这是最好的时代，也是最坏的时代。
从招聘行业踏入互联网开始，关于互联网和猎头到底谁灭掉谁的争吵从未停止。从早年51job、智联上市，再到后来LinkedIn的中国模仿者们的竞相出头，又或是垂直招聘行业新秀们的獠牙相向，这个话题像“狼来了”的故事一样讲了一次又一次，但我们从未见过哪一次狼就真的来。于是乎，猎头人就真的能高枕无忧、心安理得了么？
一、猎头的变与不变
从1992年的沈阳维用算起，猎头这个行业在中国已经有超过20年的历史。在这过去的二十年里，猎头公司从星星之火已成燎原之势，三线甚至四线城市，也有了猎头人的踪迹。
高速发展的中国猎头行业今天市场规模已经达到500亿，占整个人力资源产业的“半壁江山”（其实只有四分之一左右），而支撑行业巨头们业绩增长的最佳方式是收购或者扩张，人数的累加带来业绩的增长。今天许多猎头的生产方式和生产工具与早起的行业拓荒者们差别并不大，依然是“电话+网线”，为数不多的用在公司信息化上面的投资无非是买个内部管理系统，把原先放在个人电脑硬盘里的简历悉数上传到数据库，然后永远都不会再次用到。互联网技术的进步，在这个重度依赖顾问个人能力的行业似乎并不构成任何影响。
但是，在打车不用街边等、外卖不用下楼拿，互联网已经内化为一种生活方式的今天，猎头行业真的还能“袖手旁观”吗？
二、企业的需求悄然升级
越来越多的数据显示，核心人才的招聘已经成为很多企业人力资源管理中的难题。
中高端人才在市场上本就是稀缺资源，他们跳槽时首选并不是把自己的简历公开到招聘网站，而是通过人脉推荐或者猎头来完成。复杂多变的经济环境让企业内部的人才供给难以跟上公司发展需求，也让本就不充裕的外部招聘市场变的更加紧俏。猎头成为了很多HR所倚重的招聘渠道，为了尽快完成招聘任务，不得不签约数家猎头公司同时开展人才寻访。
此时，企业HR面临的挑战不仅是如何找到猎头公司，还有如何合理评估这些猎头公司的服务水平和报价，以及如何更好的管理数十家的猎头公司。
三、伸向猎头市场的另一只手
此外，随着Job Boards模式的低迷，在线招聘服务商们也开始把目光转向猎头市场，纷纷推出新的服务模式，比如智联51Job推出的高端招聘网站、猎聘的“面试快”产品、拉勾和100offer的拍卖模式产品，无一不是想切一块猎头市场的蛋糕。
潜在的竞争者们有着巨大的简历库资源，也有较高的知名度，对于有着成本考核的HR们无疑是一种新的选择。
从目前的情形来看，这些服务还是集中在偏中低端的主动求职者市场，占据中国人才市场70%的被动求职市场依然是猎头的天下。
四、平台模式，猎头的另一种可能
猎头平台的出现，是猎头的另一种可能。
平台所扮演的，不只是提供大量的订单，而是成为行业标准的制定者和基础设施的建设者。
平台以自身的技术优势为猎头公司提供做单、管理的产品，研发提高猎头工作效率的匹配算法，制定符合多方利益的交易规则，建立基于平台信用背书的服务分级机制，促进平台猎头的的专业分工进而产生协同效应。
早期的猎头平台，出现服务质量的参差不齐是必然的，过早的以服务质量不高来盖棺定论未免为时过早。评价互联网猎头平台的合理性，只需看是否能够促进行业的专业分工，提升生产效率。在商业世界里，任何的模式创新最终是借市场的无形之手，促进社会专业分工，提高行业效率，互联网也不可能违背这一基本原则。
平台和猎头公司们，不是鹬蚌相争的关系，而是唇齿相依。与其再争论猎头平台的合理性，不如学习如何和平台共赢。
且把平台看作帮助猎头实现候选人变现的渠道之一，而不是竞争者。那些更积极拥抱变化、更专注与服务本身、更早享受了互联网红利的同行们，早已用业绩的增长证明了一切。
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