化，並能夠成為企業文化的傳創者。
我覺得，滿足這些才能成為一名優秀的管理者，而一個人是否有管理的潛力，我相信通過對他日常工作中的接觸和了解，他是否具備一些相應的品質，你大概心裡也有數了。
右邊牽手
一個人有沒有管理能力，跟他能不能擔任管理層，以及擔任多大的管理層，這完全是兩碼事。
如果某人有管理能力，但因為種種原因，比如被人排擠，被人迫害而沒能擔任管理層，那對不起，他會變成一個沉默的人，沉默到你看不出他有什麼能力。
那也就是說，我們看到的，其實未必就是真相。當我們看到這個人已經擔任管理層的時候，我們就說他有管理能力，或者我們看到這個人沒有擔任管理層的時候，我們就說他沒有管理能力，這是很遺憾的。
實際上，有管理天賦的人，並不是多麼的聰明，恰恰相反，從做技術的角度來講，他甚至還有些愚笨。可是，他懂得人性，懂得人心。
優秀的管理者管理任何一個團隊，他的目的從來都不是管理“人”，而是帶著這個團隊，抵禦其他競爭對手的明槍暗箭，聚攏資源，把這個遊戲越玩越大，同時以提升效率為根本，效率可以轉化成每一個人的收入……
如果以“管人”為目的的管理者，很可能他今後會做出許許多多讓員工失望的事情。
夢裡瀾濤
我覺得要判斷一個人是否有管理能力，可以從以下幾個方面進行判斷：
1.業務過硬
作為管理者，自己的業務能力首先要過關，做設計的，要能夠解決設計上的問題，指出下屬設計上的缺陷；做文案的，要有過硬的實力，否則，下屬一句“你行你上啊”你就說不出來了，下屬也會說，外行指導內行。所以，作為主管，一定要有過硬的業務能力，才能讓下屬心服口服，為管理打下基礎。
2.心胸格局
管理者面對性格各異的下屬，必然會有很多受氣的時候，若是什麼事都斤斤計較，那就太辛苦了。管理者的心胸格局大，面對事情就不會侷限在一時，會有前瞻性和大局觀，這樣子的話，事情才能做好，人員才能團結。
3.處事原則
管理者，要做到公正公平，說到做到，這樣才能讓下屬信服。有的管理者，和誰關係好就幫著誰，勢必引起下屬的反感，一個公正的管理者，才能夠指揮得動下屬；而說到做到也很重要，一個不信守承諾的管理者，是不會有跟隨者的。
4.敢於擔當
管理者還要敢於擔當，出了事情，只會甩鍋給下屬的管理者，絕對不會是一個好的管理者。在事情面前，管理者要主動站出來，承擔起來，再追究事情的起因結果，而不是急不可耐地把下屬推出去擋刀。
一個管理者不是隨隨便便的，上要能夠面對上級，下要對下屬負責，能力、心胸、性格，都是不能隨心所欲的。
