咱家那些事儿
企业应该按劳动法规定来定夺，否则员工拿着合同申请劳动仲裁的话，企业可能就会有麻烦了！当然最关键是要和员工协商达成一致，给与一定的补偿，皮之不存毛将焉附的道理都懂！
周工说工程
我是一名在2019年经历了被裁员两次的“倒霉孩子”，就这个问题，我讲一下我的看法和经历。
首先，要说明一点的是，孕妇属于“三期”特殊人群。不论什么时候裁员，裁掉孕妇都属于不理智之举。所谓“三期”为：孕期，产后恢复期，以及哺乳期，这三期的女员工，不得以非正当理由进行裁员，除非企业破产等原因，即便是出现破产清算，也要按照法律规定，和妇女权益保障法规定予以相应的补偿。
我所了解的是：出现上述情况，被裁员，需要一次性补偿员工到哺乳期结束。
常规的裁员流程为：企业因经营不利需向上级公会提出裁员申报，获批后进行人员名单确认并上报，避免三期女性员工裁撤。
其次，正常员工裁员，需提前一个月向员工下发书面通知，且按照在司工作年限予以折算成月工资进行赔偿，及大家所说的N个月工资，不足半年按照半年计算，满半年按照一年计算。
如不提前一个月，需要在N的基础上增补一个月工资做为补偿。
三期人员，需按照N的计算方法乘以2，也就是2N，同时按照相应的截止哺乳期（法律规定产后一年时间）结束发放一年的响应工资进行补偿。具体额度请咨询当地劳动保障部门。
最后，因为疫情原因导致企业效益低迷，这个问题目前在很多行业都已经出现了，相信困难是暂时的，有的地方已经出台了一系列的保护措施，相信寒冬回过去的。
京漂一枚
疫情期间，企业无法复工，先从孕妇裁员不合理。孕妇不仅可以要求继续履行劳动合同，而且不想履行的，还可以索要2倍补偿金。
一、什么情形下，可以合法解除三期女职工
三期女职工，是受法律特别保护的，除非自身有重大过错，严重违反公司规章制度,严重失职给用人单位造成重大损害的，企业据此合法解除的情形外，其他情况下是不能随便解除合同的
二、三期女职工不能解除的情形
1、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，扔不能胜任的
2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无效，经用人单位与劳动者协商后，未能就变更的劳动合同内容达成协议的。
3、企业生产经营困难，依据破产法进行重整的，企业转产、进行技术革新或经营方式调整的
以上几种情形，用人单位与三期女职工解除劳动合同的，属于违法解除，劳动者有权要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经无法履行的，用人单位应当支付劳动者赔偿金，就是2倍经济补偿金，干满一年支付两个月的工资。
三、裁员的流程
因疫情期间，企业无法复工，经营困难，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，并将裁剪人员方案向劳动行政部门报告后，才可以裁员。
四、经济补偿金的标准
每干满一年支付一个月工资，六个月以上不满半年的支付1个月工资，不满六个月的，支付半个月工资。这里所说的工资是职工解除合同时，前12个月的平均工资。
企业先从孕妇开始裁减人员，此时，劳动者(孕妇）可以要求继续履行劳动合同。如果不想履行或者无法继续履行的，要求支付2倍经济补偿金。
五、对于孕妇此时被裁如何将自己的损失减少
孕妇生育时的生育费用的报销和生育津贴的领取问题。像生育津贴各地区基本都会有要求孕妇生育时需要缴纳一定时间的生育保险才能享受，像青岛地区要求生育时连续足额缴纳一年才可以享受，如果在生育时已经缴纳一个月以上生育保险的，待用人单位为其连续缴纳满12个月后，生育津贴进行补发。生育费用是连续连续缴纳六个月保险的，可以享受生育费用的报销。
所以根据当地的具体要求，如果需要连续缴纳一年，那赶紧找代缴机构给代缴，确保不要断开。
职聊社保
劳动合同法42条规定，不得解除孕期职工的劳动合同，公司这是违法的，可以去劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
懂法的大鱼酱
首先，可以明确的告诉您，公司这样做是既不合理又不合法的。
根据劳动合同法第42条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中的情形包括女职工在孕期、产期、哺乳期的;也即单位即使是裁员，原则上也不能辞退在孕期、产期、哺乳期的女职工。如果单位将孕妇辞退了，那么其行为便是违法解除劳动合同，可以依据第87条向其主张双倍的经济补偿作为赔偿金。
但是《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
北京紫乾律师事务所
公司裁不裁员是公司决定，我们左右不了，但在裁员过程中不能触犯法律。孕妇及哺乳期妇女不能裁。
裁员：
公司主动与劳动者解除劳动合同，需要做相应补偿；
离职：
员工提出离职申请，公司批准，这个没有补偿；
有的公司让员工提出离职，这个不合理，因为这样就不用补偿了。
勾玉喜
首先，疫情情况下，劳动者无法正常办公属于特殊情况，用人单位理应理解；其次，疫情导致公司效益降低属于商业风险，不能将效益降低的风险归责于劳动者延期复工；最后，女职工在孕期期间，用人单位不得裁该类女职工，否则系违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。法律法规的规定如下：
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
《劳动合同法》第四十二条 规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条(关于裁员的规定）的规定解除劳动合同:
（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
君帆法律服务
依据我国《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”规定，涉嫌违法解除劳动合同。第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，员工有权利要求继续履行劳动合同，或者要求双倍赔偿。
开始于开始之前
很多公司有的时候是真的活不下去了，不裁员就是倒闭，只能这样求生存。首先孕妇没有正常员工的工作能力，并且受自身影响还需要总请假，这对于求生存的公司来说可以说是没啥留着的必要，其次，从人情的角度来说不道德，没办法在存亡年前这个人情可以不谈，所以没得办法，合适！
影视迷人小王
不合适，这样是一种不公平的对待，虽然理解因为疫情公司资金周转困难，但是也不能因此拿孕妇来开刀。
