調崗需要法定或約定理由

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「 本文 “ 調崗 ” 解釋：指在勞動關係存續期間，單位以合法或非法的方式將員工調離原崗位。 」

老闆喊員工去辦公室，突然要給員工調整工作崗位，怎麼辦？

注重報酬的，只要薪酬不降，他無所謂。

注重職業發展的，只要崗位有利，他無所謂。

注重工作地點的，只要崗位所在地不變，他無所謂。

注重專懟老闆的，除了升職加薪，他都有所謂！

······

現實中，單位對員工進行調崗會出於很多原因，而員工是否接受調崗也會考慮諸多因素。

雙方協商好，當然不存在糾紛，但一旦協商不好，便容易產生矛盾。員工因此憤而離職的也不在少數。

那麼單位究竟有哪些法定理由可以對員工進行調崗，這些理由也是單位單方調崗是否違法的依據。

一、不能勝任工作

勞動者不能勝任工作的，企業可以單方合理的調整工作崗位。

但如何如何判斷員工是否不能勝任工作，舉證責任在於單位。

某些領導根據自身喜好來進行調崗的，往往很可能違法。因此，單位應當制定崗位責任、績效考核等制度，並在日常工作中將該些材料 「 書面化 」 及 「

簽字確認 」 。

需注意的是，這裡的 「 不能勝任工作 」 與試用期 「 不符合錄用條件 」 是不同概念。

不能勝任工作偏向於工作量工作額度的完成度，而不符合錄用條件更多的偏向於勞動者的自身條件與工作崗位的相符度。

當然，最佳辨別方法便是：對兩種情況明確化，分別制定不同的制度。

二、醫療期滿不能從事原工作

《 勞動合同法 》 第四十條 ：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（ 一 ） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

醫療期滿依舊分兩種情況：

一、醫療期滿，勞動合同未到期的。員工不能從事原工作，單位可以另行安排工作。但前後薪酬不能差距太大，如差距太大，儘量與員工協商一致。

二、醫療期滿，勞動

合同到期的。單位可以與勞動者終止勞動合同，但仍舊需要支付經濟補償金及醫療補助費等。別抱怨，這是法律給予單位的「社會責任」。

三、工傷致殘後

員工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘，其自身的勞動能力已下降，如繼續保持勞動關係，企業可以根據員工狀況適當安排和調整崗位。

而對於被鑑定為七級、八級、九級、十級的員工，仍舊在單位工作的，如勞動者已不能勝任工作，可按本文第一部分 「 不能勝任工作 」 處理。

四、脫密期調崗

很多企業對於商業秘密的保護比較注重，因此對涉及商業秘密的人員在勞動合同最後期限 （ 六個月內 ） 進行調崗，逐步使其脫離所知曉的商業秘密。

這種做法雖然不是法定，但單位完全可以制定制度或與員工簽訂協議來執行。

唯一需要注意的便是，規章制度及協議應當有員工簽字認可。

五、客觀情況發生重大變化

客觀情況發生重大變化，這是很多企業以為可以使用的「擋箭牌」。

但事實並非如此，法律實踐中對認定「客觀情況發生重大變化」是非常嚴格的

。

實踐中，對企業破產、兼併、企業搬遷等原因是包括在內的。對於其他的原因，則需要達到是否是生產經營所需、是否必須調整崗位等多重情況來考慮。

• 法官指引

商場依據員工的不能勝任工作的情況對其作出調崗不降薪的決定，未違反法律、行政法規的規定，亦未違反雙方勞動合同的約定，在詹員工拒絕調崗的情況下，商場經徵求工會意見，並在員工未表示反對且已額外支付一個月工資及相應經濟補償後，作出與員工解除勞動合同的決定，符合上述法律規定。

• 律師提醒

雖然有很多可以調崗的，但對於是否能夠在調崗的時候降低薪酬，那麼就需要企業在規章制度中明確“薪隨崗變”的條文了。

同時，在法律實踐中，員工在調崗後一個月內沒提出異議的，很大可能會視為員工已同意調崗，無論理由合法還是非法。雖然本人也覺得這條規定存在不合理性，但仍是現在的主流法院判決情況。

• 借鑑判例

（2014）蘇審三民申字第01202號