各位教育家社区的朋友，大家晚上好，我是杨帆。刚刚过去的春节，对我们众多民办培训校长来说比较难熬，有不少熟悉的校长和我们一起讨论一个现实的问题：

疫情是挑战，更是机遇，做好准备了，也是学校升级的新开始。那我们如何更好的应对危机把握机遇呢？2003年非典之下的阿里巴巴给我们做了成功的示范。

当时，阿里巴巴有三件绝对不能停止的事情：

第一，客户服务不能断，第二，产品创新不能断，第三，组织运行不能断。在执行三个不能断的过程中，阿里完成了在线升级业务、在线协同、在线沟通、在线组织，经过这种“毕业考”、生死战之后，阿里巴巴的团队凝聚力增强了，企业文化第一次立了起来。这三个不能停，让阿里巴巴的在线业务升级，迎来了更加美好的明天。

在防疫的关键时刻，同样道理，对民办培训机构而言，我们也有三个不能停：客户服务不能停，课程创新不能停，组织发展不能停。而这一切的核心就是要凝心聚力，打造有使命感，责任感，战斗力的核心团队，为疫情后期做好准备，让机构重新起航。

但是屋漏偏逢连夜雨，前两天，一个江西赣州的校长联系我说，杨帆老师，我们学校年前员工有三十多位，在这个的月复工安排中出现了一些不太和谐的因素，首先，个别员工对复工有抵触，在团队中散播负能量，影响了一部分员工的状态，我知道要快速解决，但是我不知道该如何解决，在这个节骨眼上，有些员工想请假，能让他请假吗？如果让他请假，请假期间如何计算他的工资呢？有员工提出离职，我能同意他离职吗？怎样做对学校复工的影响最少？……

今天杨帆老师就和大家交流一下，如何化解这样的内部的团队危机。

首先，我们要明确解决问题的原则：

有理——符合公司管理规定

有利——确定骨干团队稳定

有节——遵守劳动法律法规

接下来就来看具体问题的解决办法。

问题一：特殊时期，团队内部却有负能量，怎么办？

疫情可怕，但比疫情更可怕的是团队的负能量。如果我们不当机立断的话，负能量就好像内部的瘟疫一样，会很快感染其他员工。

那么具体来说，我们应该如何解决呢？

首先，我们要了解负能量的来源，才能更好地消除员工负能量。我为来咨询的校长做了远程的分析，他们团队的负能量大概有四个来源，都比较典型：

1. 对抗疫的前景担忧。那我们都知道整个湖北的数据是高居不下的，有几万名的感染者在进行医院的住院治疗。

2. 对复学补救措施效果的担心。因为很多机构没有做好线上课程的准备，都是大姑娘上轿头一回，有什么样的效果？家长能买单吗？大家心里其实是没底的。

4. 一些员工本来看问题就比较狭隘，平常或多或少就有负能量。

我们可以结合实际，分析一下负能量的成因是以上哪种，再来点对点消除。消除团队的负能量的步骤通常有四步：

第一步：树信心——上下同频

非常时期，一定要积极妥善地面对，我们第一步要树立全员的信心，要上下同频，步调一致才能得胜利。

前段时间的有一个生动的案例，今年二月初，中国女篮在欧洲参加了奥运会的预选赛，小组赛的几位对手当中，西班牙是最大的挑战，因为中国女篮的世界排名是第十八位，西班牙女篮的排名是第三位，同时西班牙女篮是上届奥运会的亚军团队，所以从实力上来说，我们要弱对手一头。

在这特殊的时期，中国女篮的教练给大家做了一场别开生面的动员会，教练是这么说的：

自古雄才多磨难，成功从来无坦途。一个人面对困难的态度，决定他人生成功的高度，为谁而战，决定了他的气度和能量的维度。当个人遇到困难的时候，挺身而出，这叫做勇敢；当团队遇到困难时，挺身而出，这叫做担当；当一个国家一个民族遇到困难和挑战的时候，挺身而出，这叫使命，这叫责任，这叫信念。

每个人的热情都被极大地调动起来了。在这种情况下，团队展现出了高昂的斗志，超强的战斗力和凝聚力。最终，中国女篮创造了奇迹，64比62两分之差战胜了强大的西班牙女篮。

这段鼓舞人心的视频传回到国内，无数人也为之鼓舞。

我们虽然不是一线的医生、护士，也不是维护秩序的公安干警，但是我们同样是具有使命感，责任感的教育人。在这种情况下，我们重启机构的运作模式，不只是为我们自己，不只是为学校，不只是一种自救，更是在用教育践行报国的责任。我相信我们同样也可以激发出员工的动力。

同时，我们可以加上理性分析。大家可能对疫情会有些许担心，但是我们惊喜地发现，除了湖北以外，全国的新增疑似病例已经连续十几天下降，部分省市出现零新增，整体是可防可控的。在这种情况下，湖北以外的地方正在有计划，有步骤地安排复工。从历史发展的角度来说，疫情终将过去，我们肯定会走出阴霾。

疫情对我们线下民办教育机构而言，挑战是巨大的，但机会也同样存在。其实，大多数线下的中小教培机构没有准备好做OMO教学模式，但在这种情况下，机会是均等的，以后单靠线下课程的机构迟早会遇到瓶颈，这次疫情把挑战前置了而已，那如果我们愿意做一家历经百年的机构，要持续发展的话，我们就必须经历这方面的挑战。

所以，行业遇到挑战的时候，正是体现团队凝聚力和战斗力的时候，正是展现我们使命感和责任感的时候，我们一定要让团队坚信，只要带领团队众志成城，我们就一起能够赢得更加美好的未来。所以我们如果要开动员会，我们可以像中国女篮一样树高度，同时理性分析，建立全体员工的信心，化解负能量。

第二步: 明规定——高压条款

我们传递完信心，让员工信念和方向开始坚定的时候，我们要趁热打铁，做第二步——明纪律，进入战时管控状态。今年的1月30号，武汉开始封城，接下来全国很多城市都进行了战时管控的政策，在这个情况下，要有战时的思维，战时的机制和战时的奖惩。

对机构而言，我们面临着生死存亡的挑战，在这个时候，严格的管理就是爱。我们也要借鉴政府管控措施，战时模式下，无论是返岗的员工，弹性办公的员工 ，还是待岗的员工，我们都应该制定战时管控措施，包括报告每天的工作结果，严禁负能量等等，同时完善相应的奖惩措施。

如果我们线下返岗，形成了这个决议的话，就要求返岗的伙伴每个人都在文件上签字确认。如果我们是远程同步办公，那我们要在线上把战时管控的文件发出来，让所有人确认，收到回复。

第三步：给诫勉——个别谈话

第三步，我们要找负能量员工进行直面沟通了。我给大家分享一种方法，叫直面沟通七步法。

第一步开门见山，简明扼要。我们找到这位员工说，今天我要跟你沟通一下，沟通的主题就是我观察到这段时间，在特殊的时候，你有不太合适的表现。

第二步直奔主题，这时候负能量员工本能是拒绝的，抗拒的，他可能不会直面承认问题，这个时候我们要启动第三步。

第三步，摆事实，讲证据，客观公平。你在什么时间、什么地点，给什么人说了负能量的话，或者是做了什么负能量的事情，对团队、学生、家长可能会造成什么影响、危害。

第四步，分析影响。有的员工会狡辩说不是故意的，是无心的，那这个时候，我们就要通过系统分析和严谨的思考，告诉他这是什么行为，客观上会造成什么危害，要把可能导致的后果和危害给他讲清楚。

第五步，得结论。我们要提出学校的要求和警告，有则改之无则加勉，这是第一次，也是最后一次谈话了。

第六步，再次强化，确认承诺。

第七步，也是最后一步，要开始执行，把双方的沟通情况形成文字记录，双方现场签字，如果他后续再犯的话，我们就有权根据制度进行处理。

这是我们给负能量员工做的个别诫勉谈话。

第四步：做隔离——消除影响

做完上述几步后，可能会有两种情况，第一种是统一思想，负能量慢慢消除了，另外一个结果是仍然屡禁不止。那这个时候，我们就要做隔离，消除影响。

这里有三种处罚办法：第一种是公开处罚，在员工大会上公开检讨，“杀鸡儆猴”，让负能量员工公开检讨，让其他员工明辨是非。第二种方法，负能量比较严重的话，不但要公开检讨，还要宣布对他的处理决定，直接待岗停工。有个别情节特别严重，不服从安排的情况，我们可以根据管理规定除名。按劳动法规定，员工违反制度开除的话，我们不需要给他离职补偿金。

在这一点上还有一个小小的提醒，我们一定要做好被除名员工的工作交接安排，让他把学生、家长交接好，让他的离职对团队的影响降低，对学生和家长的影响降低。

以上就是我们对化解负能量的四个关键步骤。我们一起来回顾一下，第一步是树信心——上下同频，第二步是明规定——高压条款，第三步是给诫勉——个别谈话，第四步是做隔离——消除影响。

问题二：准备复工，个别骨干却想请假，怎么办？

接下来我们就来分享第二个问题的解决方案。

有的学校反映，安排了老师回到校区开始工作，老师却说家里有情况，要请假，这个时候，如果让他请假，可能也会带来其他人请假，如果不让她请假，这个老师则可能会流失。校长应该怎么办？在这里，给大家讲这个问题的解决措施，一共有三步：

第一，了解请假的真实原因。第二，做好员工的分类，分层管理。第三，根据分类，进行分层管理，绝对不搞一刀切。

第一，了解请假的真实原因。

一般来说有四种原因，第一种原因，员工可能身处湖北，道路封锁，另外现在其他很多地方也在封城封路，他可能出不来，只能请假。第二种原因，可能是家里面特殊情况，比如说有人生病需要照顾，比如说现在公立学校都还没复课，家里有小孩没人照顾，他也走不了。第三种原因，就是在疫情之下，他遇到了前所未有的压力和挑战，他担心自己的安危，心理压力大，没有调整好工作状态。第四种原因是他心里不踏实，想借机偷懒，不愿承担责任。

对于这四种情况，我们具体情况具体解决。

第一种、第二种情况，如果员工的确因为疫情的缘故走不了，或者家里存在特殊情况，我们允许他请假。我们远程办公的信息化技术可以有保证的话，就可以安排他弹性办公，在保证公司整体工作安排的情况下，让他可以兼顾自己的实际客观情况。这样，既保证了公司整体工作推进有序，又兼顾了对他个人的人文关怀。如果这个工作推进不是非他不可的话，我们就可以安排他待岗，等他特殊的情况处理好了，再有计划地回到公司办公。

第三种情况就是他心里压力大的时候，这个时候我不建议强行让他回来上班，这样可能会得不偿失。这个时候我建议以远程的心理疏导，帮助他慢慢的度过难关。同时，在他心理建设好了之后安排弹性办公。这样有助于抒发他的压力，调整他的状态。

第四种情况就是什么事都没有，员工就是好逸恶劳、借机偷懒，平时又表现得不怎么样，对这种员工，我们通常选择引导他主动离职。这也是降低学校成本、对员工进行优化调整的一种绝好的机会，所以具体情况具体分析。

这个时候是团队进行人才盘点分类的绝好时候，这里给大家分享一种方法，叫四象限分类法。

首先，我们把一个团队的所有人来进行一个四象限分类。

横坐标，有两个字叫“业绩”，业绩好的在右边，业绩差的在左边；纵坐标上有三个字叫“价值观”，价值观同机构契合度高的员工在上面，契合度低在下面。

业绩好、价值观契合的员工叫“千里马”，这是人见人爱的，我们都希望越多越好，但是在现实生活中，那么这样的员工不会超过30%。

大部分员工都在其他三个象限里面。有的员工是业绩好，但是没有主见，我们叫他“墙头草”两边倒。第三种员工是很听话，但是校长让我干什么，我就干什么，这种叫“小白兔”，踏踏实实，但是很遗憾给不了成果。第四种既不听话，也没有业绩，这种叫“南郭先生”滥竽充数。

那对于四种不同类型的员工的请假申请，你会有不同的应对策略。

如果是“千里马”来跟你请假，我建议你同意，因为他是不撒谎的，他是真正遇到难题了，他绝不是偷懒的人，所以就算不同意请假，也可以安排他弹性办公。

第二种“墙头草”，两种办法，要么安排弹性办公，要么安排返岗，墙头草有能力，所以我们最好要用他，但是他没有主见，或者不怎么听话，这时你让他返岗，是为了让他统一思想，但如果他家里真有什么特殊情况的话，你要及时做好人文关怀引导，也可以让他弹性办公。

“小白兔”价值观没问题，但他出不了成果，这时候你可以让他待岗，自己学习成长，给他提出远程培训的要求，让他突破能力瓶颈。

如果是“南郭先生”来跟你请假，那直接把他给劝退就好。

这就是根据不同的情况情况给出的应对办法。

那这几种情况，又怎么发放薪酬呢？这里也给大家的一一说明。

首先是返岗。返岗应该是有工资的返岗，但是没有提成，因为我们的提成和业绩产出有关，现在大多数学校没有业绩产出，这种情况下是没有提成的，如果你的线上课程有了也即产出，那也可以按比例给员工发放相应提成。根据实际情况决定即可。

对工资发放，国家有明确的规定。大家可以参照人社部发2020第5号文。其中有一条规定是因为新冠肺炎企业发展遇到困难的时候，可以和员工协商发放薪酬，你可以发放平时工资70%，也可以60%、50%，但前提条件是要跟员工协商达成一致。

我们和员工交流，学校的现金流是断流的状态，但是我们尽量做到不裁员，不停工，是希望有更多的老师和我们一起共度难关。这样沟通下来，相信会赢得大家的信任，尊重和支持。

第二种是弹性办公。很多机构采用在家上班的情况，那我们可以发放原有工资的60%，相应规定的也可以参照人社部发2020第5号文。弹性办公要强调要早汇报、晚汇报，要确定工作计划，要检查每天的工作结果。校长要把目标任务分解到位，让弹性办公工作有标准，工作有结果。

第三种就是待岗，不能在家里面开展工作，那在这个时候，劳动关系我们是继续的，工资是当地最低工资的70%，这是劳动和社会保障部的《工资支付的暂行规定》第12条的明确要求。

第四种是劝退员工，有部分员工要偷懒，要申请请假的话，我们就可以劝退他。

问题三：准备共克时艰，骨干员工却想辞职，怎么办？

第三个问题是机构在准备众志成城，共克时艰的时候，员工却想辞职。在这个节骨眼上，员工想辞职，我们要分情况，分步骤解决。

三个步骤：第一个步骤是分析原因，第二个步骤是把握原则，第三个步骤是区别对待。

在这个情况下，我们一边要做团队的人才盘点，同时要尽量维护核心团队的稳定，因为只有核心团队稳定了，我们才能走的更远，但每个人都有自己情况，难免有个别员工心理波动，不想跟我们一起走下去。

第一步：分析原因

首先，我们要了解真实情况。真正了解员工辞职的原因，才能找到方法，做出最终决策。

通常第一种情况是对行业的信心不足，第二种情况是他觉得没有更好的发展机会，第三是他自己的特殊情况。

第一种情况，我们裁员需要按劳动法规定向员工支付离职补偿金。离职补偿金的法律标准是他每干满一年，我们要给他一个月的工资，不足一年的按一年计算。

第二种是员工主动离职。员工主动离职机构不需要给补偿金。在疫情下，我们要做到尽量做到不停工、不裁员、不降薪、这是对员工的一种承诺，这也是对家长和学生一种信心的传递。但是如果员工主动辞职，我们要分情况面对，留住我们想留的人，同时做好内部人员的优化调整。

第三步：区别对待

核心员工千里马想离职，我们会尽量挽留，因为他是学校发展的中流砥柱。毋庸置疑，在疫情之下，员工的收入也会受影响，但是我会明确告诉千里马，等疫情结束学校恢复正常之后，他的收入不会受影响。同时，我们还会讲股权规划、内部创业机制，让核心员工都能够留下来。

如果是墙头草的话，他有能力，但是价值观不同。这种情况下需要统一思想，最好是能够把他转化成千里马。如果还是坚持离职，我们就不要强行挽留了，顺其自然就好。

第三种叫小白兔听话，没有能力，在这个时候我们要给他分清利弊，引导他脚踏实地的提升能力。

南郭先生在这种情况下主动提出离职，那我们只有四个字送给他：越快越好。因为这是我们优化资源配置的绝佳的时期。

刚刚给大家分享了复工时员工想离职怎么处理，具体情况具体分析。

其实，我们给大家交流的三个问题是没有统一标准答案的，不同员工我们有不同的应对方法，对于管理而言，美国大文学家约翰逊斯宾塞曾经说过，“在这个纷繁复杂的社会，唯一不变的就是变化。”所以在团队遇到挑战的时候，我们要做到有理有利有节地稳定核心团队，保证学校的持续发展。

你的学校还有什么问题的话，也可以评论区留言，大家一起交流。我们一起来探讨解决。教育是一场没有终点的远行，让我们一起结伴同行。

疫情只是我们机构在发展中遇到的瓶颈，疫情之后，我们必将走向春天。让我们共同祈祷武汉加油，中国加油，教育加油，校长加油，我们下次再见。

以下内容为杨帆老师在2020年2月21日在教育家社区上开讲的直播课《疫情期，员工负能量，复工后各种理由请假不来上班或离职，怎么办？》的学习笔记，并非逐字实录，实际内容请以课程为准。

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