私企内务管理研究/潘文富
员工的问题，简单点来说就是两句话：是不想干？还是不会干？为什么不会干？往往是在进入公司后，没有接受足够的技术培训，没有掌握对应的工作方法：工作效率低，业绩就少，收入也就跟着少了，员工的情绪自然进入负面状态，形成恶性循环。
这种事情，往员工身上扯意义不大，更多是要老板自己来检讨。首先，公司是有义务来培养员工的，在员工的职业技术方面，不能做三个指望：
1，指望员工入职前的自身技术积累；
2，指望员工自己能保持主动学习；
3，指望员工足够聪明、有较强的悟性。
对于所有招进来的员工，无论以前有多少工作经验，全部归零，都当成一张白纸看，按照岗位技术要求，从头开始教学，这多学一点，学重复了没什么，若是漏学了，或是该掌握的职业技术没有掌握到位，必然会直接影响到工作效率，公司损失业绩，员工损失收入，大家双输。
在员工培训工作的安排组织上，有些基本的概念是需要建立的：
1， 培训基准
培训不是越多越好，而是围绕着员工本身的实际工作，每个岗位，究竟应该培训哪些内容，最简单的办法就是基于该岗位的岗位说明书。
健全的岗位说明书，是培训规划的基准所在。
2， 培训的频次
单次培训的效果有限，培训要持续才有效，有些培训内容还要反复重复才行。公司里每月至少要有一次集中培训会，或是每个部门每月至少组织2-3次短培训，甚至每天的公司早会上，也可安排10分钟的短培训。
3，谁来讲课
不能限定讲课人，而是要人人都上台，普通员工、中层干部、高层管理者、老板等等，都得要上台，有经验的讲经验、有想法的讲想法、有教训的讲教训，刚从其他公司跳过来的新员工，可以讲讲以前公司的操作模式和经验。
当然了，不局限于内部员工，上下游合作机构的代表，老板的朋友，乃至某些领域的专业人士，能讲的都给拉进来讲课。
4，发挥群策群力
讲课不一定是单向的讲述，也可以是特定话题的讨论，尤其是遇到问题的时候，当某个员工遇到某个难题，自己搞不定，可拿出来大家一起进行分析讨论，这一个人想不明白的事情，那就十几个，几十个脑袋一起想，每个人必须出一个主意，不允许重复。如果这还搞不定，老板再花钱在外面请专业人士进来。
5， 老员工的平衡
老员工干的时间长了，要么有点油气，要么开始摆谱，看不起新员工，总觉得自己经验丰富，什么都知道，什么都经历过，这种自大膨胀心理，会导致对管理的抗拒心理。平衡这种自大心理，最简单的办法就是让老员工去上课，不是经验丰富嘛，不是能力强嘛，给大家讲一讲，分享一下嘛，一般来说，没有受过培训专业训练的人，二十年的工作经验，上台只要两天就可以全部讲完，毕竟语言的概况性是很强的。一般来说，老员工上台最多做二十个课时，就不行了，肚里就没货了，再讲就开始啰嗦了，或是开始重复了，这个时候，老员工自己心里也就开始发虚了，也膨胀不起来了。
6，锻炼员工的心理素质
在外面跑业务，不可能遇到的客户都是好说话的，受气的情况时常有出现，这对业务人员的心理状态是个直接的打击，若是早晨第一个客户就脾气不好，说几句难听话，这业务员今儿一天心情都不好了。当然了，老板没有办法让客户说话都客气点，但可以提前对员工进行心理打打击训练，让员工具备一定的承受能力，无惧客户的坏脾气和冷眼恶语。
锻炼员工的心理承受能力，比较简单的办法就是上台讲课，面对台下几十人的眼光，刚开始难免有些不适应，或是不好意思，或是紧张，不过，多次操练之后，也就放松，也就坦然了，底气也就足了，在这个方面有所自我突破之后，心理承受能力强化，再来面对客户时，这抗打击能力也就好多了。
7，锻炼员工的语言表达能力
说话这个事情看起来人人都会，但说的有条理，有表现力却不是人人都会了，一般来说，在平常的生活和工作中，老板很难对员工的说话能力有太高的要求，但这上课就不一样了，要做课件，要按照一定的逻辑关系来讲述，就必须要求有条理性，再有，话说的干巴巴，了无生趣，下面的同事业不高兴听，所得还得研究这个话怎么说出来，大家愿意听，喜欢听，不然的话，在站在台上讲课的人，看着大家都不愿意听自己讲课，这脸上也没有面子的。
8，对比其他的企业
持续培训和职业规划一样，概念都知道的，但真正落实下来的公司，微乎其微，员工能持续参与到公司的培训，也是让员工自己亲身感受到自己的学习进步和自我突破（上台讲课），尤其是与很少做培训的前任公司做对比，或者身边熟人在其他公司的培训情况对比，从而增生对所在公司的好感。
增加上下游客户伙伴，可以把公司做大，但只有通过培养员工，才能把公司做强。不能指望员工自主自发的来学习提升，必须是公司主动来安排来导入，而且是持续的来推进。
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