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在企业，如果偶尔有员工离职，并没有什么异常。但是，如果辞职的人数数量较多或者一定数量的人员离职的频率较高，这就一定有问题了。我们无法将频繁离职的责任归咎于员工，因为一个人、两个人可能有问题，但是一批人不断的辞职，这一定是企业出了问题。

所谓辞职，用大白话说，就是干的不爽，不想干了。而问题的关键就在“干的不爽”上面。至于原因也很简单，就是企业让员工不痛快，员工觉得干不下去了。问题是，批量员工都干不下去了，这可就麻烦了。

是什么导致员工辞职的现象频繁？是员工不行？那也不是一大批员工都不行。是企业不行？不行的地方又在哪儿呢？

1.入口：招聘入职操作不当，带来“后患”

案例：

有些企业，为了尽快招聘到员工，以满足自己的生产和经营需要，在招聘的时候进行虚假宣传甚至乱开“空头支票”。对应聘人员胡乱承诺一些根本不现实的待遇。等到后来，这些承诺全部落空，原来兴冲冲的员工感觉上当受骗，于是负气辞职走人。

当然，还有一些企业的招聘者，为了完成招聘指标，遮遮掩掩。不讲明工作内容，不说清楚工作条件和职责要求，导致合适的或者不合适的员工全部都入职上班。经过一段时间的实际工作体验之后，一些员工觉得工作不适合自己，不是自己想象的那个样子，于是辞职走人。

2.过程：管理操作不到位引发员工不满

员工入职之后，所有的工作过程都伴随着管理。如果管理模式和方法合适，有利于员工稳定，但是如果管理操作混乱，甚至管理走偏，就会伤害一批员工，使他们觉得不公平，看不到希望，甚至对企业产生负面的情绪。

管理上，导致员工群体性不满，甚至走人的表现有两个，一个是管理不公平，比如一些领导偏袒员工，或者假公济私，甚至对下属打击报复，比如人岗匹配不合理；一个是不尊重员工，比如对员工爆粗口，甚至做出一些侮辱员工人格的事情。

对于员工群体来说，一旦出现不公平现象，企业“得罪”的绝对不是几个人，而是一群人，而领导的行为卑劣绝对不可能针对一个员工，所以极容易引发频繁的辞职行为。

3.结果：绩效薪资漏洞大

如果说管理的问题导致员工受不了委屈而辞职走人，那么绩效薪资的问题则是直接与利益挂钩的，如果这方面出现问题，杀伤力更大。

一些公司的绩效制度就是变相的罚款，员工没有得满分的，也不可能拿到全额绩效，辛辛苦苦一个月干下来，挣到的钱寥寥无几；而有些公司，在薪资上比较随意，想给谁加薪就给谁加薪，想给谁减薪就给谁减薪，只要某些员工的收入高了，就一定想办法砍下来。这样不科学、不合理、不公平的做法，对于员工的利益伤害巨大。

另外，一些公司故意拖延工资的发放时间，甚至压工资。我见过的压的最长时间的，已经到了接近一年。其原因可能是企业不景气，可能是老板有小算盘。但是无论怎样，只要压员工工资或者不及时发放工资，一定会导致员工集体性反感。有些员工受不了，便陆续辞职走人。

小结：

企业虚假宣传、不讲信用，管理不当丧失人心或者在薪资上斤斤计较甚至拖延发放，是导致员工频繁辞职的主要原因。谁也不希望和一个不守信用的单位合作，说也不希望整天窝窝囊囊的工作，说也不希望自己的利益得不到有效的保障。

上面简单总结了公司员工辞职频繁的几大原因。那么，员工频繁辞职，对于企业来说说明了什么呢？这不是原因的总结，而是对于企业表现的一种归纳。

1.说明企业缺少吸引力

说吸引力，一些管理者可能觉得比较悬，不大认同。但是一个企业能够凝聚优秀的人才，能够形成良好的雇主品牌，靠的就是制度和利益对员工有利倾向而带来的吸引力。

对于员工来说，一个企业能够吸引他们踏踏实实持续性的工作有两个基本的方面。

其一，是薪酬吸引力，这是第一吸引力。

相信职场人都不会否认这一点，在求职的时候，一个企业给出的待遇水平绝对是你考虑的重点之一，而在所有条件都差不多的情况下，薪酬则成为最终决定的关键因素。如果一个企业能够让员工卖命工作，首要的就是给足钱，否则其他都不现实；相反，你其他的做的都很到位，就是钱给不到位，也会让不少员工失望。

其二，是环境吸引力，这是第二吸引力

环境包括硬件环境与管理环境两类。如果一个企业破破烂烂，不少人是不愿意去上班的，反之工作条件舒适度高，会吸引一些比较挑剔的员工。另外，因为管理的风格和规范性而造就的职场软环境则直接决定着员工所在的工作空间是清澈还是浑浊，是呼吸顺畅还是压抑郁闷，是能够敞开发挥还是处处受制。

2.说明企业没有契约意识，信用不良

什么是契约意识？说白了就是说话算话，严格按照口头和书面的约定做事。

一些企业比较注重信用，尤其是对员工的承诺，说到做到，自然能够引起员工的共鸣，使得他们具有安全感。不会为自己的职业或者利益提心吊胆，也不会整天小心翼翼、提防他人。

相反，如果一个企业没有合同意识，签了劳动合同说违反就违反，说了的承诺说不算就不算，那么这个企业就失去了最基本的信任感，在员工看来，他们反复无常，是不靠谱的。

3.说明企业没有做强的希望

一个员工愿意在公司干下去，既是看公司的现在，又是看公司的未来。一些公司对员工不择手段或者不讲信用，还有一些公司千方百计计较员工的利益，这些不但让员工对于当前不满，最重要的是他们看不到将来和希望。

一方面对于自己职业的将来没有信心，另一方面，绝不认为这样的公司能够有好的发展。一个没有信用和算计员工的公司，等于失去了最核心的战斗力，等于自毁前程。既没有竞争力又没有持续性的企业，能有什么希望？

小结：

所以，一个公司，如果员工频繁辞职，而且这一现象不能及时控制的话，意味着它已经失去了吸引力，已经没有什么值得别人信任的东西，是没有前途和希望的。

我想，任何企业都不愿意出现我上面提到的情况，这是很糟糕的。所以，必须意识到它的严重性。必须从更深层面上进行反省。那么，人员频繁辞职，对于企业来讲，更深层面上意味着什么呢？

1.深层意义一：组织效力低下

谈到企业，不得不谈它的组织。因为组织效率和组织运行才是企业运行的真正骨架，是企业战略的真正支撑。如果员工频繁辞职，从组织角度来看有两方面的损失：

首先，是岗位职能履行效率低。

这个比较好理解，因为人员更替率高，所以岗位职能的履行者频繁更换，彼此之间的工作衔接和承接都会出现问题，一些工作或者问题会被拖延、放弃。岗位职责无法持续性健康履行，意味着支撑组织的基本职能基础弱化，那么组织能力也就弱化，组织效率和效果必然不理想。

其次，是团队凝聚力不高。

团队凝聚力意味着什么？所谓的团结只是表面的，而工作协同才是最主要的。一个团队的成员经常更换，彼此之间需要不断的重新熟悉、磨合和配合，这无疑是增加了工作协同之间的摩擦和阻力，增加了准备的时间和更多的无用功，势必导致团队工作效率与结果下降。

2.深层意义二：核心资源缺失

一谈到企业的核心资源，很多人首先想到的是钱。资本固然重要，但是只有在人的运作下才能增值，所以人才是企业的核心资源。可是，人力资源是第一资源这个口号喊了好多年，很多企业依然不重视。

之所以出现这种情况，其根本原因还是人力资源供应的增量效应造成的，也就是说人才供应是源源不断的，是供过于求的。直到数年之后，随着人力资源，尤其是优质人力资源由增量转化为存量的时候，一些企业才会真正意识到人才的重要性。

很多企业都讲究核心竞争力，而且随便定义一些生产要素，将其美化成所谓的核心竞争力。但实际上所有的表面上竞争力都是通过人塑造出来的，无论技术、模式、客户还是资本。没有了员工这个最根本的要素，一切竞争力都会土崩瓦解。

没有人才，企业根本没有竞争力，也无法健康发展。甚至说，没有人才，企业一钱不值！

3.深层意义三：企业的风险抵御能力差

组织架构是以岗位为基本的组成元素的，但是岗位自己并不能产生效力，而是要靠员工。如果员工流动比较频繁，架构就很难稳定。如果一个公司员工频繁辞职，势必导致公司的架构不断重塑。

俗话说“伤筋动骨一百天”，企业的架构重塑不是件小事，如果不断重塑一定会降低企业的整体运作效率，降低企业接受挑战和抵御风险的能力。

而不断的员工离职，还会对企业其他在职员工造成心理上的冲击，再加上企业本身的缺陷了漏洞，很容易形成公司内部的震荡。

总结:

员工才是企业的真正财富和核心资源。一般的员工流失并不会造成大的影响，也不能说明企业有什么问题，但是当企业出现高频率的员工离职和大批量的员工离职时，一定不是好现象。这个时候，企业本身具有不可推卸的责任，无论在信用上、在管理上还是在基于公平的利益分配上都要不断反省，否则就会出现组织塌陷，会流失核心资源，最终整体绩效变差。

“千里之堤毁于蚁穴”，一些企业感觉即使出现员工频繁离职也没什么，大不了再招聘就是了。但是无数的实践证明，这样的企业早晚有倒下去的一天，不是竞争对手干掉了它，而是自己干掉了自己。

指尖视野

一个公司的人员如果辞职很频繁的话，那这个公司肯定是存在一些问题的。我们可以从以下几点来分析。

第一该公司经营有问题，如果该公司是一个发展良性的公司。辞职的人肯定是没有那么的频繁的。发工资不准时的公司辞职是最频繁的。因为员工的要求有时是很简单的。付出劳动而公司准时发放工资。如果一个公司连工资都无法准时发放的话，员工自然而然的就无法留住而辞职走人。

我的前一家公司就是这样的，最后两个月工资还是我拿了公司的一批红酒才底掉的。反正到了后期，员工的流失率太大而转移到其它的城市去了。不过我不会怪老板确实是资金链已断没有办法再维持下去了。我们这些老人被请退了。老板比我们更难熬，希望他能东山再起，重铸辉煌。

第二还有一些企业就是“流氓企业”，每次都招新人，谈好三个月试用，让员工拿着试用期的工资。差不多就清退讲你是试用不合格。

我朋友就遇到过这样的公司，一个资深的开发师傅，在一家民营企业谈好了试用期两个月，试用期工资8000, 试用期后12000，结果一个半月后，开发旺季一过就让他走了。理由就是试用不合格。其实后面了解到这个公司常年就是招这个职位的。对付开发旺季的赶工。

总之，员工在某一个公司或者是某一个部门长期招工的话。那就是有问题的。大家一定要注意了哦。

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职场江湖人

员工频繁的辞职，对企业的影响肯定有，而且影响很大。

正常现象是一两个员工辞职了，对公司的影响不大，不会引起大家的注意，正常的辞职流动，每个公司都有的情况，不必太在意，如果是很多员工连续的辞职不干了或突然大面积的辞职潮，就说明是公司的问题了。

这个时候，公司必须重视起来，否则后果会很严重！

那是什么原因导致员工频繁的辞职呢？是员工能力差，还是品行不端？那大面积的辞职又作如何解析呢？

下面我从几个方面来谈谈我的看法：

一、开始招工的时候，就存在心地不良

有些企业为招工而招工，招工时给的承诺，待试用期一过，什么都没有兑现，给员工感觉是上当受骗了，这样的企业谁还有心思待下去，不干了是正常的选择。这样，这个企业又获得了低价劳动力，低成本的运转，就这样不断的招工，不断的有人进来，也不断的有人辞职。很多企业就靠这一招，实现低成本运转，但是这样的企业不会长久的生存下去的，总有一天它会消失得无影无踪。

还有一些企业在看起来比较正规，但是在实际管理上，总是走偏差，在招工时给予的承诺没有及时的兑付，对员工的打击也是很大的，有些员工承受不了这样的欺骗，选择离职也是很正常的现象。例如，在招聘时，承诺给予8000的工资，试用期后，没有兑付，要兑付可以又加码工作量或提更高的要求，给人的感觉就是不诚实，不如走人来得痛快。

二、在管理的过程中，方法简单粗暴

很多企业的管理还是很初级的，是初放型的管理，基本上都谈不上管理，对员工就是命令，你不服从就大口骂人，敢顶上两句的，就直接叫你“滚蛋”。谁受得了那口气？不辞职才怪！

有的就是反反复复的安排你做这样又去干那样，员工刚刚适应这个工种又要去适应新的，不断的更换不断的学习，不断的适应新的环境，搞得员工疲惫不堪，怨言不断。一个员工超出了他能够承受的工作量，和不断的更换环境，消耗了他的精神和体能，谁没有怨言才怪。

管理过于简单粗暴，是不利于企业发展的，也不利于留住人才，人是企业发展的核心力，没有人才的企业要想更好的发展，那是不可能的。企业核心力的竞争，就是人才的竞争！

三、考核内容不够公平公正，随意性很大。

企业的考核内容不公平公正，给一个员工的感觉是辛辛苦苦一个月，到头来还要受累受气，得不到公平的待遇。

因为考核内容与工资待遇是挂钩的，考核都随意了不够严谨，那么工资的发放就有很大的出入差别，本来这个月满怀希望可以有好收入了，给你一个随随便便的打钩或打X，又损失了几多大元，谁还有心思继续卖力干活？当这样一个现象不断影响着别人时，辞职的报告就会不断的送到办公室。

企业的考核内容一定要公平公正，细致入微，要考虑到方方面面，尽可能的覆盖到每个人每项工作每个细节中。不能仅仅凭个人的兴趣、情绪、感情去给考核对象打分，要有一套完善的考核措施，给每一个人都感觉到是公平公正的。

只有这样，大伙干活才来劲，企业才有效益。员工才有盼头，有了盼头，辞职的报告就会少了。

那么，企业的员工都走了那么多，还有哪方面做的不够好呢？

下面我再来分析如下几个原因：

一、报酬低，缺乏吸引力

打工仔出门打工，最大的期望就是获得尽可能高的劳动报酬！如果出门打工不讲“钱”，那是耍流氓！

我为什么要出远门来打工，在家不是好好的吗？因为我需要钱来养家糊口，谁希望打工一年下来，赚不了几个钱！而有的公司，就是知道了打工仔的现状，故意压低工资待遇。

工资低是没有吸引力的，那为什么还有那么多人去干？因为家家有本难念的经，你不干总有人干。

二、工作环境不好

有些打工仔比较讲究环境，如果环境差，不舒服，即使是工资高点，也不感兴趣。当他工作了一段时间后，发现这个工作环境不是他想象的那个样子，辞职也是有可能的。

因为每个人的需求不同，选择自然就不同了。我现在在这家公司上班，整个环境不错，感觉很舒服，就是工资低点，但是我仍然选择留在这里工作。这就是不同的人有不同的选择的原因。

三、没有契约精神

一个公司在招聘的时候，说的很好，把公司描绘得很美好，有发展前景，可是到了工作岗位后，原来承诺的一样都没有兑现，给人的感觉就是一个骗子公司。这样的公司能够长久的留住人才，那是不可能的。除非是一些臭味相投的人，刚好遇见在一起。

【小结】

一个公司能否留得住人才，是综合力的体现，是公司文化的吸引力，能否给人才留下足够的空间，以及发展的愿望。

当你没有展现出足够的发展力，员工对未来看不到希望时，选择离开是很正确的选择，他不可能停留在那里等死，他必须去找一个能让他看到有希望的公司。

人才流失的深层原因：

一、工作效率低

一个公司的员工频繁的流动，给管理带来很大的不稳定性，刚刚学会岗位的技能要求，适应工作环境，又一个辞职走人了，不得已又得招聘一个新人来适应这个工作，有时还没有完全适应过来，发现公司的经营理念跟招聘时的不一样，就依然辞职不干。

公司里不断的换人，导致工作无法正常开展，工作效率肯定底下。没有工作效率，哪来经济效益，公司又怎能发展。

二、团队的凝聚力低

不断的更换员工，新老员工之间需要磨合，在磨合期又怎么配合工作呢？当磨合期刚刚过，还没有达到默契的时候，人又走了。

团队的凝聚力根本就谈不上，一个公司里团队的凝聚力不强，就是战斗力不强，又如何跟竞争对手一试高低。

三、核心人才的流失

员工频繁的辞职，导致最终的结果是核心人才的流失，这个负面影响的蔓延是非常可怕的，像瘟疫一样，让人谈虎色变。

员工频繁的辞职，肯定影响到核心人才的情绪，如果没有很好的解决办法，企业将难以想象。

员工、核心人才都是企业宝贵的资源，没有这个资源，我们去管理什么？人是这个企业创造财富的宝贝，失去了这个宝贝，也就失去了存在的意义。

四、抗风险能力差

员工频繁的流失，造成工作效率低下，没有团队凝聚力，经济效益也不会好到那里去，这个时候就像是一个老弱病残的人，风吹都要倒了，那来的抗风险。

一个决策的失误，一场经营的失利，一场台风的洗礼，都会给企业风雨缥缈。

【总结】

看似企业员工频繁辞职对企业影响不大，其实大得很呢！只有重视这种频繁的流动，想办法在各个管理衔接点，做好自己的工作，提高企业的信用度，增强企业的凝聚力。

才能从根本上改变不利的局面，引导员工向企业核心价值观转变，形成向心力和凝聚力。才是正确的经营方向。

一秋缘

看了前排一些答主的答案，说的都很有道理，不过大多观点都比较消极，我的观点也许略有不同，相对而言会稍好一些。

总体而言，从公司层面来说，情况的确是不容乐观；不过从个人层面来说，也许是个机会。

我认为可能的情况有以下四种：

1.行业发展态势很好，但公司没及时跟上步伐，处于明显掉队的境遇。

公司辞职的员工，大概率来说，首先心里已有个明确的去处，其次一般来说还会在本行业混。首先，裸辞嘛，风险太高，而且一般都是一时冲动的决定，属于小概率事件；其次，换个行业吧，付出的成本极高，要放弃很多之前积累的资源不说，得到的效果也未必会更好。如此看来，如果辞职的员工并未跳出原来的行业，那至少行业内要有充足的岗位需求作为前提，才会出现公司人员频繁辞职的现象，否则假设整个行业一片萧条，员工自身的饭碗都难保呢，还会考虑辞职？

2.行业发展缓慢或饱和，但受其他新兴行业冲击，出现新的机会。

此类情况看似和以上第1条明显存在矛盾，但其实原因很简单，主要就是受到互联网行业的冲击。互联网公司的极其可怕之处，在于可以在没有业务基础积累的条件下，进入另一行业，甚至改变行业格局。身边这样的实例其实有很多，例如：互联网金融兴起的时候，不少银行的员工正嫌自己工资低，于是挤破了头要进去；互联网造车概念火起来了，不少传统汽车行业的人又似乎看到了风口，纷纷趋之若鹜。

3.公司有良好的培训机制，但员工的待遇或职位提升空间极其有限。

这一类公司很有意思，说是行业内的“黄埔军校”一点也不为过，为行业内其他公司源源不断的输送着新鲜血液，然而自身却很难留住人才。这类公司通常有不错的培训机制，把螺丝钉文化推崇到了极致，只要不是核心岗位，走了一位员工，另外再招一位新员工，哪怕是之前毫无经验，也很快就可以培训上岗，几乎不受任何影响。不过，这类公司通常对基层员工都是极不人道的，剥削压榨到了极致，想要涨薪或升职，简直难于上青天。

4.公司的诚信存在问题，对员工的承诺难以兑现。

说到这类情况，身边的例子又是不少，比较常见于创业型的小公司。我有一位好友，曾经就职于一家创业型的互联网金融公司，面试的时候说的很动听，提供管理岗位，会给一定的股票，年终奖也极其丰厚。然而进去了以后才发现，所谓的管理岗位只是个虚职，下属人数其实为零；股票给的很少，完全不如预期；年终奖也一拖再拖，最终也只多发了一个月工资。待遇方面也就罢了，更可笑的是，公司里人没几个，还拉帮结伙，搞起了派系之争。这样的公司，毫无诚信，文化腐朽至极，不死才怪呢。

针对以上四种情况，个人的建议如下:

情况1：如果自身有学识、有技能又不缺经验，恭喜你，机会来了，值得努力争取和好好把握，薪资有望水涨船高。

情况2：风险和机遇并存，可能是机遇，也可能是个坑。要加强理性的分析，不要轻易妄下定论。

情况3：从另一角度来看，也是个学习的好机会，如果真心想学东西，可以尝试，等有了一定的积累以后，再骑驴找马也不迟。

情况4：纯粹就是个坑，百害而无一利，一定要远离！

柯轲919

公司人员辞职很频繁，这说明了什么情况？

一个公司人员辞职频繁，绝对是一个复杂、综合性的问题。既跟公司的运营状况，商业模式和盈利模式有关，又跟公司的整体环境，相关岗位内容和对应薪资紧密相关。

一家公司人员辞职频繁，我们大概可以从以下几个方面来分析。

首先，圈定范围，人员辞职频繁，是指某个部门人员离职频繁，还是这个公司各部门人员离职都频繁！

1、某个部门离职频繁：如果有人跟你说某公司销售部门人员流动率非常高，这可能对于某个行业、某个产品线来说，是正常的现象。但是就总体行业来说，销售岗位相比其他各种岗位，人员流动的频率是普遍偏高的。

2、公司各部门总体人员离职频繁：如果一个公司连人事部人员流动都频繁，那你就要审慎了。人事部是一个企业重要的人才管理部门，起到合理配置公司人力资源的作用。人事需要经常参与公司譬如人员管理、薪酬、绩效考核等制度的制定，人事经理甚至需要对各个岗位员工的职能和能力了解非常清楚。假如连人事部门离职率都偏高，说明这家公司的规章制度和用人方式，真的存在很多问题。

其次，离职率可以看出公司的运营状况。

每个公司都有各自的产品模式，商业模式和盈利模式，但是最终的指向肯定是盈利模式，公司要生存，就得有盈利。离职率高，可能说明该公司的业务不赚钱，公司不赚钱，员工自然看不到发展，进而影响辞职率。

也可能说明公司的人才管理制度存在缺陷。比如试用期过了才会帮买社保，只有五险没有一金，公司弹性上下班，经常要求加班却没有加班薪资等，这些也都是影响辞职率的重要原因。

再之，可能因为入职门槛低，公司实际上只需要不断重复的劳动力。

很多人急于找工作的原因，看到公司招聘，觉得门槛低，工资相对还可以，便草草入职。入职之后才发现，公司并不需要你拥有多少的技术水平，只要通过基本的入职培训，便可以胜任工作，工作简单但是量非常大。

这种情况在应届毕业生和初创公司中特别常见。应届毕业生因为刚进入或者刚接触某个行业，对行业的认知还停留在皮毛，随着在某个岗位上待的时间越来越久，很大概率才发现自己原来并不适合。

而有的初创公司，因为资金问题，在专业高薪资人员与低配底薪人员中，会更愿意花更少的钱去培养一位新人。但是新人从上手到驾轻就熟，往往需要一段很长的周期。这就必然会给新人一种工资少，压力大压迫感，自然人员就很可能会流失。

最后，一个公司能否长远发展，跟领导的能力，做事风格和用人规则有一定的关系。

站在老板的角度，他肯定是雇佣一个能来尽快帮助他解决问题的人才。如果是属于‘霸道总裁’式的领导风格，多半他既要你有想法和执行能力，又要求你必须按照他的策略方针来走。

一个自己总是奋斗在前线的CEO，还迟迟不肯放手让你展示工作能力，其实还是相当于你是一个只需要按照输入的指令行事的人偶。

男怕入错行，女怕嫁错郎。我们知道，一旦入职一家公司，不管是否能在这家公司达到自己想要的目标，比如提升自己的工作能力，还是得到相应的职位晋升，薪资水平，这些都会被记录进我们的简历。所以选定一家公司并长期进行合作，也是存在风险的。

如何在入职一家公司前，降低我们的工作风险，避免给自己挖坑，是每个职场人士的必修课。根据自己多年的求职经验，分享一下几个小技巧。

如何避免入职一家有“坑”的公司？

一、入职前善用搜索工具：

1、了解选定行业的市场背景和行业近况。

每个行业都有自己专业的行业网站，可以到这些行业网站上，去搜寻相关的市场背景和行业近况调研。比如从事互联网行业，可以去艾瑞咨询网站查找互联网众多领域的相关咨询，如直播、媒体营销、用户洞察、共享经济、在线教育等领域的调研报告，在选择互联网行业前，先充分了解大体的市场行情。或者可以经常到36氪、虎嗅网等相关网站去浏览最新的互联网科技、商业等最新资讯。

2、了解目标公司的背景和口碑

天眼查：投简历前，很多人都会先通过‘天眼查’查找目标公司的企业信息。天眼查也是目前了解一家公司基本信息，最快也比较齐全的网站。企业背景、企业发展、司法风险、经营风险、经营状况、知识产权等方面，都可以查找到。

看准网：看准网最大的平台特点，就是你可以查找到一家公司前员工对公司不同维度的评。薪资待遇、面试要求和水平、公司提供的福利等，从员工的角度，搜集到更多的参考信息。同时也可以到比如智联、51job、boss直聘等各大招聘网站，查找该公司的员工口碑。

3、浏览目标公司的官网、电商网站等

直接浏览分析该公司的官网，比如业务情况，营销方向，商业模式等，大概了解公司的运营模式，初次判断该公司的专业度。比如这是一家电商公司，可以去各大电商平台，去浏览相关的旗舰店，了解产品情况和总体业务范围。

4、通过熟人关系和主动联系在职员工，做口碑求证。

如果自己心仪的一家公司，有熟人或者朋友的朋友在里面上班，这时候就是发挥你人脉的作用了。找熟人的原因在于对信息的可靠性更有把握。如果先从在职员工的口中获取对公司的相关评价，可以更加客观的帮助你做取舍。

二、入职试用期间正确评估公司

1、观察

入职一家公司，其实也是公司与你双方开启一个合作的过程。公司既要考察你的工作能力，同时你也要对公司的方方面面进行考察。

想要知道一家公司跟你合不合适，并不是一天两天就能看的出来的。在试用期间注意观察公司的整体工作氛围、公司的价值观，上司的工作风格和为人等，毕竟职场最终还是在跟人打交道。

2、评估与预期是否相符

试用期的重要任务，还是要熟悉公司的工作流程，快速了解公司的产品模和业务模式，跟自己对公司的预期了解进行比对，看是否与自己的预期有出入，即目前岗位的相关工作内容，是否跟你的职业规划相符合。

3、对自我能力提升是否有帮助

我们说工作最好不要总想着自己只是一个‘打工者’，如果抱着这样的心态，当在工作中遇到困难的时候，经常会让人感到很头疼。而是要更多抱着‘为自己打工’的心态，除了以公司获利为导向，也要重视自身的能力成长。离开了平台，你可能失去所有的优势，但可迁移的个人能力，永远是你的核心竞争力，它才是你的“铁饭碗”。

最后总结一下：

凡事‘有因必有果’，所有的事情都会有起因和结果。“一个公司人员辞职很频繁”，说明一定存在着各种原因。

既有行业的原因，也有公司运营状况、人才运作、当然也有员工自身的原因。总之要避免自己在职业上“踩坑”，就一定要提前了解一家公司的相关行情，及时搜集了解企业的相关信息，这样才能快速帮助你因为信息的不对称，而做出错误的决定。

我是金小牛，一个走在快速成长路上的年轻人，欢迎关注交流，一起成长！

我是金小牛

我是小丸子，进入职场6年了，现在在一家外企任职财务，对人力资源方面也有所研究，我来帮你分析这个问题。

一个公司得发展除了公司的发展方向，以及公司雄厚资本，最主要的还是依靠员工去推动，公司就如同一个大船，而员工就好比水手，如果没有水手，船再大再豪华也动不了吧，那么是什么原因让员工辞职很频繁呢，下面我来分析一下。

一：待遇报酬方面

1：马云说过员工辞职的原因只有二个，一是钱不够二是心受委屈了，心受委屈还是因为钱不够，所以收入是辞职的一个重大因素，说到这里很多老板都会说：“工资已经不低了啊，一个月发这么多工资下去，甚至有时公司一个月都没赚这么多钱，现在市场难做，公司每月除了员工工资，房租，税务等等下来，几乎没钱赚了。”

这种情况确实有，因为我曾在一家公司做财务，有一二个月公司账上几乎没钱了，老板没办法只有卖房卖车把钱注进来。不过这些原因只是公司本身的问题，跟员工没有关系，老板开公司为赚钱，员工上班也是为了赚钱。老板开公司亏损了实在支撑下去了，也会选择开闭公司吧，那么员工也是如此收入达不到自己想要的，自然也会选择辞职。

2：老板恨不得开3000块钱要求员工做10000块钱的活，而员工都是想返过来希望拿10000块钱只干3000块钱的活，所以这中间只能选择个度，比如拿多少钱那就干多少钱的活，员工觉得付出与回报不成正比了，那么久而久之就会选择辞职了。

小结：员工上班首先是为了赚钱，所以公司给予的薪水不能给的太低，甚至少不能低于行情太多，低的太多是留不住人的，特别是在现网络发达人力短缺的今天，通过网络很容易做出比较。

二：公司环境以及各方面的规章制度过于刻薄

1：有些公司对员工管理过于刻薄，比如规定上班期间上厕所的次数以及时间，禁止接打电话，禁止跟同事聊天，以及上班的着装什么的，这样只是规定上班期间的比于拿工资上班的人规定上班期间的行为也情有可原，但甚至有公司还规定下班期间的事。

举个例子

有个公司就规定，所有员工下班后手机不能关机，主管在群里发布通知超过3分钟没有回应的人要罚款，下班后主管打电话没有接听的罚款，朋友圈屏蔽主管的罚款，私下跟同事建群的罚款。

试问一下这样的规章制度是怎么想出来的。

2：升职，加薪，酬劳，等分面分配不公平，比如升职加薪方面都是偏向那些会拍说好话溜须拍马的人，而真正有实力有能力的人却得不到机会，这样一来就会让不会溜须拍马的人心寒从而选择辞职。

而酬劳分配不公平体现在，并不是多劳多得，做的多并没有得的多，而那些做的少的却跟自己一样多，这样就会让那些有实力的人选择辞职。

举个例子

曾经有个公司的销售部，公司想推出狼性团队，希望团队和谐，团队互相配合从而一起进步，从而推出业绩提成平均分配，这样一来那样业绩好的跟业绩差的拿的钱却一样多的，久而久之那样业绩好的纷纷选择辞职，公司一看不对劲了马上叫停了方案，才留住那批人。

除了销售部，其他部门也是一样的，比如生产部有些人做的快的就多做了，有些人做的慢的少做点，一个月工资下来工资却是一样多，久而久之就会不平衡，一不平衡就会选择辞职了，我这只是举了两个例子，其他就不一一举例了，比如还有同工不同酬等等。

3：因为公司的不同，产品自然也不同，有些公司的工作环境很差，比如化工厂，塑料厂，等等，这种工厂环境待一段时间还行，要是时间待久了，对身体损伤很大，也会造成辞职频繁的原因。

小结：人性化管真的不止只是用来说的，而是应该来做的，合理的规章制度可以有，无规不成圆，但是规章制度是建议在80%的人可承受范围内的(二八原则)，另外就是公平合理的待遇：以及良好的工作环境也是员工想要的，如果员工得不到自己想要的，自然就会辞职了。

其次还有很多原因，比如公司管理包括老板对员工的态度也是一个因素，有些管理包括老板总觉得自己高人一等，看不起员工，甚至有些老板管理会对员工说：“你们要谢谢公司给你们一口饭吃，没有公司给你们机会你们工作都没有，如果谁不想干，可以走了，还怕招不到人。”等等的话，不是说要把员工供着，至少起码的尊敬要有吧，老板以及管理要记住你们就好比金字塔上的人，还依靠金字塔底下的人把你们撑着，没人撑了，这塔还会稳吗？所以尊重员工，一但失去了尊重，那员工自己也留不住了。

以及不排除公司内部有人在鼓动辞职，比如天天说些负能量的事，久而久之听到的人，心里也会存在负能量了，这个原因也是存在的，我以前上班的公司就有这样的人，天天说工作累想辞职，其他公司工资高多了，我当时心里也有点负能量了，也想过辞职，但是理智战胜了任性。

总结：一个公司的人员流失严重是诸多原因，有工资方面不合理，有规章制度没有人性化，有薪酬待遇方面不公平等等方面，适当的给员工打打鸡血以及组织下团建活动也可以试试，具体是哪个原因这个公司的人力资源部门就需要调查了，然后对症下药，正常公司管理是一但发现辞职率频繁了人力资源部门就要进行调查了。

小丸子悟职场

看到题目，让我想到这两天的一个热闻：

员工仅剩10人，曾经风光无限的暴风如今只剩一个“空壳”公司，人员流失严重的原因是什么？一个曾经市值400亿的上市集团如今市值余11亿，员工流失，高管辞职让该公司成了焦点。如果偶有人员流动或是员工个人问题，属于常态，但一个企业若是出现了人员频繁或聚堆辞职的情况，那么说明这个公司情况严峻。

我不敢妄言暴风走到这个境地的原因，但普通企业如果也出现这种现象，无外乎以下几种情况。

1.企业正在走下坡路

企业在环境发生重大变化没有有效的应对措施，无法抵御市场竞争，只能眼睁睁看着销售和利润急剧下降，优秀的员工察觉没有发展前途就会相继离开（就如暴风高管的相继辞职）。当公司经营出现问题，组织架构松散，管理人员发生重大变更，没有核心人才，业绩告急，公司不盈利时，无法支付员工酬劳，无法定军心，就会开始出现人员接二连三辞职的现象。这是一个恶性循环，因为员工察觉到了企业在走下坡路所以纷纷辞职，因为人力缺失企业加速走下坡路。

2.个别部门岗位人员流动性大

①服务行业因为工资低，福利待遇一般化也存在人员辞职更换频繁的现象。

②而在一个公司里面，销售业务部的人员流动是非常大的。比如保险员，比如售车顾问，这些岗位的人员因为是底薪加提前制，收入完全是看销售业绩，很多人因为能力问题和客官条件往往坚持不了，人员辞职频繁属于常态。

③其实专业技术的岗位人员流动性也很大。因为专业岗人员容易被自身的利益所驱动，他们注重物质和精神价值能够达到一致，他们希望得到的利益能和自己的优势匹配。当他们发现自己的薪酬待遇不公，努力成果不受认可，公司没有发展前景时，工作满意度低会使他们辞职。

马斯洛需求层次理论，其中第五层就是自我实现的需求。专业岗员工希望能够在工作中实现自己的专业价值，去证明自我。而体现价值的直观表现就是公司给予的薪酬待遇等。

因此，个别岗位因为本身岗位的性质问题，人员流动频繁很正常。

3.管理不到位，企业文化差

公司的老板和管理层不擅长管理，导致员工层出现经常加班压力大，待遇却没跟上；上司在其位而不谋其职，仗着职位打压下属，渲染不良氛围；领导能力差，老板不擅长人事管理，导致员工觉得企业没有发展前景，长期以往就造成员工频繁辞工。

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4.及早规避风险，避免人才流失

水能载舟亦能覆舟，企业想要发展必须以人为本，有人才能做事，有人做事才能发展。如果公司出现人员辞职频繁的现象，管理者一定要引起重视，找出症结及早规避风险。

如果是第一种情况，那大约申请破产重新开始是最好的途径。但如果是第二、三种原因则可以针对性解决：

• ①服务行业想要改善人员流动大的情况，需注重人性化管理。因为服务行业普遍薪资低，这个是不可调和的因素，所以对在职员工提高福利待遇是突破点。比如，阶段性组织团队活动，给员工过生日，节日送小礼物等等，多些人文关怀，这样员工在公司感受到温暖，心里就开心，员工开心就会增加工作幸福感，自然就会大大减少人员辞职。

  
  

• ②销售岗位，建议人员到岗时先进行所在岗位的技能培训，团队小组长细化业务，当销售人员出现问题时及时帮助解决。HR在招聘时建议要走质而不是走量。
  

• ③专业岗的人员最需要伯乐。因为他们有专业的技能，本身自带价值，所以必须让他们能够充分发挥所长，并且要肯定他们的劳动成果。且建议对专业技能的人才要实行人才管理，薪酬待遇等方面都不能亏待。只有自我价值能够实现，他们才会踏实稳定。
  

• ④公司管理不好直接影响员工上班情绪和态度。只有规范的管理制度和积极向上的企业文化才能留住人。建议企业优化招聘流程、薪酬机制、晋升机制、优化信息资源等，所有的管理手段应该在利益的基础上以人为本。
  

综上所述：公司人员辞职频繁并非是不可避免的，只要企业管理者有格局，有前瞻性就能够提前预防这种现象的出现，从而避免人员流失危机。

曦有范

公司人员辞职很频繁说明公司存在很多问题。主要问题不外乎如下：

1、薪资待遇在同行业无优势。

大家打工最主要的还是为了赚钱，做同样的工作肯定钱多的公司更有吸引力。有的公司在招聘广告上吹得天花乱坠工资多高，待遇多好，当我们实际进去工作后领到的工资和当初介绍的相去甚远，我们当然有被骗的感觉，也会觉得这公司没有前途，当然会选择另谋高就。这样这个公司离职率就会很高。

2、管理问题。离职率与管理方面也有很大的关系。

①管理者不能公平公正对待员工，培养所谓自己人，好处（升职加薪及其他福利）都让自己人占了，胀活累活都让其他人干，其他人当然觉得在这里工作没有意义。②管理人员素质低，特别是公司基层管理人员，批评员工时脏话连篇甚至人生攻击。之前所在的某大型台资企业就是这样，有些领班组长动不动就在早会上当众骂人，满口污言秽语……

3、该公司晋升空间小，加薪难。

升职加薪是每个职场人最大的追求，一旦让大家看不到希望，当然会选择离开去别处寻找机会，不会在一颗树上吊死。

……

所以说一个公司人员频繁离职肯定是这个公司的问题，必须引起管理者的重视，找到问题根源，予以解决，稳定的人员才能保障公司的产品质量、服务质量。

不必在乎我是谁

老茶以为，这至少说明以下几个问题：

1、公司经营可能出现问题了

每个公司初衷都是想要经量留住老员工的，但是从成本考虑，很多公司最后都坚持不下去。

特别是一些经营不善的企业，为了降低用工成本，就会变相压榨员工，结果导致员工流失严重。

如果企业出现员工频繁辞职的情况，至少说明这家公司经营可能出现问题了。

2、企业老板不重视员工的价值

不管是经营不善，还是其他问题导致的，企业出现员工频繁辞职的情况，老板却拿不出有限的挽留办法。

那说明，老板根本就没打算挽留，也就是说老板对员工价值的不重视。这样的老板本身也不值得追随的。

3、公司制度不合理，工作压力大

抛开老板的问题，如果公司经营正常的情况下，会出现这种频繁辞职的现象，那只能说明公司制度存在不合理性，或是这个工作压力很大，员工受不了直接辞职。

像一些电话销售，在线客服等，这些岗位业绩压力大，工资都是按提成为主，如果没有业绩，收入必然就很低。

很多人做了一段时间后，发现赚不到钱就会想着辞职，一旦公司这样员工多了，也就行成了频繁辞职的现象。

老茶说事

对于这个问题，原因很多，至少说明以下几个方面问题:

一、工作简单重复，工资较低，人人都会做，企业不愁没人干。

二、管理偏重效率，忽略员工利益。

三、劳动强度过大，且待遇不高。

四、人际关系复杂，排他性严重。

五、人员、机器和环境之间的关系恶化。

以上的仅仅是个人观点，不足见谅。

關鍵字: 辞职 员工 职场