于濤

十家有九家是三十五歲以上不直接籤合同或者不要，你還用工慌？搞笑

白雲156261793

說實話，本人就是70後，自己開店十幾年了，現在實體店越來越難做，索性關門不幹了，就想找個工廠踏踏實實的打個工，因為自己創過業，知道做老闆的不容易，所以現在的心態跟以前也大不一樣了，年輕的時候打工天天想的就是:工資哪天發，能發多少錢；而現在想的是，不管以後我去什麼工廠打工，我都會當成自己的生意一樣，認真工作！畢竟年齡大了，不再跟以前那樣浮躁了！可真到了找工作的時候才發現，工廠已經不願意要我們這些70後了！

輝煌人生125442381

先說90後。

很多企業瞄準了大學生就業難，一年求職的畢業生七八百萬個，所以本科生的起步價都壓得很低，中西部兩三千起，東部三四千起。但是整個社會的物價是節節攀升的，剛畢業的年輕人，收入低，工作壓力大，生活壓力大。企業再給一點壓力，大多受不了氣的就撂挑子不幹了。（因為剛到企業，看不到升職加薪，人際關係又複雜，工作壓力大，所以沒有動力留下去）

我認識一個研究生畢業的，在昆明某保險公司，辦公室文員，起步價四千。另一個本科的話到手就三千五左右。

再說80後。

80後30多歲了，也算是打拼了多年，有了一定的職場人脈以及經濟基礎。強一點的已經在開始自己創業了，後面一部分，如果預期不能升職加薪，這部分人估計也是要離開的，自己做點什麼小買賣，畢竟在企業三十多歲了還是基層員工也不好受。剩下的就是熬出頭成領導的，一部分是安於現狀不求升職加薪或者迫於生活壓力繼續待企業上班的。

再看70後。

70後算下來也有40多歲了。差不多到了退休的年齡。很多企業都明確不招錄35歲以上的人，因為各種問題很多。擔心70後：身體不行不能加班熬夜，拼搏精神不如年輕人敢想敢幹，用人成本及管理上也不如80.90性價比高。70後已經深諳社會規則，積累了豐富的社會經驗，企業如果開不出滿意的價錢，70後也不用再出來工作了，畢竟，前20年掙得養老錢應該也夠用了。

老王支招，如何解決

1.企業HR務實一點，不要東挑西挑，恨不得花3000的錢聘一個值8000塊的牛人。求職者只要和崗位匹配合適就好。

2.人才不要設太多年齡限制，35歲的門檻設置，讓很多求職的中年人找工作無路。

3.加強招聘宣傳，用工量大的企業最好和人力輸出大省的政府人力資源部門合作，推動招聘和就業。

4.大學畢業生的質量和人數，確實不想多說什麼，參差不齊的確實有。但是不希望企業用這個來壓低整個社會應屆畢業生的求職薪酬。

老王說品牌

沒有說招不到人 ，說什麼用工荒的，都是假的。只是低價的勞動力少了，只要你工資給高點，去的人多的是。

用工荒的廠一般是環境差 ，工資低。 每個星期六一班每天工作十二小時，一個月三千七八。而且勞動強度要不小，流水線一直都不會停 ，而且線長一直在後面催，今天只要做夠產量明天就漲不少，幹不夠產量就託班，就開始罵人。而且一個車間四五十個人 ，光線長班長就十來個還有管理員一大堆，平均三四個人就有一個領導 ，這樣的廠不用工荒才怪裡

沉默不語

我是一個70後，我們這一代人上大學時候選的專業都是儘量選好就業的。我兒子是九八年的，上大學的時候儘量選自己喜歡擅長的專業。而且現在大學裡的課程遠不能適應當今社會的發展，孩子都是利用課餘的時間在外面花錢學，就是為了能更好的就業。而且也是為了掌握一門技能後有能力去做兼職。因為現在互聯網的廣泛使用，許多九零後都不滿足幹一個工作都是有兼職的。所以九零後即使失業在家也照樣有錢賺。所以如果企業沒有什麼提升的空間，而且還經常加班的話，當然就找不到合適的人了。

明兮來兮

其實我們八零後還是很勤快的一代，當年技校畢業 直奔工廠上班 當時很傻很天真 以為工人都一樣的 在哪個廠幹都是工人以為差距不大 大早上六點二十就起床了。然後家離工廠上班的地方十二公里左右 天天來回上下班當時就騎自行車 那時候真是鍛鍊身體[呲牙]轉眼回憶起當年已經是快二十年了，八零後再也不是年輕小夥子了。馬上要進入大叔級別了，社會發展太快了。祝願大家2020發發發[酷拽]圖片這件工作服簡直跟我們那時候一樣 少幾個字而已 一拖柴油機

世界love充滿愛

當今社會應該鼓勵創業，打工沒有出路，不管是幾零後，打工的話，找個工作要拿中介費，薪水低的可憐，沒太多活時，還得攆你走，現實中求生存一次一次打擊打工人，不要浪費資源，自主創業自己交保險，這才是打工人的出路。

用戶5669233152527

先說下70後、80後、90後的特點

70後要麼做到公司高層，要麼找些輕鬆的工作但薪資不高，要麼賣苦力工作，最後一種就是待家裡沒工作了。在職場中已經很少會去招聘70後，除非高層管理者。

80後相對來說要穩定，跳槽很謹慎。畢竟有孩子、車子、房子等等，實打實地壓在身上沉甸甸的，不敢輕易跳槽。在職場中能夠忍受領導的辱罵，可以接受加班，公司氛圍不好沒關係，只認準一件事，發工資就行。

90後是職場中的中堅力量，他們喜歡新鮮事物，有想法有創意。他們渴望穩定發展的平臺，有成長的空間，喜歡輕鬆活躍的氣氛，不喜歡吃老闆畫的餅。當某些事情觸碰了他們的底線，那對不起，say goodby。

接下來講講如何解決招聘難的問題，為什麼招不到80後，留不住90後。

1.80後跳槽平臺很重要，是否可以長期穩定，企業運營狀況如何。職位的晉升，薪資待遇方面也是考慮的因素。80後已經30-40歲了，能力方面是沒問題，企業能給80後帶來哪些，發展空間呢，還是薪資待遇呢。所以我覺得80後找工作無非就這幾點：平臺，企業前景，發展空間，薪資待遇。注意排序，平臺、企業前景、發展空間放在最前面。他們更需要在某個行業/領域沉澱下來，積累自己資源，豐富自己能力，才能走的更遠。

2.90後留不住？網絡上對90後的標籤很不好，不能吃苦，眼高手低，靜不下心。企業遇到90後流動性大的時候，是否分析過企業自身的原因。工作種經常教導90後要先從自身找原因，再去找客觀原因。老闆你是不是經常畫大餅，教導新人學習機會更重要，薪資無所謂。壓榨員工無條件加班，還不給報打車費。在招聘時請想到這兩點，90後能給你帶來什麼，企業能給90後哪些東西。

現在找工作，求職者選擇的機會更多了。企業需要根據自身情況，將優勢展示給求職者。在企業發展的同時，要關注員工成長，瞭解員工的需求，才能留住員工。

徐胖說職場

年齡歧視，遭遇用工荒都是活該，人家韓國70歲的都不愁找工作，中國45就沒公司要了，天天喊用工荒，活該，趁早關門大吉

天堂鳥67

“用工荒”這個現象多年來一直見諸各種媒體，實際上在部分區域、部分用工單位、部分特定時間確實也存在這種現象。所謂用工荒，是站在用人單位的角度來說的，是指導用人的時候沒人可用，無法滿足用人單位正常業務或者生產開展需要的勞動力。但是“用工荒”不能從全局上說，從全局角度來看，勞動力的數量與國家單位整體人員數量的需求差異並不大。

“用工荒”是一種侷限於勞動形式、企業性質和用工時間與區域的特定現象。

從總體勞動數量上來說，中國的勞動者數量不少，甚至多於企業的用人數量，但是實際情況是，部分企業在特定階段確實招不到人。

1.用工荒出現於兩個“極端”

如果我們按照勞動者智力投入或者科技含量來對企業進行劃分，可以看出，最底層是勞動密集型企業，而最高層則是領先的先進技術研發型企業。

最底層的勞動密集型企業生產和工作是批量化的，一條流水線或者一個工種，需要大量的人力投入才能夠完成。他們對於操作數量、吃苦耐勞以及身體健康的勞動者有旺盛的需求。

最高層的技術研發企業，需要的則是頂級人才，無論在學歷層次、思辨能力、研發能力以及知識跨界能力等方面都要出類拔萃，而這樣的人才相對較少，所以有時候也會出現“用工荒”。

社會上關注最多的則是勞動密集型企業的用工荒。

2.勞動密集型企業的企業性質與用工荒有一定關係

這個話要放到現在這個時代來說。一方面勞動密集型企業大量需求的是特定職業熟練工種，不需要很好的創造力，只需要很好的操作熟練度與敬業精神。而社會上培養出來的職業勞動者相對數量並不多，如果聚焦於特定區域，就相對更少。

另一方面，勞動密集型企業大量用工的底層思維一定是“物美價廉”，又要勞動者能幹，又要賺取“人口紅利”，妄圖以廉價的勞動成本來滿足自己利潤的追求。又要馬兒跑，又要馬兒少吃草。在當下這個時代很難。

3.特定時間與區域出現明顯的用工荒

對於大多數當前的企業來說，總逃避不了“淡旺季”這個現實。在旺季的時候，業務訂單多，生產需求量大，需要大量勞動者，於是急吼吼招人。但一到淡季，訂單下滑甚至沒有訂單，企業的成本壓力驟然增加，首先想到的便是裁人以降低成本。這種旺季招人、淡季裁人的現象是造成用工荒的重要原因。

另外，這種現象多出現在用工形式相對簡單、工作方式相對單調、勞動者專業能力要求相對不高的企業聚集區。

整體上來說，勞動者的需求與企業的用人需求存在不一致的地方

從理想的角度說，企業用人需求與人力資源市場的勞動力是合理匹配的，但實際上因為區域、薪酬、工作條件、用人要求以及政策等多方面的原因影響，導致企業需求與勞動者的流向並不一致。

一些企業因為地理區域位置一般、用工條件一般、薪資福利一般等，即使有再急迫的需求，也沒有勞動者願意搭理；而一些企業相對條件好一些，能夠滿足勞動者需求，則可能會出現供過於求的現象。

時代發展，給了勞動者更多創造財富的機會

在多年前，因為市場發展不夠成熟，勞動者創造財富的機會相對較少，不得不依賴於僱傭的用工形式。但是，隨著時代的發展，一方面致富的機會越來越多，另一方面，國家也鼓勵勞動者更多的發揮自主創新能力。尤其是原來大量打工的農村勞動者，在農業農村政策的鼓勵下回鄉發展變成了更好的選擇。

那麼，用工荒，對於企業來說意味著什麼呢？

作為特定的企業，沒有辦法左右人力資源的市場體制，沒有辦法改變城鄉政策，只有站在自身經營管理的角度去考慮和對待這個問題。

1.不管怎樣，要認清”用工荒“的現實

實際上，不少企業的老闆存在”選擇性忘記“。當需要人的時候，求爺爺告奶奶，恨不能將打工者拖回去；但是當人一旦上崗或者招齊，它就忘了招人之難。在工作條件、薪資福利等方面極盡”剝削“之能事。最後弄得雞飛狗跳。

2.對於企業來說，用工荒體現的是自我企業的升級能力

說實話，出現用工荒的單位絕大部分都是民營企業。民營企業是市場化比較徹底的一個群體，但在用工這個問題上卻不夠徹底。

一方面，企業片面侷限於某一業務或者生產形勢，脫離不了勞動密集型企業的本質，以人員數量與規模取勝；另一方面，年年用工荒，其在用人策略、用人渠道、留人機制和培養人的經管領域並沒有真正的升級進步，總希望四兩撥千斤，靠多付出一點小小的利益來換取成倍的回報。

3.用工荒背後還體現了用人單位的文化包容性不足

勞動者非常現實，那就是哪兒賺錢就導哪兒去。但這不是勞動者選擇的唯一標準，除此之外，他們還要考慮導生活的方便性、單位的包容性和個人後續發展的機會。

如果僅僅把勞動者當“臨時工”用一下，沒幾個人願意到你這兒來。你把他們當作臨時的勞動力，他們自然就把你當作臨時的僱主。

即使鐵打的營盤流水的兵，你的企業能夠成為那些流動性很強的勞動者固定選擇的一隅嗎？

何以處之？

1.用工荒背後的勞動者市場流動現象不是針對特定年齡群體

勞動者的市場流動性，是人力資源市場化的必然現象，應該說越是年輕的勞動者越傾向於這種流動性。作為個人要能夠適應這種現狀，作為企業要能夠創造有利的條件，來“引流”--使得目標勞動者願意“流”向自己的企業。

2.以自己的實際情況和實際需求為出發點，獨立判斷，不隨波逐流

作為企業，要考慮到自己的實際用人標準和需求，只要能夠滿足自己生產經營需要的勞動者即可錄用。不要為了所謂的面子和“潮流”做一些諸如“學歷”、性別、籍貫、婚姻等方面的無關要求。

作為勞動者也是如此，本來一些單位急需你這樣的人才，就因為位置不夠繁華，你不去，反而去那些競爭激烈的區域“搶”位置，你不就業難誰就業難？

3.要有投資的意願，不願意付出拿來的收穫

對於企業來說，除了支付固定的工資以外，很多企業不願意在“人”的因素方面進行投資。這是自私和短視的表現。要捨得對自己的員工進行投資，包括他們的知識、技能、思想、福利甚至健康等，都要投資。這種投資表面上是“為了別人”，實際上是為企業創造財富的最關鍵因素“人”添磚加瓦。是投給企業自己的。這個賬算不過來，就別怪“用工荒”了。

同時，感情投入也是一種“投資”行為，要想讓勞動者對你親近，被你吸引，就要真誠，講信用，要實事求是，真正尊重勞動者。不要覺得自己是老闆，自己高高在上，當出現“用工荒”的時候這些一點用都沒有。

4.未雨綢繆，招聘者不僅要招人，更重要的是建立用人的“蓄水池”

一方面要清晰的認知自己特定人才需求的人力資源市場狀況。好比去市場買菜，你連市場上有什麼商品都不知道，如何做自己的“採購”計劃？

另一方面，要建立人力資源市場與自己需求“對話”的渠道，要能夠隨時“對話”，暢通溝通。不管你的目標對象現在哪裡、心在何方，你能夠隨時找到他們嗎？

最後，改善自己經營，儘量減少淡旺季對人員流動的影響。即使在淡季，也儘量少裁人。遇到成本問題，要反思自己的經營，而不是片面裁減員工。

隨著時代的發展，勞動者流動的現象會越來越頻繁，農村勞動者回流的現象也越來越明顯。如果企業不從自身反省、改善自身的用人條件和理念，不升級自己的企業（比如投入更多的技術或者智能設備），而片面的固守原有理念，甚至毫無用處的埋怨市場與所謂的“用工荒”，是解決不了問題的。君不見，同樣是用工季，有些企業門可羅雀，而有些企業確實人流如織嗎？

關鍵字: 籤合同 用工 職場