南柯79100

題主的問題中，沒有談及是什麼崗位的管理能力，那我們就單從具備管理能力的共性來討論一下題主的問題。看一個人是否有管理能力，至少應該從一下幾個方面得出判斷。

第一，決斷性。

有管理能力的人，一定不會出自優柔寡斷、唯唯諾諾、人云亦云的性向。判斷一個人是否有管理能力的第一要素，就是這個人是不是有決斷性。決斷性強的人，會根據自己的知識、經驗、經歷、實踐，果斷作出決策。這不等於他們不會徵求意見，而是在意見不統一或者沒人發聲的情況下，毫不猶豫地做出決策，甚至在徵求旁人的意見時，心裡已經知道該怎麼做了。甚至在某種情況下，他們不會去徵求旁人的意見，直接做決策。

大家知道，乾脆利落地做決策，需要有擔當精神，敢於犯錯，敢於承擔責任，這種特性反應在行為上就是果斷、利落，不瞻前顧後。管理者每天都要做大大小小的決策，有管理能力的人，其決斷性決定了管理的效率。所以，只要一個人面對需要拿主意的事情時，前思後想，問張問李，患得患失，他就不會有真正意義上的管理能力。

第二，對待員工的態度。

判斷一個人是否有管理能力，可以從他對待員工的態度上判斷出來。沒有管理能力的人，為了顯得自己很有管理能力，就會對員工指手劃腳、求全責備、盛氣凌人、厲聲呵斥、張牙舞爪，意思就是告訴員工“你們要小心點，我是你們的老大”。這種做法很像我們民間的一個說法：“會咬人的狗不會叫，會叫的狗不咬人”，很形象地描述出了有本事的人和沒本事人的區別。有管理能力的人，在日常狀態下，對員工表現出來的態度，不是謙讓，就是和藹，最多可能會是大家心目中的笑面虎（但笑面虎並不妨礙成為一個人具備管理能力），因為自己的“威”是不用刻意表現的。有管理能力的人喜歡用“事實”和“結果”說話。所以，有人說高層的管理者和藹可親，基層的管理者喜歡唬人。雄獅不用去特意展示自己的能力，但貓咪喜歡張牙舞爪。

第三，解決實際問題的表現。

一個人有管理能力，不在於知而在於行，正如德魯克先生談到的：管理是一種實踐，其本質不在於“知”而在於“行”其驗證不在於邏輯，而在於成果。一個人有管理能力，就是在管理實踐中持續地解決不斷湧現出的新問題。我們經常看到一些人，在問題面前，侃侃而談，誇誇其談，大談特談，口若懸河，有些甚至一套一套的理論，一套一套的邏輯，一套一套的工具，一套一套的所謂的方法，但一驗證其解決問題的成果，就歇菜、息聲。一個人有沒有管理能力，就看他是不是把問題解決了，無論是大問題還是小問題，無論是他做還是要求別人做。管理能力強的人，注重思維，但更注重務實精神。

第四，心理學的掌握程度。

大家都知道，管理的核心和本質在於對人的管理，而對人的管理的關鍵在於對人心、人性的透徹瞭解。一個人不懂心理學，很難在管理上顯出什麼能力。人搞不定，人心搞不定，人性搞不定，就談不上有無管理能力。所以，你只要問一個人職場上的一些心理學理論以及實踐當中的應用，你就能明白他是不是有管理能力的人。看看那些有管理能力的人，無一不對人性有著深刻的瞭解。管理的其中一個重要指向，就是激勵。而激勵最基礎的條件就是懂得員工的心理，明白人性的需求。

第五，結構化思維。

一個人的管理能力體現在他的結構化思維上。不成體系，不成結構，丟三落四，思維不密，都無法把管理做好。我們判斷一個人的管理能力，就是要看他在處理A事件的時候，能不能考慮到A1、A2、A3......能不能考慮到B1、B2、B3......甚至C1、C2、C3......以及他們之間的關係。結構化思維是從全局、長遠、整體解決問題，從根本上解決問題的能力基礎。管理，不僅要解決現實的問題，還要兼顧解決長遠的問題。否則，每天當消防員救火，都不是管理能力的體現。一個人辭職，只解決這個人辭職的問題，那不叫管理能力；一個人辭職，有管理能力的人能從中得出一個結構性的解決方法，防止類似的問題再發生。

第六，決心，不達目的誓不罷休。

有管理能力的人，不會總是淺嘗輒止，對問題總是含含糊糊。他們內心的倔強指向，就是一定要幹成一件事情，無論有多少困難，無論有多少非議，他就是要拿出最後的成果給大家。我們常常可以看到一些人，做這件事信心滿滿，結果一遇到困難就開始找藉口，最後不了了之；做那件事信心滿滿，結果一遇到一個坎，就扯東扯西，最後不了了之。有管理能力的人，目的性很強，不達目的誓不罷休。決心是他們管理能力在現實中得以體現的基石。

第七，誠信，說到做到。

管理，說到底就是誠信和開明的問題。一個人心中充滿了“心眼”，總是食言，總是反悔，總是在管理上打所謂的“擦邊球”，總想矇蔽員工，做不到誠信二字，即便他有管理能力，也沒有了管理能力展現的基礎。有管理能力的人總是想盡辦法兌現自己的承諾，說到做到，而不是在不利於自己、不利於某個團伙時，就收回當時的承諾。誠信是管理能力發揮的基礎。

第八，靈活性，不生搬硬套。

死搬硬套的人是無法養成管理能力的。管理的對象和環境是動態的、變化的。只要你看到一個人能夠順應變化，動態地進行管理，就說明他的管理能力很強。但是在現實的職場中，我們常常會看到一些很固執的人，他們就像一個輪胎的輪轂一樣，硬生生，硬邦邦，沒有外胎的彈性緩衝。正像我們的員工常常抱怨管理人員“太死板”、“太死心眼”一樣。這樣的人很難說他有管理能力。管理是一種實踐，實踐的環境始終在變化。所以，判斷一個人是否有管理能力，就是要看他是否有靈活性，是否有應變能力，是否能有彈性和張力。以前以高壓政策去做管理是有效的，現在仍然用高壓政策去做管理，就會碰釘子。有管理能力的人會根據環境變化、形勢變化、人的需求的變化不斷調整管理政策。

第九，喜歡激勵，樂觀開放。

管理的最重要手段或方法之一，就是激勵。員工需要激勵，團隊需要激勵，懂得了激勵的方法，就具備了管理的有效性。所以，對一個人的管理能力的判斷之一，就是看他是不是喜歡激勵人。這種激勵可能是鼓勵、表揚、讚美，可能是有效的糾正、批評。他們以人為中心，設計有效的政策激勵人，他們以人為中心，用語言激勵人，他們以人為中心，用自己的行為去激勵人。他們樂觀開放，讓團隊始終處於一種良好的精神狀態，並讓這種精神狀態激發員工的工作積極性，以達到管理的成效。

第十，不斷修正自己，完善管理實踐。

一個人有沒有管理能力，還可以從他是不是敢於承認自己的過失，有沒有修正自己的行為，是否在不斷完善管理實踐，進行判斷。管理的持續進步，在於一個人有能力承認自己的不足，並不斷修正自己，讓自己的管理思想、管理行為走在正確的方向和道路上。反觀那些死不認錯，認為自己是一尊神，自己說什麼都是對的，自己做什麼都是對的，他一定不會具備管理能力，只是看上去像一個有管理能力的人，但實際卻相反。修正自己，充分證明了他承認管理是一種實踐，是實踐，就會有不足，就會犯錯，但重要的是不斷糾正自己、修正自己。這樣的管理者才會有效，才會具備管理能力。

曾經有一個大家熟知的偉人說過：錯誤和挫折教訓了我們，使我們比較地聰明起來了，我們的情就辦得好一些。任何政黨，任何個人，錯誤總是難免的，我們要求犯得少一點。犯了錯誤則要求改正，改正得越迅速，越徹底，越好。

小結：以上的一些行為或者表現，都是平日裡我們可以觀察得到的一些管理能力特徵。一個人的管理能力，不會是一種單一的表現，而是一種綜合的素質。現實的職場中，真正具備管理能力的人並不多見，倒是看上去好像有管理能力的人佔據了絕大多數。儘管我們不能一棍子打死，但管理能力確實體現在了以上的各個要素上。用這些要素稍加觀察一個人，就能判斷出一個人的管理能力是否是真實的。

耕然夫

首先看是否有擔當和責任感，這次疫情就能看出。

手機用戶91625345937

看問題的角度；解決問題的能力；用人的組織力；

狼129828566

判斷一個人是否有管理能力，主要看：

1、他現在的工作和職位，以及現在管理幅度。

2、看他的在該職位做出的業績以及他下屬對他的評價。

3、觀察的溝通能力。

獵頭老王

聽明白話，講明白話，就是基礎的素質。人才就是交待一件事100%完成了，就是人才。

扒拉土坷垃

1

金園1236

【吱己職場】管理能力是企業領導者的甚至是每個員工的重要素質。要看一個人有沒有管理能力從五個特質、五個能力可以判斷。

“現代管理學之父”彼得·德魯克說過：並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。

而缺乏這種素質但當上了領導者的，對企業來說是一種資源錯配和內耗，長期以來容易造成惡性的發展結果。

首先我們解析一下五個特質

一、擁有“直升機思維”

德克魯還說過：有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為一個“全能”的領導。管理者看待問題的時候，必須是習慣以“上往下去”的視角去思考，而不是隻看見眼前的利益。

這樣的人更具有大格局和大胸懷，他知道每個行動都應該是為企業的整體目標考慮，而不是單個項目的業績效益。這樣的品質無疑是管理者必備的。

二、遇事謹慎但“果斷”！

管理者最重要的工作就是“每天為不同的事情下決定”。當遇到需要決斷的事情時，迅速而不草率地做出正確的決定非常重要。

如果在抉擇面前猶豫不決，則有可能錯失市場發展的好時機，也會讓手下的工作無法推進。

三、心如明鏡，邏輯清晰

我們認為邏輯不清的人無法當管理者，是因為管理者必須對團隊發生的所有事情，包括人事關係、分工匹配、項目進度、內外關係都有一個清晰的把握，才能做出正確的決定。

如果容易受到手下一面之詞矇蔽，則容易造成處事不公或判事不明。

四、心中有一杆客觀的“秤”！

只有擁有無私心態的管理者，才能在團隊管理過程中做到客觀公正。 這包括在團隊績效管理、提拔人才、協調團隊矛盾時都不會“憑藉喜好”去做判斷，而我們基於數據，基於分析，才能有利於團隊的健康發展。

五、八面玲瓏的高情商

EQ是管理者必備的重要特質，領導力其實就是人與人之間平衡和制衡的藝術。 管理者是團隊的領頭羊，也是調和劑。

管理者的說話藝術、公關手腕、協調能力都是團隊良好運行的基礎。 如果這個人擁有以上五大特徵，那麼已經具備管理者的基本素養。

而接下來，就是發展五個必備能力。具備者則可以說是合格的管理者。

• 統籌規劃力
  

管理能力，除了管人，更重要的是“管事”。針對每個項目的統籌、推進、危機把控、覆盤總結必須有專業的方法論。

• 專業決策力

• 馭人服眾力

• 溝通協調力
  

沃爾瑪公司總裁薩姆·沃爾頓曾經表示“溝通是管理的濃縮”，這表現在向上、向下、對內對外的溝通。

管理者一般都起著“上承下達”的樞紐作用，而當團隊發生矛盾衝突時，正確的協調溝通是團隊良好運行的重要潤滑劑。

• 培養賦能力

通過以上條件，基本可以判斷一個人是否具有管理能力。

為什麼我們說管理者擁有管理能力很重要？我們怎麼從日常工作中觀察出這些特質和能力？

當你是老闆時，提拔一個人首先要看他有沒有管理能力，沒有管理能力的人即使業績再好，做了管理者也只會給你把團隊弄得一團糟。

而當你是一名員工時，要跟隨一個領導，也必須看他有沒有管理能力，沒有管理能力的領導可能會讓你在職場陷入可怕的困局。

要看一個人的管理才幹是可以通過系統的辦法判斷出來的。管理特質是一個人的原生性格以及工作過程中培養的職場素養和思維習慣，而能力則可以通過刻意訓練和學習獲得提升的。

提升管理能力的方法：

一、觀察身邊的領導者，從他們的做事風格、行為特徵，歸納他們的管理邏輯和思維方式並取其精華進行模仿學習；

二、通過讀書、課程學習，建立自己的一套科學的管理方法論，並逐步把它用於工作中；

三、從自身逐步上升的職場工作經驗中總結，當你擁有了第一位下屬開始你便進入了管理者的角色，慢慢地也就會摸索出怎麼讓你的團隊變得更好的管理方法。

---END---

感謝你的閱讀，如果你也有關於管理的疑問，或者有趣的職場故事我願與你一起分享！

吱己職場

【ONE逍說】管理學派林立，各有各的主張，但德魯克有一個觀點說的非常正確：“管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。”判斷一個人是否有管理能力，最簡單的方法就是看其結果。

不管是黑貓還是白貓，能抓老鼠的就是好貓，管理也是一樣，做理論爭論只會耽誤時機，真理只有在實踐中才能檢驗，幹了再說。

一、從管理的定義對一個人進行判斷

管理雖然有很多學派，比如：行為學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派等等。但這些學派基本都是從經典管理學派上發展而來。

經典管理學派觀點中認為管理包含了五種職能，分別是：計劃、組織、人事、領導和控制。所以看一個人在五個職能上做的結果即可大致判斷管理水平。因任何一本管理書籍都有很詳細的針對這五點的描述和具體介紹，這裡只做簡單介紹，給題主一個判斷的框架。

1.計劃能力：管理者需要明確知道目標，以及如何實現這個目標；

2.組織能力：管理者需要建立組織行動的機制，並且推進團隊按照計劃完成目標；

3.人事管理能力：對人的管理包括人才的選育用留，做到知人善用；

4.領導能力：管理不僅僅是指揮，只做指揮的人不是好的管理者，好的管理應該是帶領團隊，引領團隊。領導可以影響人心，管理隻影響身體；

5.控制能力：控制及細節的把控、風險的把控，對偏離目標的行為進行糾正，保證過程行為和預期目標一致。

以上5點，大部分管理者只具備其中幾點，如果5個方面都做到並且做的很好，這樣的管理者就非常厲害了。

二、幾種不靠譜管理者行為舉例

拿我自己的經歷舉例，碰到各種所謂的“大佬”，很容易被他們的知名度、閱歷、語言欺騙。下面一一舉例幾種不靠譜的行為。

1.總是描述自己過去如何厲害的管理者不靠譜

一個人如果一直跟你描述自己過去創辦了多少家公司，管理過多少人，怎麼怎麼厲害，那麼多半現在是不成功的，因為他只有過去可以談。所以這類人的管理經驗不靠譜，因為事實證明他失敗了，但是可以適當借鑑一下他的失敗管理經驗。

很多時候不要被一些名人的光環嚇住了，光環容易讓你直接否定掉一些對他質疑的想法，在分析問題時容易不客觀，因為光環代表他某些特質，並不代表全部。

2.總是在說，卻不見有結果的管理者不靠譜

有些人講戰略講管理，一套一套，玄乎其玄。但是做起事情來，你總會覺得有些行為不符合常理。問他原因，又神神秘秘不回答，看他進度，總說快有結果了，結果幾個月還不見有動靜，這樣的人多半不靠譜。

如何判斷行為和語言不一致的人，到底是什麼樣的人，就是不要看一個人怎麼說，而是看他怎麼做。語言可以欺騙，行為代表內心真實想法，哪怕偽裝總有露出破綻，而語言的破綻對於邏輯不好還感情用事的人來說難以理性分析出來。

3.不會改變自己的管理者，做不大

有些管理者斤斤計較，有些管理者睚眥必報，有些管理者笑裡藏刀，也許你還期望這樣的管理者會有所改變，當然不排除有個別人能夠不斷突破自我，但是大部分這樣的管理者，從你認識他到你離開公司，甚至幾年後再接觸，變化都不會太大。這樣的管理者格局太小，成長空間太小。

最後總結：不要聽一個管理者怎麼說，看他怎麼做，並且做出結果的管理者，就具備管理能力。

ONE逍

在任何一個團體中，管理的根本目的是為追求更高的運作效率，那麼判斷一個人是否具有管理能力，則可以從規章制度的建立、團隊效率把控、溝通協調能力、應變能力、糾正問題等幾個方面考量。

制定制度的能力，俗話說：無規矩不成方圓。每一個組織或團體都有相應的制度去約束和管理成員。對於管理者來說對於團隊制度的制定是否符合工作的合理運作，是否能使每一位成員發揮最大的作用，是否能讓團隊的工作效率處於不斷提升的過程，這些都是管理能力的體現。

團隊效率把控力，管理者想要提高效率必須先確定目前團隊的標準效率，可以以產量、銷量等作為依據，判定團隊的標準效率，掌握團隊的整體運作效果，統籌全局。

應變能力，在所有工作運作過程中不可能是一帆風順、水到渠成，隨時都可能發生突發狀況，對於一個管理者來說，當突發狀況出現時能否處事不驚，靈活應對，保證團隊工作的有序進行，是判斷其管理能力的一個重要方面。

溝通協調能力，一個企業中，各部門以及各部門中的成員如何相互配合、相互作用需要各級管理者良好的協調和統籌，而高效的溝通是實現協調和統籌的必要條件。體現了一個人是否具有管理能力。

糾正問題的能力，企業在不斷的發展，同時新的問題也會不斷的出現，是否能夠第一時間指出關鍵性問題並及時解決，保證工作的高效運轉，體現了一個人的管理能力。

總的來說，管理能力是一種綜合能力，在外部，需要不斷的學習新的觀念和知識，保證與時俱進。在內部，需要不斷提升抗壓能力，保持強大的內心，當狀況發生時能夠做出合理的判斷。

信嘉企業資質

敏銳的洞察力，較強的勾通能力。

關鍵字: 職場 能力 題主