对于职场人来说，如何确定工作目标并完成，是一个永恒的话题，也是一个无解的话题。每个人在职场的发展轨迹基本上无迹可寻，但是又有很多人依照一定的规则来规划自己的职场道路，于是职场规划成了百家争鸣的状态。

有人成功了，职场道理走的异常顺利；也有人失败了，职场道路上跌跌撞撞，到最后发现，连公司安排的基本任务都完成不了，于是就出现了一个大家最关心的问题：怎么正确的设定工作目标，并有效达成？

在回答这个问题之前，先来引入一个职场案例，读懂案例以后，再结合理论进行分析，可以更加深入。

不会正确设定工作目标，只能沦为最不起眼的小兵

这事是小编我亲生经历的事，可信度为100%。

2014年12月份，我通过社招进入了中国电信旗下一家子公司，虽然是子公司，但是所有的薪资，福利，规章制度都和中国电信一模一样的，所以我也算是进入了国企大厂。

和我差不多时间进去的还有两个人，一个是嘴巴会说，但是技术不太好的小北，还有一个是技术厉害，但是闷头闷头的阿兴，而我是有些技术，也有点管理经验的2年职场小兵。

我们三人被编入了同一个项目组，做的是同一个项目，工作职责也是一模一样，但是后来的命运却不太相同。

不同发生在一年以后，小北因为嘴巴厉害，做了对接各地市开发人员的专线组长；阿兴因为技术好，做了开发组的一个小兵；而我因为这也懂点，那也会点，被领导提拔，组建了测试组和运维组，当了两个团队的负责人。

之所以有这样的区别，尤其是阿兴，还只是小兵，我认为自己有两点做的比他好：

<strong>第一，敢于抓住机会。因为部门想要组建自己独立的测试组和运维组，中心经理讯问了中心刚刚进入公司2年以内的12个人，没人敢接这活，最后才是我，其实我也不会，不过我接了，管他什么，做了再说；

<strong>第二，懂得规划工作目标。在还没有组建这两个组的时候，我们的工作都只是对接各地市的开发人员，但是我能把所对接的开发人员的开发任务进行分类整理，规划出每一阶段他们要完成的任务量和紧急程度，然后才分配给他们，这样工作目标很清晰，完成进度也显而易见，这一点领导很赞赏。

由此可见，懂得规划工作目标，对于有效完成工作任务行之有效。但是现实职场中很多人并不会规划，每天都是等着任务到达，或者填鸭式的吸收任务，然后喝胡辣汤似的不分三七二十的就动手做，最后出来的成果也和胡辣汤差不多，一塌糊涂。

那么如何有效规划工作目标了？我们不得不说说著名的<strong>“CD模型”，接下来给大家解析这个模型！

关于“CD模型”的一系列解读

• 1，员工裸辞的背后是价值没有体现

领英（LinkedIn）发布的“2019年度求职体验调研”显示：

2019年有超过一半的职场人选择裸辞，在总换工作人数中，占51.2%。这51.2%中间又有占比46.5%的人选择裸辞的原因是因为领导、团队、薪资及工作量不满意。

其实这份报告的背后，才是我们最应该关注的问题，辞职确实是因为领导，团队诸多因素，但如果深挖，我们会发现，其实最核心的原因都是源于员工自身问题，是因为员工在工作中不会规划工作，没有完成目标，在公司不能实现价值，得不到对应的福利待遇，才会有裸辞的出现。

• 2，行之有效的确定工作目标需要借助“CD模型”

• ①什么是“CD模型”？

“CD模型”的没有明确的定义，也叫职业发展模型，是古典老师在明尼苏达工作适应论(Person-Environment Fit Theory)的基础上开发出来的职业生涯诊断工具。

这个工具可以通过对员工的<strong>自身能力、自身需求、职业要求、职业给予四个维度的诊断，迅速定位员工职业盲点，找到解决职业发展的途径，尤其对员工如何定位工作目标效果更佳。

• ②“CD模型”有两个模式

在古典老师的理论中，“CD模型”的核心是价值交换，存在两个循环驱动的模式，分别是自我客观条件和主观感受，只有把这两个模式理解清楚，我们才能正确知道工作目标如何确定，分别来说明：

• 客观条件能不能驱动资源，决定外导向循环是否会形成

这句话要怎么理解了?可以分别来说，但是要结合员工自身拥有的4个维度来解读。

<strong>首先自身能力和职业要求，比如说个人的数据处理能力，软件编写能力，这样的能力可以让你胜任软件开发的工作，简单理解为：工作能力决定了职业需要，什么样的能力匹配什么样的工作。

<strong>然后是自身需求和职业给予，这两者的关系就是企业提供的职业所给予，是不是能满足自身需求，如果满足需求，那个人就可以选择这个职业；如果不满足，个人会去到其他的企业，找满足职业要求的职业，这样一来外导向循环就形成了。

综合起来说，当自身能力和自身需求这两个客观条件有资源满足时，去其他企业找工作这个外导向循环就不会形成，反之就会形成。

这里有一点就很清晰，如果自己的职业目标不清晰，我们就不会匹配到满足自身能力，自身需求这两个资源的职业要求和职业给予，我们的职场道理会很不顺畅。

• 主观感受的期望值能不能满足，决定内导向循环是否会形成

这一点就非常好理解了，从个人角度出发，自身所拥有的能力，和自身的需求必须是由自己内心出发的，会存在一个期望值，这个

如果期望值能够满足，说明个人职业发展道路是正确的，规划是清晰的，那么在员工的内心，会存在一个内导向循环，也可以说是正能量循环，员工内心会觉得这个企业值得奉献个人的能力。

如果期望值不能满足，个人就会从外导向循环开始，把期望值的满足途径看向其他企业，这个时候员工心里的内导向循环就不会形成，个人的职业发展道路需要纠正。

可以肯定一点的是，看一个员工工作目标是不是明确，可以从他的主观感受和期望值着手，看看他愿不愿意让内导向循环形成，愿不愿意奉献自己的个人能力。

搞懂了“CD模型”对个人职业目标确定的影响，我们可着手思考如何在实际工作中确定正确的工作目标了？

如何正确确定工作目标？

在“CD模型”模型中我们知道，正确确定工作目标需要考虑4个维度，其实这4个维度有两个不用考虑，那就是个人需求和职业给予，为什么这么说了？

如果你已经在企业中工作了，说明个人需要得到了满足，职业给予是可以让你的主观期望值得到满足的，那你剩下需要考虑的就是如果通过个人能力来满足职业需求，这就要你能够在工作中会确定工作目标？

怎么做了？方法3个：

• 方法一：提升自我能力

自我能力包含的范畴很广，在职场中，根据职业需求，我们最需要提升的就是技能，当然其他的比如语言能力，逻辑思维能力，管理能力等等都是要提升的，但是

而技能又包括<strong>软技能和硬技能，拆开给大家说：

硬技能，就是专业知识和专业技能，比如软件开发中的代码编写技能，文档处理中的EXCL函数处理技能，这些都是工作中要用到的硬货；

软技能，有不确定性的因素存在，要根据实际的工作内容和工作环境来确定，比如你是做销售的，就要求你的沟通能力好；你是做社区咨询的，就要求你的知识贮备能力好。

只有把这两个能力提升以后，才能在实际工作中有效确定自己能做什么，会做什么的，目标才会更加清晰。

• 方法二：规划分类工作类目

能力提升了，工作效率会更高，但前提是你懂得分类工作，不能把工作搞的和胡辣汤一样，乱七八糟，而是应该像华夫饼一样，有格子，有条纹。

所以学会分类总结是一个好办法，可以把工作按照难度和紧急程度分类，确定好哪些最难做，哪些最紧急，依次排列，这样区分以后，一件一件完成，工作目标就会很清晰了。

这个办法是很多项目管理人士最基本的技能，尤其是开发类的项目，必须按照这样的顺序来区分，这里就要提到一个很著名的发展—四象限法则。

四象限法则中把工作按照紧急、不紧急、重要、不重要的排列组合分成四个象限，然后在结合时间重要性对工作管理，达到有效划分时间和管理工作的目的。

• 方法三：立刻行动拒绝拖延

前面说到的四象限法则对工作紧急程度的划分也包括4个点：

马上做：如果你总是有紧急又重要的事情要做，说明你在时间管理上存在问题，设法减少它。

计划做：尽可能地把时间花在重要但不紧急的事情上，这样才能减少第一象限的工作量。

授权做：对于紧急但不重要的事情的处理原则是授权，让别人去做。

减少做：不重要也不紧急的事情尽量少做。

也就是说，如果我们已经通过四象限法则确定好了工作目标好，就要立刻行动，拒绝拖延，只把紧急的，需要马上做的工作处理完成，才不会影响到后面工作的进程，这样你的工作才会顺利进行。

总结一句

实际工作中，我们总是会搞不清楚自己的目标是什么，如果在看这篇文章之前还不清楚，看完以后，不妨先尝试理解“CD模型”，然后再试试用四象限法则来取得工作目标，这样你对工作目标会更加清晰！

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