這是最好的時代，也是最壞的時代。
從招聘行業踏入互聯網開始，關於互聯網和獵頭到底誰滅掉誰的爭吵從未停止。從早年51job、智聯上市，再到後來LinkedIn的中國模仿者們的競相出頭，又或是垂直招聘行業新秀們的獠牙相向，這個話題像“狼來了”的故事一樣講了一次又一次，但我們從未見過哪一次狼就真的來。於是乎，獵頭人就真的能高枕無憂、心安理得了麼？
一、獵頭的變與不變
從1992年的瀋陽維用算起，獵頭這個行業在中國已經有超過20年的歷史。在這過去的二十年裡，獵頭公司從星星之火已成燎原之勢，三線甚至四線城市，也有了獵頭人的蹤跡。
高速發展的中國獵頭行業今天市場規模已經達到500億，佔整個人力資源產業的“半壁江山”（其實只有四分之一左右），而支撐行業巨頭們業績增長的最佳方式是收購或者擴張，人數的累加帶來業績的增長。今天許多獵頭的生產方式和生產工具與早起的行業拓荒者們差別並不大，依然是“電話+網線”，為數不多的用在公司信息化上面的投資無非是買個內部管理系統，把原先放在個人電腦硬盤裡的簡歷悉數上傳到數據庫，然後永遠都不會再次用到。互聯網技術的進步，在這個重度依賴顧問個人能力的行業似乎並不構成任何影響。
但是，在打車不用街邊等、外賣不用下樓拿，互聯網已經內化為一種生活方式的今天，獵頭行業真的還能“袖手旁觀”嗎？
二、企業的需求悄然升級
越來越多的數據顯示，核心人才的招聘已經成為很多企業人力資源管理中的難題。
中高端人才在市場上本就是稀缺資源，他們跳槽時首選並不是把自己的簡歷公開到招聘網站，而是通過人脈推薦或者獵頭來完成。複雜多變的經濟環境讓企業內部的人才供給難以跟上公司發展需求，也讓本就不充裕的外部招聘市場變的更加緊俏。獵頭成為了很多HR所倚重的招聘渠道，為了儘快完成招聘任務，不得不簽約數家獵頭公司同時開展人才尋訪。
此時，企業HR面臨的挑戰不僅是如何找到獵頭公司，還有如何合理評估這些獵頭公司的服務水平和報價，以及如何更好的管理數十家的獵頭公司。
三、伸向獵頭市場的另一隻手
此外，隨著Job Boards模式的低迷，在線招聘服務商們也開始把目光轉向獵頭市場，紛紛推出新的服務模式，比如智聯51Job推出的高端招聘網站、獵聘的“面試快”產品、拉勾和100offer的拍賣模式產品，無一不是想切一塊獵頭市場的蛋糕。
潛在的競爭者們有著巨大的簡歷庫資源，也有較高的知名度，對於有著成本考核的HR們無疑是一種新的選擇。
從目前的情形來看，這些服務還是集中在偏中低端的主動求職者市場，佔據中國人才市場70%的被動求職市場依然是獵頭的天下。
四、平臺模式，獵頭的另一種可能
獵頭平臺的出現，是獵頭的另一種可能。
平臺所扮演的，不只是提供大量的訂單，而是成為行業標準的制定者和基礎設施的建設者。
平臺以自身的技術優勢為獵頭公司提供做單、管理的產品，研發提高獵頭工作效率的匹配算法，制定符合多方利益的交易規則，建立基於平臺信用背書的服務分級機制，促進平臺獵頭的的專業分工進而產生協同效應。
早期的獵頭平臺，出現服務質量的參差不齊是必然的，過早的以服務質量不高來蓋棺定論未免為時過早。評價互聯網獵頭平臺的合理性，只需看是否能夠促進行業的專業分工，提升生產效率。在商業世界裡，任何的模式創新最終是借市場的無形之手，促進社會專業分工，提高行業效率，互聯網也不可能違背這一基本原則。
平臺和獵頭公司們，不是鷸蚌相爭的關係，而是唇齒相依。與其再爭論獵頭平臺的合理性，不如學習如何和平臺共贏。
且把平臺看作幫助獵頭實現候選人變現的渠道之一，而不是競爭者。那些更積極擁抱變化、更專注與服務本身、更早享受了互聯網紅利的同行們，早已用業績的增長證明了一切。
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