在以人為核心資產的教育行業，每每和同行聊起機構發展心得，說的最多的就是
人才管理的問題。核心人才的選、育、用、留，一直是各家培訓機構的發展痛點。
教育培訓機構大部分的支出，都在人力上。基礎性的人員不難招，但流動性也大。好不容易培養到管理者的角色，如何留住又成了頭疼的問題。
一線員工的流失對企業的影響
有經驗的HR或者企業管理者一定知道，一定程度的員工流動對於企業的發展是正常的。雖然合理的流動有利於企業保持活力，但如果員工流動率過高，企業將蒙受重大損失。
特別是對於教育行業來說，客戶黏性很大一部分都來自於學員對老師/銷售/客服人員的認可和良好的互動關係，這種客戶與一線員工的緊密關係遠遠高於其他行業。一個老師的出走會使培訓機構面臨巨大的客戶流失風險。教師離開“順便帶走”一批學員的情況，不在少數。
教育培訓機構的員工的流失對企業有如下影響：
1.造成企業人力資源成本損失
主要是兩個方面：一個是離職員工的獲得成本、培訓成本及按照有關契約支付的離職費用；第二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職後所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓費用。
2.干擾企業工作績效
一是大部分的離職員工在離職前已經對工作心不在焉，工作幾乎無產出；
二是員工交接期間造成的業績損失；
三是由於核心員工的離職會削弱企業其它員工士氣，導致他們的工作效率降低而對企業工作績效產生不利影響。
3.響團隊士氣及增加更多員工流失風險
除了上面說過的團隊士氣的影響，很多培訓機構經常發生一個團隊主管離職，帶走一批團隊成員的事情。這不僅是對業績的極大損失，甚至可能會影響年度業績目標，為企業的發展戰略造成打擊。
4.保密及同業競爭風險
掌握核心技術或商業機密的核心員工離職，可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露。尤其是當這些員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。如果離職員工利用社會關係和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處於非常不利的地位。
總結教育機構一線員工離職的原因，大致有以下幾個方面：
一、激勵體系不完善
1、工資、績效考核不科學；
2、在制定工資標準時，沒有參考該行業的現行工資水平，員工工資較低；
3、獎金福利沒有準確的規定；
……
這些模糊的制度和不合理的管理，使得職員心理不平衡，對機構難以信任，從而選擇離開或是在面試時直接將機構略過。
二、機構戰略不清晰
中小教育培訓機構在發展過程中很少會制定人力資源的需求方案，在對人員招聘時沒有目標。為了減少企業成本的投入，在人員招聘回來之後也不會對新員工進行系統、全面的培訓。中小機構因為其規模比較小，未來發展不明朗，戰略不清晰，使得中小機構在人才招聘方面優勢不足。此外，中小機構在進行人力資源管理時，沒有專業的基礎知識作支撐，從而難以出臺專門的、科學的管理方案和管理措施，或者是有一定的基礎知識，但是沒有具體的、可靠的經驗。
三、專業化培訓體系不健全
中小教育培訓機構在管理運營中容易出現只用不養的問題，導致了人才的流失。有些教育機構迫切希望人才的加入，但在招到人才以後，沒有對人才進行很好的培訓和充電，使得人才一直呈現“吃老本”的現象；此外，有些人才在發現機構的人力資源管理漏洞後直接選擇離開，導致機構招的多、走得多，惡性循環。
除此之外，教育機構管理體系模糊、工作累、員工自主創業以及缺乏健全的約束機制等，都是員工高發離職的因素。
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