在互聯網時代，人與人之間的關係發生了重構，老闆與員工的關係不再是僱傭和被僱傭的關係，而是合作關係。老闆提供平臺、員工提供自己的才能與時間。如果合作不愉快，就會觸發員工的離職傾向，可是你知道，一個員工的離職成本有多恐怖嗎？
據《財富》統計，員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；默克製藥則得出了員工離職的成本相當於員工年收入的1.5至2.5倍的結論。而且，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?反之，財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元，所以，作為管理者，一言不合就輕易的讓員工離職，後果可能比想象的更嚴重。
很多人覺得，老闆和員工是天生的對立關係：老闆要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；老闆要的是員工拼命幹、幹出成果，員工想的是少幹多拿、責任少福利獎勵多；老闆希望員工理解企業經營困難，員工希望老闆體恤自己生活不易；老闆想員工把事情當事業來幹，員工只想做完現在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源於思維上的差異，老闆是做事業、員工是做事情。然後是利益分配上的偏差，老闆得到的是未來剩餘價值，而員工得到的是當下價值。如果老闆和員工方向不一致，可能會產生以下問題：
1、如果老闆只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老闆只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。
3、如果老闆只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老闆只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。
但是，正如前文所說，現代的社會，員工與老闆已經是合作關係，所謂的對立想法已經行不通並且極有可能阻礙企業的發展，既然是合作，就要達到共贏的效果，而如何做，老闆的態度起到決定性的作用。
如何操作呢？
第一，給出不可抗拒的收入水平。什麼叫不可抗拒。行業平均水平是3000，你給3500，對他們來說就是不可抗拒。
第二，給與足夠的尊重。老闆可以有權威，但不能有架子，可以一言九鼎，但是不能限制員工話語權，可以紀律嚴明，但是不能沒有寬鬆的工作環境。有句話有點偏頗：沒有不合格的員工，只有不合格的老闆。老闆和員工的關係，老闆是佔主導的，有問題，老闆應該當主動溝通，找出原因，需求雙方能接受的解決辦法。
對員工，如何顯示足夠的尊重？
首先，要心懷感激，感謝他們的工作撐起自己的生意。
其次，充分的信任和授權。信任就是這樣，你信任別人了，別人會雙倍的回報信任和支持。有了信任和授權，員工積極性一定會雙倍的提高。
最後，規章制度一定要明確。規章制度可以不是很多，但是對一些基本的東西有說法，有制度。這樣老闆才可以儘量做到客觀評價，員工也才會服氣，特別是犯了錯誤要接受懲罰和立了功要拿到獎勵的時候。
有句話叫“聽了很多道理，依然過不好這一生”，道理其實並沒有很複雜，執行才是關鍵，為了企業能夠良好的運轉下去，這個道理值得每一個老闆深思。
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