游侠vs散仙
如果一个“有能力”的人不服从你的管理，需要从多个方面来观察和思考其背后的根源，这样才能够对症下药。
首先要思考是不是自己的管理方式有问题。
作为管理者，你的作用就是调动下属积极性，让下属发挥出最大的能力和水平。每个人都会形成自己的管理风格，而不同的下属和你的管理风格不一定匹配，这样就容易导致一些下属觉得你很好，另外一些下属觉得你管理很烂甚至不服你的管理。
原则上，首先要解决你们彼此之间的信任与认同，这是上下级相互依赖的基础。如果没有信任，越厉害的人对你和你的团队产生的负面作用越大，久而久之，要么大家不欢而散，要么团队被搞得四分五裂。这种结果，对你，对公司，对下属都是最坏的，一定要避免。
对于能人，你应该放低自己的姿态，多听取他的意见与建议，对于合理的积极采纳，并在适当的时候委以重任。让能人能够发挥自己的特长，作出成绩，并及时给予肯定和表扬。一个管理者如果能干的人都积极工作，一个团队就会高效而业绩卓著，最后大家都获得晋升和奖励的机会。
其次，要分析是不是下属的问题
除了管理者的反省，也要客观看待下属的问题。所谓的“不服”，到底是在哪些方面不服，严重到什么程度来区别对待。
①如果他做正事不错，但有些缺点和想毛病，比如背后议论对你的一些做法等等，这并不是多大的问题。可以先改善彼此关系，然后私下谈一谈，告诉他这样做对彼此都不好。
②如果对工作目标、安排等都不服从，那就严重影响到团队的效率和业绩，这时候就应该警醒。立刻和他谈心，了解背后的问题并想办法解决问题。必要的时候可以动员自己的上级一起想办法和做工作，争取扭转他回到正轨上来。
③如果这个人就是一个只会说道而不会真正实干的人（事实上，很多这样的人被同事认为的“能人”），看看他以前的工作经历和业绩，如果都找不到真正的亮点，先做工作（一般很难有结果），同时要人力资源部门准备好后续动作（辞退）。
最后，要检查公司（团队）的制度与文化
下属不服从，有时候不一定仅仅是你和下属的事，而是和公司的文化与制度有关。在一个“有令不行，有禁不止”的公司，上下级之间的“不服”会成为常态。这时候单靠你和你的下级的努力，虽然会取得一些进展和改善，但很难从根本上解决问题，需要从公司制度与文化层面反思。
思考：
公司的文化和制度是不是需要改进？
公司的制度（特别是考核、奖励与晋升）是鼓励大家去做业绩还是夸夸其谈？
公司需要留住和淘汰什么样的人？
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刘舜才
2019-4-27
管理与销售智慧
人常说，有才必自大，自大必不服管理，但自大却是这种人才的缺点，把握症结何谈管理不了。
做管理，不仅要善于用人，而且要有包容心，同时恩威并施，还要距离适度。有一个有能力的下属，对于上级来讲是好事，如果不服，那证明作为管理者还找准方法。
我原有一个下属，曾在公司做过总助，也曾经做到和我一样的位置，后来返聘到我的部门。也许别人会感觉，此人经验丰富，有能力，很难驾驭，若来肯定不简单，但我不以为然。果然，该员工总是在下指令的时候，意见不一，借口百出，凭着这么多年的经验，我很清楚这种人的软肋。于是我采用方法，先是针对某个问题，我基本同意他的观点，但事实上我很清楚最终的结果是什么？最后，根据结果我追究责任，毫不留情。
但我不会因此而忽略他，有的时候我反而重视该员工，经常带着出差谈一些合作，而这些在谈合作的思维和结果，对于公司来讲，应该算是从无到有，算是一种成果，但我会归功于该员工。还有就是，我对团队的成员，从来不因为谁听话就对谁好，而是目标引导，奖罚并重，公平对待。通过这些事情，我是想让该员工知道，我可以让你有成绩，也可以让你一无是处。久而久之，该员工慢慢知道我的脾性，执行力也越来越好。
通过这个事情，我总结出一个道理，碰到那种自恃有能力者，不能去打压，而是要善用，发挥他的价值；不能直接否定，而是通过试错的方式让他主动认识错误；不能在员工面前表现懦弱，而是越强则强，责罚分明；不去轻视他，要尊重，但前提是员工能做出实质的成绩。事实上，面对有能力执行力差的员工，只要有心，也不是什么难事。
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奋斗的小强2018
我曾听阿里巴巴前“政委”张丽俊讲过一个故事。
张丽俊空降到一个部门去管销售业绩，他们部门有一个女的，声音特好听，每天给那些老板打电话唱唱歌读读古诗之类的，订单就来了，是他们团队的top sales。总之，很厉害，一直业绩第一，别人还怎么学都学不来。但是，为人也很傲慢，都不怎么把别人放眼里，自然也没吧张丽俊放眼里。
这种情况下，张丽俊是怎么做的呢？
她找了团队的2个毫不起眼的小家伙，就是那个业绩第一怎么都不肯入眼的两个小孩子。早也带他们，晚也带他们，三个月后，两个小孩子的业绩超出了第一。
这个，那个第一坐不住了，跑去找张丽俊，说：老大，你偏心，你只管他们，不管我。
张丽俊说：你不用我管呀。
那个员工赶紧说：用用用，你管一管我吧。
就这样，从此以后，服服帖帖。直到现在，张丽俊还跟那个员工保持很好朋友的关系。
这个故事给我带来很多启发，希望也能给你带去启发。
一棵小菜
谈谈个人经历，在外企三年08年有一个指标做上海分公司第一名但是年底PMI考核并未得到高分，经理反而表示我的工作成绩很一般没有理由评高分，后来去民企做销售，兢兢业业恪尽职守，老板对我大加赞赏，之后部门经理却对我小心提防深怕我爬到他头上，最后竟然不顾团队指标让我故意做低营业额，好让公司TOPSALES这个奖给他关系户的下属，做了2年未见其有变心果断跳槽去竞争公司顺带带走了原本属于他团队的销售额，现在公司的老总，为人和善，礼贤下士，是个很有智慧，富有人格魅力，格局很大的人，我去了那家公司后依旧兢兢业业，恪尽职守老总也对我大家赞赏，收入比之前那家公司翻了三倍，个人感悟90%的管理层容不下能力比他强的下属，乱世出英雄，盛世出屁精，现在80%的管理层能力真的不咋地，基本都靠马屁送礼上位的，还有就是裙带关系，不管那个企业都是一个尿性，除了华为，阿里等大型民企相对比较公平公正（还有我们公司）。所以跟到一个脓包上级还是赶紧走人吧，不但他不会有太大发展你也不会有太大发展的
兹维列夫
做领导的，最头疼这样有点能力就桀骜不驯的下属。不服从管理不说，还总是跟你对着干。如果针尖对麦芒，很容易让矛盾激化。特别是，这种下属因为有点能力，不是你想开掉就开掉的。搞不好，自己就骑虎难下，最后不好收场。
那么，对这种下属就没办法管理了吗？当然不是，如果连下属也收服不了，还当什么领导啊。
一：先打后拉。就是杀杀他的威风，灭灭他的锐气。诸葛亮刚做领导，关羽不服。不服是吧？给你个华容道，再立一个军令状。结果关羽把事办砸了。好啊，落我手里了是吧，推出去斩了！当然不会真杀，吓唬吓唬而已。这叫“打”，打是立威。只打不拉，下属就就会产生怨愤。打完再拉，既实现了立威目的，又展示领导胸怀。诸葛亮给关羽一个下马威后，接下来就是委以重任。恩威并重，双管齐下，下属服了，自己位子也稳了。
三：先冷后热。就是冷处理，把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子，锉锉棱角。姚启圣脾气古怪，竟然打了康熙的传令太监。康熙先把他关进大牢，不给书看，不让人跟他说话。等性子磨的差不多了，把他放出来，然后当着他的面把顺治关于“姚启圣永不录用”的御批烧了，认命他为福建总督。一冷一热，姚启圣对康熙又敬又怕！
三，先忍后露。《亮剑》中，赵刚初到独立团当政委时，李云龙很是瞧不起这位白面书生。赵刚一直忍辱负重。到了战场上，赵刚跟李云龙打赌，三百米开外一枪打死鬼子指挥官。李云龙不信。赵刚一枪命中，李云龙立刻刮目相看。对那些不服从管理的下属，适当的时候要当着他的面露一手。他一看你不是靠着溜须拍马上去的，以后就会收敛许多。
四，先备后杀。年羹尧当大将军时，居功自傲，狂妄到连雍正派去的人都杀了。其实，雍正早有准备，已经备好了替代年羹尧的人选，那就是年羹尧的副帅—岳钟琪。既然怎么感化你，你都不知道回头，那就别怪领导无情了，于是，雍正以迅雷不及掩耳之势以岳钟琪取而代之！年羹尧只能成为案板上的肉，任人宰割了，最后被雍正赐死。
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管理那点事
在机关的临时工日子，新进来一位公务员，大学本科，学生干部，素质确实是高。也被分配到了办公室，刚开始两年踏实肯干，非常卖力，但是干久之后，自己飘了，不拿办公室主任放在眼里。
这个小伙子的有点突出，能力强，但仍有棱角，而我们的办公室主任，女汉子，可也不允许有人挑战他的权威。一来二去，两人在办公室发生了很多不愉快，最终以大领导的协调，给小伙子换了科室。
1、有能力的人，你想打压需要有个前提
你是领导，在大家心中有一定的威严，这时候你的打压，一定不要显示出太露骨。
打压，不是欺负。不要让员工抓住你欺负的借口，如果他当众向你发难，处理不当，你的领导权威会大打折扣。
不管如何都不要和员工有正面的言语冲突，因为那样百害无一益。
2、做领导要有一定的心胸
有些员工不服从管理与领导的做人有关系，毕竟谁也不愿意和领导闹僵，都知道没有好处。
作为领导，你不是高高在上，有时候也不要太拿自己当回事，多和员工打成一片。遇到能力强的员工，好好珍惜，利用得当，他们是你提高业绩的法宝。
人无完人，不要因为他们身上可说可不说的小毛病，就施展领导权力，要善于引导。
3、任何时候，领导的自身素质都很重要
领导管理员工不如从，也可以讲是领导镇不住员工，为什么镇不住？直接原因是员工不服你。
这个服气包括你的工作技能，也包括你的为人处世。
只有这两点你都没有做好，才会有员工不服从管理发生。
同样的，我们修炼自己，也可以从这两方面提高。
把自己本科室的各项业务技能熟练掌握清楚，树立业务精湛好形象，另外在待人处事上，多照顾到各位员工的情绪，抱有同理心，持续一段时间，慢慢员工都会顺从的。
最怕的是你为领导，可要技能没技能，还不懂人情世故，那样过得一定很不愉快。
大家觉得呢？
我是小凌子
小凌子悟职场
下属再有能力，不服管，唯一的办法只有两个字：盘他。
怎么盘，具体问题具体分析。
第一，如果此人不可或缺，暂时找不到其他人替代，他一走可能会带来全面塌方影响，那么作为领导，你肯定不能硬来，直接让他走人。此时对付这样的人，只有三条路可走：一是许以名位，直接表明态度干好了就提拔他，先稳住他度过难关再说；二是许以金钱，涨工资给奖金，钱给够了，再有性格再有骨气的人也会软下来，问题是，你有多大权力满足他？三是许以感情，不能事业留人，只能感情留人，把自己的姿态放低，想尽一切办法和他交朋友，讨好他，让他为你所用。无论哪种方式，面对这种情况，你已经处于被动境地，能收服他自然最好，弄不好可能鸡飞蛋打，被他顶了位子都可能。从这一点也证明了你这个领导当得不合格，没有忧患意识，没有权谋计较，以致于让下属做大，威胁自己的地位。
第二，如果此人只是可堪大用，还不足以到不可替代的地步，本着爱才惜才的角度考虑，可以恩威并施。恩，还是像之前说的那样，许以名利，识相的话委以重用，反之完全可以让他吃点苦头。首先可以弃之不用，让其他人暂时顶替他的位子，用行动明确告诉他，没你也玩得转，要么老实听话，要么卷铺盖走人。如果这样都达不到效果，那么只有挥泪斩马谡，让他滚蛋。这本身也是立威的机会，作为领导，哪怕自己再怎么样，都不能让一些刺头抢了风头，甚至直接公开叫板。你不及时纠正，其它人就会有样学样，以后你再想拿领导架子就没用了。领导之所以是领导，根本在于权威，没有威信，当领导就没有了意义，因此但凡发现下属有不听教教的苗头，从源头开始就要把他掐死，否则后患无穷。
第三，如果此人只是能力尚可，像他这样的人你手里还有大把人在，那么一次警告无效后，毫不犹豫开除。对付刺头，当你手头有资本时，无需左顾右盼，底气十足的快刀斩乱麻是最好的震慑方式，于己，于今后有百利而无一害。
一个单位难免有那么一两个能力不错又有性格的人，他们看起来不服管，只是你没GET他的点，一旦抓住他的某一项柔软之处，比如家庭、兴趣、爱好或某个困惑等等，其实很容易收服，而且一旦“臣服”于你，会相当忠诚，关键看你有没有这个水平。当然，上兵伐谋，对于有能力的人，作为领导也有时刻留一手，要注意培养接班人，不至于在某一天被要挟陷入无人可用的境地。始终牢记不把鸡蛋都放在一个篮子里，这既是领导的艺术，也是领导格局的体现。
80后小公
古话说慈不掌兵，对于这类下属，可以动之以情晓之以理，毕竟确实有真才实干，但如果仍没有效果的话，要果断的清理出自己的队伍，才能不为自己所用，就是毫无价值，留下来破坏性更大。
在公司中通常把下属分为三类人，第一类就是明星员工，这类人自带光环，通常能力比较强，也能作出高绩效，缺点就是经常看不起人，包括下属同级甚至自己的老板，由于存在某种优越感，有时候工作中沟通也会反映出来，容易得罪同事，更有甚者，认为自己的能力强于上级，经常不服从管理，因为他认为自己在专业方面的意见比直接上级更强更好，领导只懂管理不懂技术，外行管理内行，心里怎么会服气呢？
记得以前服务过的一家公司就有这样一个人，王磊，地道的东北人，在这家公司干了差不多8年，入职时只有22岁，刚大学毕业，现在已经32岁早也已经成家立业了。刚加入公司的时候职位是工程部工艺工程师，凭借一股冲劲和年轻人的朝气，在这个位置上兢兢业业干了5年，工厂内部所有工艺流程和设备都非常熟悉，经常在生产区域开展调查和分析，积累了大量的一线工作经验，正是因为他的踏实肯干以及做出了优异的绩效，所以在第五年的时候被提拔成了工程部主管，也基本年年都是公司评选的优秀员工，不过这也滋生了他的野心和心态，简单点说就是膨胀了，公司内基本看不起同级的同事，连直接领导也经常被他顶撞，不过看在大部分他的建议还是很有道理的，所以领导包容了他。在第七年的时候，包容他的上级经理离职了，就在他满心欢喜憧憬上位的时候，公司空降了一个人过来坐经理位置，这让他大失所望，瞬间负能量爆棚！
表现出来的就是首先在工作上，处处不配合新任领导，领导说东，他非要朝西，并且还利用自己的影响力煽动其他人对抗领导，一时间工作根本没法开展。新领导也不是吃素的，找了根源，然后和他闭门会谈了一个下午，最后王磊出门的时候仍然面带怒气，结果可想而知，第二天情形就明了了，不出意外，王磊被公司开除了，拿上赔偿金，下班之前就走人，听说这家公司后面工程部在新领导带领下取得了更好的成绩，缺了所谓"技术核心"也没啥不行的，这个年代，只要钱到位，正常的工作是不可能受到影响的，即使有不良的影响，也会非常有限。铁打的营盘流水的兵，别把自己看得太重，做管理也是一样，因为你的绩效都是靠下面的员工撑起来的，请先清楚识别出每个人的价值，把人安排在合适的位置上，充分发挥每一个人的作用，对于那些有价值但是拒不配合你安排的人，先可以谈谈，看看他的想法，看看有没有机会尽量挽回这个有用的价值，能力不能为我所用，即使再强也是没有价值的，强行留下或心存不忍，都会对自己的队伍造成严重的不良影响。
飞翔的亚洲之鹰
这是当下企事业单位由于腐败提拔普遍存在的现象，外行领导内行，瞎指挥，不懂装懂，当然得不到员工的拥护，服从，认可，只有不耻下问，虚心向老师学习请教，强化内功，熟悉掌握本职工作业务知识与技能，方可消除这种尴尬的境地，做一名有高度思想觉悟和业务能力的好领导，同时要惜才，爱才团结和爱护与自己意见相左的员工，不能打击报复，小肚鸡肠，这样才能更好的发挥职工技术潜能，完成各项任务指标，也会得到员工的认可，爱戴和拥护，从而成为一名群众拥护，口碑好的领导干部，也不愧对生你养你的父母及祖宗十八代！
为无为事无事味无味31212
“下属有能力”是好事，但是不服从管理也是让人头疼的事情，让一个员工从不服管到服管，更是一个领导彰显“能力”的好机会。把这当个问题看，也把自己当初自己一次锻炼的机会，我们带一个好心情去处理这样的事情。
下属为何不服“领导”的管理，我们分析一下其中的原因
记得以前在广州的几个月，有一个厂子从农村到了几个乡里乡亲的一起去工作，就在自己工厂，算是帮忙。
但是时间久了发现，这几个人自由散漫，总是迟到或旷工，发来工资就没日没夜的出去玩，广州的夜生活是很丰富的。
去酒吧、去宵夜，成了这几个农村仔消遣的机会，对于老厂子的帮忙，并不感到我应该用工作态度去感谢你。
甚至还和老厂子对着干，不服管的现象越来越严重。
有一次，厂里到了很多货物，几个小伙还没到工厂，老厂长气愤的拿起电话，过去就是一通骂。
几个人睡眼朦胧的来到了工厂，说：“先把货放在这，等我们来了搬进去不就行了”，反之今天又不需要发。
这几个小伙里面有一个小伙属于那种干货忒利索的那种，装起机器来一个顶两个，但是受到其他两个的影响，自然也成功吊儿郎当类型的员工。
老厂长见几个人到了，二话不说，三步换做两步冲了过去，一句话不说，拧起那个能力强的员工，推到了墙角问了一句：“你不服管是吧，不服，今天就给我收拾东西滚蛋，我就问你服不服。”
这段印象我我啥这么清楚？因为当时我就在现场啊，我就是送货物的人员之一啊，老厂长的表情是可以吞下人的那种，也是恨铁不成钢的那种。
我现在回忆起来，觉得这是因为既是领导也是熟人的缘故。
今天看到这个问题，我想起了这件事情，结合这么多年过去的经验，我觉得有以下几种情况：
（1）这个不服管的人，本身缺乏集体意识，自由散漫习惯了
（2）这个人，对领导有一定的意见，故意不服从你的管理
（3）这个人也可能受人影响，别人都这样，我也就这样了
对于那些“自由散漫”的人，法不容情的道理最合适，告诉他这不是他家，你能力再优秀，这也是“集体”，有集体就有规矩，你在这里就要遵守其中的规定。
有很多人说，你要培养他，你要爱护他，错了，对于一个没有自我意识的人来说，你的爱会成为“纵容”，你的培养会变为“得寸进尺”的资本。
如果可以，这样的人你让他意识到：“离开了公司，离开了领导，你狗屁不是”是最有效的。
虽然，不是叫你直接滚蛋，但是继续这样你就给我自己滚蛋，领导不喜欢能力差的员工，更不喜欢不服管的员工。
对于那些，对“领导”有偏见，有意见的员工，那么你就要思考一下，是对方本就是不好接近的人，还是你自己做的不那么讨人喜欢了
有些领导确实是这样，做的一些事情啊，是个人都难的看下去。
有些员工暗地里形容领导是这么说的：“真把自己当根葱了？”，员工假如有这样的心态了，别说服不服你管了，跟你说几句话都会感觉累。
所以这个时候，你从下面这2点思考思考，浪费不了你多少时间：
（1）不工作的时候，对方乐意跟你交流吗？如果乐意，可能是你工作安排有问题，如果还是不乐意，那可能是你做人有问题了
（2）这个人对其他领导怎么样，是不是就不服你一个，假如是的话，同理，改正自己的做法，改变你跟他打交道的方向
对于那些受影响型的员工，记住，先处理那个核心蛀虫，一切问题都简单了。一颗老鼠屎坏一锅汤的事情，在企业常有发生。
看看有没有其他人在背后鬼搞，和他走的比较近的员工在你跟前是个什么态度，找到那颗老鼠屎，处理掉。这个问题就很好解决了。
对于一个正常情况下，领导和员工的相处问题，你也可以在理解上面所说的问题以后，做一些简单的了解。
和员工相处的第一步，建立“信任关系”，让对方信任你，信任跟着你有饭吃，不是天天喝汤，信任跟着你有前景，不是一辈子搬砖做苦力。
信任关系的建立，对后续的持续沟通起着关键性的作用。
和员工相处的第二步，试着站在“员工角度”做一些力所能及的理解，员工理解领导，领导理解员工，这本来就是相互的一个事情。
和员工相处的第三步，学会认可和倾听，特别是对于能力很好的员工，越希望别人认可他的能力，像上图一样，学会说“太棒了”，有时候浮夸也是一种沟通方式。
如果经历了所有的过程，这个员工还是这个鬼样，说明这不是你需要的人，做好准备找下一个你的优秀员工吧。
