由於日產汽車前會長卡洛斯·戈恩被逮捕，企業經營者的高額薪酬再次引發了關注。
按已公開的數據顯示，戈恩2017年度的薪酬包括法國雷諾和三菱汽車支付的部分在內，達到約19億日元（約合人民幣1.16億元），其中從日產獲得7億3500萬日元，佔日產董事薪酬整體（18億5700萬日元）的約4成。由於戈恩的薪酬涉嫌少申報，因此佔整體的比率有可能更高。
此外，戈恩還存在“侵佔”有關投資資金和公司經費的嫌疑。據稱戈恩要求海外子公司在巴西和黎巴嫩購買用於自家的住宅，還與姐姐簽署有名無實的顧問協議，向其支付薪酬。
日本高管薪酬大幅低於海外、尤其是中國
雖然各種問題被指出，但戈恩的薪酬金額在國際上並非特別突出。如果對比全球主要企業首腦的薪酬，日本僅為美國的1成左右，在國際上處於較低水平。
半導體巨頭博通(Broadcom)支付給首席執行官（CEO）的薪酬約為117億日元，廣播巨頭哥倫比亞廣播公司約為79億日元，旅行網站貓途鷹（Trip Advisor）約為54億日元——美國勞工聯合會-產業工會聯合會(AFL-CIO)統計顯示，在美國，2017年很多首席執行官（CEO）獲得了高額薪酬。
從大型汽車廠商的CEO來看，美國通用汽車約為25億日元，而美國福特汽車約為19億日元。即使是在因社會主義風潮而對高額薪酬持批評態度的法國，醫藥巨頭賽諾菲和化妝品巨頭歐萊雅的CEO也獲得約12億日元。
美國諮詢公司韋萊韜悅(Willis Towers Watson）彙總的2017年度日美歐主要企業的CEO薪酬顯示，與美國的14億日元相比，日本僅為1.5億日元。與德國、英國和法國相比也僅為2-3成的水平。
受“１億總中產”時代的影響，日本人對收入差距的牴觸感強烈，因此避免高額薪酬的經營者很多。在日本，如果薪酬達到1億日元以上，需要以另外的名義公示，因此將薪酬控制在“9990萬日元”左右的情況也不在少數。還存在與業績和股價聯動的“激勵薪酬”的比率在國際上較低這一差異。
與亞洲、尤其是中國的經營者相比，日本企業家的收入更是相形見絀。
從亞洲企業最高經營者的年薪來看，2017年全球最大的豬肉加工企業中國萬洲國際的首席執行官（CEO）萬隆以2.91億美元高居榜首。薪酬榜前5位的經營者全部來自中國企業。
美國調查公司標普全球市場情報（S&P Global Market Intelligence）以亞太地區的上市企業為對象，調查了最高經營者的薪酬。
萬洲國際於2013年收購了同行史密斯菲爾德食品公司（Smithfield Foods），成為全球最大的豬肉加工企業。目前美國業務的銷售額佔總銷售額的7成。主導收購的是創始人萬隆。由於萬隆的經營判斷使得萬州的業務得到擴大，因此決定給予萬隆鉅額薪酬。
排在第2位的是中國騰訊出資的汽車交易平臺易鑫集團的CEO張序安（1.13億美元）。排在薪酬榜前10位的平均薪酬達6000萬美元。
從行業來看，金融、娛樂產業和房地產居多。排在第5位的新濠國際發展有限公司運營房地產和賭場。排在的10位的柬埔寨金界控股（Nagacorp）是該國最大賭場的運營公司。
可以說，與歐美和日本相比，亞洲經營者的高額薪酬格外明顯。
諮詢公司Pay Governance的統計顯示，美國主要上市企業（S&P500股價指數）中，半導體巨頭博通的CEO陳福陽（Hock Tan）以約1.04億美元的薪酬居首。萬州的淨利潤是博通的7成左右，但萬隆的薪酬是陳福陽的3倍。
歐洲企業中薪酬最高的是瑞士藥商羅氏製藥（Roche）的CEO，約為1300萬歐元。在日本企業中薪酬最高的是武田藥品工業CEO Christophe Weber，約為12億日元。
關於亞洲企業的高薪酬，大和住銀投信投資顧問藏本祐嗣指出，由於是家族式經營，“CEO參與薪酬制定，還有的企業薪酬相關規定不透明”。有聲音質疑，與日本一樣，亞洲企業經營者高薪的背後似乎存在企業管理不健全的一面。
日本上市公司僅26％設置薪酬委員會
日本的董事薪酬還存在“決定方式不明確”的問題。從日本來看，薪酬總額雖需要股東大會的批准，但關於如何分配，“完全由社長決定”的企業很多。這是因為薪酬在歷史上處於較低水平，未被要求進行深入的討論。
另一方面，美國上市企業則將設置“薪酬委員會”作為一項義務。薪酬委員會的成員包括外部的專家等，在保持客觀性的同時，敲定董事等個人的薪酬。
在日本，設置薪酬委員會（包括自主引進）的只有日立製作所和普利司通等932家企業，僅為全部上市企業的約26％。日產也沒有薪酬委員會，據稱戈恩“自主”決定自身的薪酬。
“具有透明性和緊張感的薪酬制度是競爭力的源泉”，日本一橋大學的特聘教授伊藤邦雄指出。
包括外國人在內，要吸引優秀的經營者，日本的董事薪酬有必要不斷調整為不遜色於歐美的水平。比如，通過靈活設置薪酬委員會等提高透明性、尋找更容易獲得利益相關人士認可的方法等，制度的合理設計將成為第一步。
日企職務越高，薪水就越低於中企
同時，在中國和新加坡，部門經理級的工資平均達到2300萬～2400萬日元（約合人民幣140萬～146萬元），而日本還不到2000萬日元，而日本董事級的工資甚至被越南超越。
按國別觀察企業支付的工資和薪酬發現，職位越高，差距就越大。日本企業的年輕員工在到科長級別時的工資高於亞洲各國，但到部門經理和董事級別則被超越。
具有高端技術和經驗的人才的爭奪競爭在世界範圍內日益激烈，在此背景下，日本企業的“競爭失敗”風險也被指出。
人事諮詢企業美國美世(Mercer)調查了世界125個國家的2萬5千家公司、1500多萬人的2016年度薪酬（預定額），按平均匯率換算為日元。日本企業以汽車和家電等上市企業為中心調查了264家。對象多為大型企業，存在金額可能偏高的傾向。
觀察各國包括當地企業和外資企業在內的部門經理級的年平均工資（按賬面計算），新加坡達到2412萬日元，中國（上海）達到2340萬日元，另一方面，日本僅為1981萬日元。而科長級的平均工資則是日本（1022萬日元）高於新加坡（1008萬日元）和中國（668萬日元），形成對比。
但是，日本的人工費在整體上依然很高。據日本貿易振興機構（JETRO）的最近調查顯示，一般工廠勞動者的工資在東京為每月2339美元，而上海僅為558美元，胡志明市為214美元。
與海外相比，日本國內不同職務之間的差距較小。
美世日本公司的顧問榮立土志指出，“海外根據貢獻的大小，毫不吝嗇地支付工資”。日本傾向是，如果同樣是部門經理級職務，主力部門和間接部門要保持工資水平相同，但“海外則向賺錢的明星業務部門的負責人支付更多工資”。
到了董事級別，差距進一步加大。在日本，地位低的董事薪酬僅為2713萬日元，但中國超過4000萬日元，新加坡也超過3535萬日元。日本甚至被越南的2803萬日元超越。此外，韓國企業至部門經理級別的工資仍低於日本，但也在董事級別超過了日本。
八木一之（59歲）2016年10月從三井物產跳槽到中國的長城汽車。如今擔任集團公司的董事總經理，在北京工作。八木表示，“長城汽車的魏建軍董事長希望學習日本企業文化的態度很突出”，預計即使超過60歲，薪酬也不會遜色於三井物產時代。
日本企業員工退休後再就業時很難維持較高工資。日本企業根據年齡決定薪酬的僵化制度將成為人才爭奪的絆腳石。
美世的調查區分了國別，但可以看出在日本企業的海外法人，也是職務越高工資越是增長乏力這一傾向。
例如比較上海各公司的薪酬發現，日本企業的部門經理級別工資僅為1853萬日元，低於中國企業（2012萬日元），也低於不含日資的外資企業（2394萬日元）。剛剛晉升為科長之際，日本企業、中國企業和不含日資的外資均為350萬～400萬日元，沒有明顯差距，但隨著職務的上升，差距不斷擴大。
從日本的大型電子企業跳槽到上海一家半導體企業、並從事人才中介的一名男性表示，“如果日本人跳槽到海外，年工資達到2千萬～3千萬日元的情況很多，有時甚至增至3倍”。
工資水平的差距有時成為日本企業爭奪人才的阻礙。不過，也出現了在短期間內獲得技術和經驗之後迫使日本人離職的“用後即拋”的案例。
據英國人才獵頭企業Hays統計顯示，以工資為由考慮跳槽的人呈現增加態勢。在臺灣人工智能風險企業工作的一位30多歲男性的年工資超過1000萬日元，達到直到3年前工作的日本電商樂天時代的1.5倍以上，該男性表示“裁量權大，只要取得成果，就回報個人”。
由於人口減少，日本國內市場日趨萎縮，在此背景下，日本企業的全球化將加速。不僅是製造業，在金融和服務業，世界各地的競爭也日趨激烈，決定企業盛衰的管理層的人才需求預計不斷增加。
但日本企業如果不能提供足夠的薪酬，在人才爭奪競爭中將難以取勝。不僅是貫徹成果主義，還需要改為優待企業管理層的制度。
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