作者/昌輝老師

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案例：

我有一個朋友是開工作室招聘編輯的，有一天他更我說起一件事情，有個姑娘的簡歷很亮：名校中文系畢業，做過報社記者，得過文學獎，照片也很好看。而且她附上的幾篇文章，都很對我口味。

但減分的是：她不但做過記者，也做過律師助理、化妝品銷售、私立學校老師……大學畢業7年，她換了13份工作，而且行業跨度很大。

貌似她無法穩定地堅持做一件事。朋友有點擔心她來也做不了太久。

猶豫再三，朋友還是喊她來面試了。

確實是個漂亮姑娘，說話也得體坦誠，讓人舒服。只是在面對“為什麼換了這麼多工作”的問題時，她的回答朋友不太滿意。

她說自己對很多行業都有興趣，也覺得自己能做好，所以就很想都嘗試一下，“一輩子只幹一件事太無聊了。”

朋友說，可總有最想做和比較想做的差別，你最想做的是什麼呢？

她說可能是寫作吧，但不可能為了這個放棄其他。

朋友當下就決定放棄她了。

有種相親相到花心男的趕腳——什麼都好，就是花心。這傷太硬，所以再心動也只能一票否決。

就像沒有女人願意嫁給花心男一樣，沒有僱主會喜歡頻繁跳槽的員工。而站在這個應聘姑娘的角度，我更覺得這個硬傷會殃及她一生。

人要想取得一些成績，專注地去做自己擅長的事很重要。

進入社會初期可以試錯，但不能無休止無目標地換來換去，否則別人在專業領域一路升級，你東一塊西一塊地開地，永遠都是新手，永遠都在起步，最後很可能一事無成。

有次比爾蓋茨和巴菲特聚會，蓋茨的爸爸讓兩個鉅富分頭寫下“對你們幫助最大的一個詞”，蓋茨和巴菲特不約而同地，都寫下了“專注”這個詞。

——聽起來很像雞湯段子，但這件事是真的，蓋茨和巴菲特都親口講過。

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這不是一個故事，而是一個真實的案例！很多從事HR的人都會經常遇到這樣的員工，為什麼他們總是離職？難到真的是如離職信上說的一樣嗎？

說到底，一切問題都是出在薪酬模式的落後上

馬雲說過：員工離職的原因千千萬，但是有兩點，他覺得很實在。

1、錢沒給到位

2、心裡受委屈了

無非就這倆，沒別的。

傳統的薪酬模式，大都採用固定薪酬的模式！

固定薪酬模式的優點：

• 易於操作，且計算方式簡單；
• 勞動者的收入有保障，讓勞動者更有安全感；
• 便於工資進行調整，減少牴觸情緒；
• 適用於工作內容重複性高的崗位。

固定薪酬模式的缺點：

• 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；
• 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。

華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮鬥者為本，留住奮鬥者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”

，但是顯然當下市場前者更重要。

任何時候，管理責任都有一個定量，任何一方如果承擔過多的責任，另一方就會相應地減少承擔等量責任。領導不能把責任都推給下屬，把成績都歸功自己！

那如何讓員工自動自發工作，為自己而幹呢？

如何實現購買員工的價值？答案就再下面

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PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）

所謂PPV產值量化薪酬模式：

是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

附案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！

某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？

以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：

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