古老的火烈鳥
沒有證件上崗。其中就涉及到具體是什麼證件的問題。如果是因為沒有健康證，那麼企業解除勞動合同還算是有法可依。如果是工作與餐飲業沒有關係，這裡可能就是本職工作的上崗證，如果因為自身教育文化背景的限制，可以到戶籍所在地的街道出具一份相關的證明材料，用以輔助證明。如果出具了這樣的證明，而且已經和企業單位簽了勞動合同，且被強行解除勞動合同的，顯然是既不合情理，也不合法的！有必要找個評理的地方去說道理論的！一家之言，僅供參考。
詩詞小雅
既然已經在單位工作了30年，雖然沒有文化，但是從具體工作情況來看，單位肯定是認可勞動者的工作能力的，不然也不會工作這麼長時間。當然隨著時代的進步，經營環境的變化，公司肯定是要與時俱進的採取一些企業管理制度的更新。可能會產生某些勞資矛盾，這些矛盾到了無法調合的時候，只能採取法律手段予以解決。我們來看一下最新勞動合同法是怎樣規定的：
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
對照以上法規，我們可以看出來，只要勞動者沒有相關情況，公司是不能單方面解除勞動合同的。當然，如果公司與勞動者協商一致，給出合理的補償，對勞動者來說也未必不是一樁美事，畢竟工作了30年，補償款可不是一筆小數目。
老佬大佬
首先，你的明確勞動法，假如勞動者從事特種行業，必須持證上崗，否則轉崗，要不參加培訓取得證件。假如有勞動合同，企業是不能隨便辭退員工的，他會給你調換崗位。
小平安888
建議好好研究下勞動法，工齡三十年了，不是企業想炒就炒的。文化高低，總會有合適崗位的。
大陸最南端湛江
整人
