遊俠vs散仙
如果一個“有能力”的人不服從你的管理，需要從多個方面來觀察和思考其背後的根源，這樣才能夠對症下藥。
首先要思考是不是自己的管理方式有問題。
作為管理者，你的作用就是調動下屬積極性，讓下屬發揮出最大的能力和水平。每個人都會形成自己的管理風格，而不同的下屬和你的管理風格不一定匹配，這樣就容易導致一些下屬覺得你很好，另外一些下屬覺得你管理很爛甚至不服你的管理。
原則上，首先要解決你們彼此之間的信任與認同，這是上下級相互依賴的基礎。如果沒有信任，越厲害的人對你和你的團隊產生的負面作用越大，久而久之，要麼大家不歡而散，要麼團隊被搞得四分五裂。這種結果，對你，對公司，對下屬都是最壞的，一定要避免。
對於能人，你應該放低自己的姿態，多聽取他的意見與建議，對於合理的積極採納，並在適當的時候委以重任。讓能人能夠發揮自己的特長，作出成績，並及時給予肯定和表揚。一個管理者如果能幹的人都積極工作，一個團隊就會高效而業績卓著，最後大家都獲得晉升和獎勵的機會。
其次，要分析是不是下屬的問題
除了管理者的反省，也要客觀看待下屬的問題。所謂的“不服”，到底是在哪些方面不服，嚴重到什麼程度來區別對待。
①如果他做正事不錯，但有些缺點和想毛病，比如背後議論對你的一些做法等等，這並不是多大的問題。可以先改善彼此關係，然後私下談一談，告訴他這樣做對彼此都不好。
②如果對工作目標、安排等都不服從，那就嚴重影響到團隊的效率和業績，這時候就應該警醒。立刻和他談心，瞭解背後的問題並想辦法解決問題。必要的時候可以動員自己的上級一起想辦法和做工作，爭取扭轉他回到正軌上來。
③如果這個人就是一個只會說道而不會真正實幹的人（事實上，很多這樣的人被同事認為的“能人”），看看他以前的工作經歷和業績，如果都找不到真正的亮點，先做工作（一般很難有結果），同時要人力資源部門準備好後續動作（辭退）。
最後，要檢查公司（團隊）的制度與文化
下屬不服從，有時候不一定僅僅是你和下屬的事，而是和公司的文化與制度有關。在一個“有令不行，有禁不止”的公司，上下級之間的“不服”會成為常態。這時候單靠你和你的下級的努力，雖然會取得一些進展和改善，但很難從根本上解決問題，需要從公司制度與文化層面反思。
思考：
公司的文化和制度是不是需要改進？
公司的制度（特別是考核、獎勵與晉升）是鼓勵大家去做業績還是誇誇其談？
公司需要留住和淘汰什麼樣的人？
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劉舜才
2019-4-27
管理與銷售智慧
人常說，有才必自大，自大必不服管理，但自大卻是這種人才的缺點，把握癥結何談管理不了。
做管理，不僅要善於用人，而且要有包容心，同時恩威並施，還要距離適度。有一個有能力的下屬，對於上級來講是好事，如果不服，那證明作為管理者還找準方法。
我原有一個下屬，曾在公司做過總助，也曾經做到和我一樣的位置，後來返聘到我的部門。也許別人會感覺，此人經驗豐富，有能力，很難駕馭，若來肯定不簡單，但我不以為然。果然，該員工總是在下指令的時候，意見不一，藉口百出，憑著這麼多年的經驗，我很清楚這種人的軟肋。於是我採用方法，先是針對某個問題，我基本同意他的觀點，但事實上我很清楚最終的結果是什麼？最後，根據結果我追究責任，毫不留情。
但我不會因此而忽略他，有的時候我反而重視該員工，經常帶著出差談一些合作，而這些在談合作的思維和結果，對於公司來講，應該算是從無到有，算是一種成果，但我會歸功於該員工。還有就是，我對團隊的成員，從來不因為誰聽話就對誰好，而是目標引導，獎罰並重，公平對待。通過這些事情，我是想讓該員工知道，我可以讓你有成績，也可以讓你一無是處。久而久之，該員工慢慢知道我的脾性，執行力也越來越好。
通過這個事情，我總結出一個道理，碰到那種自恃有能力者，不能去打壓，而是要善用，發揮他的價值；不能直接否定，而是通過試錯的方式讓他主動認識錯誤；不能在員工面前表現懦弱，而是越強則強，責罰分明；不去輕視他，要尊重，但前提是員工能做出實質的成績。事實上，面對有能力執行力差的員工，只要有心，也不是什麼難事。
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奮鬥的小強2018
我曾聽阿里巴巴前“政委”張麗俊講過一個故事。
張麗俊空降到一個部門去管銷售業績，他們部門有一個女的，聲音特好聽，每天給那些老闆打電話唱唱歌讀讀古詩之類的，訂單就來了，是他們團隊的top sales。總之，很厲害，一直業績第一，別人還怎麼學都學不來。但是，為人也很傲慢，都不怎麼把別人放眼裡，自然也沒吧張麗俊放眼裡。
這種情況下，張麗俊是怎麼做的呢？
她找了團隊的2個毫不起眼的小傢伙，就是那個業績第一怎麼都不肯入眼的兩個小孩子。早也帶他們，晚也帶他們，三個月後，兩個小孩子的業績超出了第一。
這個，那個第一坐不住了，跑去找張麗俊，說：老大，你偏心，你只管他們，不管我。
張麗俊說：你不用我管呀。
那個員工趕緊說：用用用，你管一管我吧。
就這樣，從此以後，服服帖帖。直到現在，張麗俊還跟那個員工保持很好朋友的關係。
這個故事給我帶來很多啟發，希望也能給你帶去啟發。
一棵小菜
談談個人經歷，在外企三年08年有一個指標做上海分公司第一名但是年底PMI考核並未得到高分，經理反而表示我的工作成績很一般沒有理由評高分，後來去民企做銷售，兢兢業業恪盡職守，老闆對我大加讚賞，之後部門經理卻對我小心提防深怕我爬到他頭上，最後竟然不顧團隊指標讓我故意做低營業額，好讓公司TOPSALES這個獎給他關係戶的下屬，做了2年未見其有變心果斷跳槽去競爭公司順帶帶走了原本屬於他團隊的銷售額，現在公司的老總，為人和善，禮賢下士，是個很有智慧，富有人格魅力，格局很大的人，我去了那家公司後依舊兢兢業業，恪盡職守老總也對我大家讚賞，收入比之前那家公司翻了三倍，個人感悟90%的管理層容不下能力比他強的下屬，亂世出英雄，盛世出屁精，現在80%的管理層能力真的不咋地，基本都靠馬屁送禮上位的，還有就是裙帶關係，不管那個企業都是一個尿性，除了華為，阿里等大型民企相對比較公平公正（還有我們公司）。所以跟到一個膿包上級還是趕緊走人吧，不但他不會有太大發展你也不會有太大發展的
茲維列夫
做領導的，最頭疼這樣有點能力就桀驁不馴的下屬。不服從管理不說，還總是跟你對著幹。如果針尖對麥芒，很容易讓矛盾激化。特別是，這種下屬因為有點能力，不是你想開掉就開掉的。搞不好，自己就騎虎難下，最後不好收場。
那麼，對這種下屬就沒辦法管理了嗎？當然不是，如果連下屬也收服不了，還當什麼領導啊。
一：先打後拉。就是殺殺他的威風，滅滅他的銳氣。諸葛亮剛做領導，關羽不服。不服是吧？給你個華容道，再立一個軍令狀。結果關羽把事辦砸了。好啊，落我手裡了是吧，推出去斬了！當然不會真殺，嚇唬嚇唬而已。這叫“打”，打是立威。只打不拉，下屬就就會產生怨憤。打完再拉，既實現了立威目的，又展示領導胸懷。諸葛亮給關羽一個下馬威後，接下來就是委以重任。恩威並重，雙管齊下，下屬服了，自己位子也穩了。
三：先冷後熱。就是冷處理，把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子，銼銼稜角。姚啟聖脾氣古怪，竟然打了康熙的傳令太監。康熙先把他關進大牢，不給書看，不讓人跟他說話。等性子磨的差不多了，把他放出來，然後當著他的面把順治關於“姚啟聖永不錄用”的御批燒了，認命他為福建總督。一冷一熱，姚啟聖對康熙又敬又怕！
三，先忍後露。《亮劍》中，趙剛初到獨立團當政委時，李雲龍很是瞧不起這位白面書生。趙剛一直忍辱負重。到了戰場上，趙剛跟李雲龍打賭，三百米開外一槍打死鬼子指揮官。李雲龍不信。趙剛一槍命中，李雲龍立刻刮目相看。對那些不服從管理的下屬，適當的時候要當著他的面露一手。他一看你不是靠著溜鬚拍馬上去的，以後就會收斂許多。
四，先備後殺。年羹堯當大將軍時，居功自傲，狂妄到連雍正派去的人都殺了。其實，雍正早有準備，已經備好了替代年羹堯的人選，那就是年羹堯的副帥—嶽鍾琪。既然怎麼感化你，你都不知道回頭，那就別怪領導無情了，於是，雍正以迅雷不及掩耳之勢以嶽鍾琪取而代之！年羹堯只能成為案板上的肉，任人宰割了，最後被雍正賜死。
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管理那點事
在機關的臨時工日子，新進來一位公務員，大學本科，學生幹部，素質確實是高。也被分配到了辦公室，剛開始兩年踏實肯幹，非常賣力，但是幹久之後，自己飄了，不拿辦公室主任放在眼裡。
這個小夥子的有點突出，能力強，但仍有稜角，而我們的辦公室主任，女漢子，可也不允許有人挑戰他的權威。一來二去，兩人在辦公室發生了很多不愉快，最終以大領導的協調，給小夥子換了科室。
1、有能力的人，你想打壓需要有個前提
你是領導，在大家心中有一定的威嚴，這時候你的打壓，一定不要顯示出太露骨。
打壓，不是欺負。不要讓員工抓住你欺負的藉口，如果他當眾向你發難，處理不當，你的領導權威會大打折扣。
不管如何都不要和員工有正面的言語衝突，因為那樣百害無一益。
2、做領導要有一定的心胸
有些員工不服從管理與領導的做人有關係，畢竟誰也不願意和領導鬧僵，都知道沒有好處。
作為領導，你不是高高在上，有時候也不要太拿自己當回事，多和員工打成一片。遇到能力強的員工，好好珍惜，利用得當，他們是你提高業績的法寶。
人無完人，不要因為他們身上可說可不說的小毛病，就施展領導權力，要善於引導。
3、任何時候，領導的自身素質都很重要
領導管理員工不如從，也可以講是領導鎮不住員工，為什麼鎮不住？直接原因是員工不服你。
這個服氣包括你的工作技能，也包括你的為人處世。
只有這兩點你都沒有做好，才會有員工不服從管理發生。
同樣的，我們修煉自己，也可以從這兩方面提高。
把自己本科室的各項業務技能熟練掌握清楚，樹立業務精湛好形象，另外在待人處事上，多照顧到各位員工的情緒，抱有同理心，持續一段時間，慢慢員工都會順從的。
最怕的是你為領導，可要技能沒技能，還不懂人情世故，那樣過得一定很不愉快。
大家覺得呢？
我是小凌子
小凌子悟職場
下屬再有能力，不服管，唯一的辦法只有兩個字：盤他。
怎麼盤，具體問題具體分析。
第一，如果此人不可或缺，暫時找不到其他人替代，他一走可能會帶來全面塌方影響，那麼作為領導，你肯定不能硬來，直接讓他走人。此時對付這樣的人，只有三條路可走：一是許以名位，直接表明態度幹好了就提拔他，先穩住他度過難關再說；二是許以金錢，漲工資給獎金，錢給夠了，再有性格再有骨氣的人也會軟下來，問題是，你有多大權力滿足他？三是許以感情，不能事業留人，只能感情留人，把自己的姿態放低，想盡一切辦法和他交朋友，討好他，讓他為你所用。無論哪種方式，面對這種情況，你已經處於被動境地，能收服他自然最好，弄不好可能雞飛蛋打，被他頂了位子都可能。從這一點也證明了你這個領導當得不合格，沒有憂患意識，沒有權謀計較，以致於讓下屬做大，威脅自己的地位。
第二，如果此人只是可堪大用，還不足以到不可替代的地步，本著愛才惜才的角度考慮，可以恩威並施。恩，還是像之前說的那樣，許以名利，識相的話委以重用，反之完全可以讓他吃點苦頭。首先可以棄之不用，讓其他人暫時頂替他的位子，用行動明確告訴他，沒你也玩得轉，要麼老實聽話，要麼捲鋪蓋走人。如果這樣都達不到效果，那麼只有揮淚斬馬謖，讓他滾蛋。這本身也是立威的機會，作為領導，哪怕自己再怎麼樣，都不能讓一些刺頭搶了風頭，甚至直接公開叫板。你不及時糾正，其它人就會有樣學樣，以後你再想拿領導架子就沒用了。領導之所以是領導，根本在於權威，沒有威信，當領導就沒有了意義，因此但凡發現下屬有不聽教教的苗頭，從源頭開始就要把他掐死，否則後患無窮。
第三，如果此人只是能力尚可，像他這樣的人你手裡還有大把人在，那麼一次警告無效後，毫不猶豫開除。對付刺頭，當你手頭有資本時，無需左顧右盼，底氣十足的快刀斬亂麻是最好的震懾方式，於己，於今後有百利而無一害。
一個單位難免有那麼一兩個能力不錯又有性格的人，他們看起來不服管，只是你沒GET他的點，一旦抓住他的某一項柔軟之處，比如家庭、興趣、愛好或某個困惑等等，其實很容易收服，而且一旦“臣服”於你，會相當忠誠，關鍵看你有沒有這個水平。當然，上兵伐謀，對於有能力的人，作為領導也有時刻留一手，要注意培養接班人，不至於在某一天被要挾陷入無人可用的境地。始終牢記不把雞蛋都放在一個籃子裡，這既是領導的藝術，也是領導格局的體現。
80後小公
古話說慈不掌兵，對於這類下屬，可以動之以情曉之以理，畢竟確實有真才實幹，但如果仍沒有效果的話，要果斷的清理出自己的隊伍，才能不為自己所用，就是毫無價值，留下來破壞性更大。
在公司中通常把下屬分為三類人，第一類就是明星員工，這類人自帶光環，通常能力比較強，也能作出高績效，缺點就是經常看不起人，包括下屬同級甚至自己的老闆，由於存在某種優越感，有時候工作中溝通也會反映出來，容易得罪同事，更有甚者，認為自己的能力強於上級，經常不服從管理，因為他認為自己在專業方面的意見比直接上級更強更好，領導只懂管理不懂技術，外行管理內行，心裡怎麼會服氣呢？
記得以前服務過的一家公司就有這樣一個人，王磊，地道的東北人，在這家公司幹了差不多8年，入職時只有22歲，剛大學畢業，現在已經32歲早也已經成家立業了。剛加入公司的時候職位是工程部工藝工程師，憑藉一股衝勁和年輕人的朝氣，在這個位置上兢兢業業幹了5年，工廠內部所有工藝流程和設備都非常熟悉，經常在生產區域開展調查和分析，積累了大量的一線工作經驗，正是因為他的踏實肯幹以及做出了優異的績效，所以在第五年的時候被提拔成了工程部主管，也基本年年都是公司評選的優秀員工，不過這也滋生了他的野心和心態，簡單點說就是膨脹了，公司內基本看不起同級的同事，連直接領導也經常被他頂撞，不過看在大部分他的建議還是很有道理的，所以領導包容了他。在第七年的時候，包容他的上級經理離職了，就在他滿心歡喜憧憬上位的時候，公司空降了一個人過來坐經理位置，這讓他大失所望，瞬間負能量爆棚！
表現出來的就是首先在工作上，處處不配合新任領導，領導說東，他非要朝西，並且還利用自己的影響力煽動其他人對抗領導，一時間工作根本沒法開展。新領導也不是吃素的，找了根源，然後和他閉門會談了一個下午，最後王磊出門的時候仍然面帶怒氣，結果可想而知，第二天情形就明瞭了，不出意外，王磊被公司開除了，拿上賠償金，下班之前就走人，聽說這家公司後面工程部在新領導帶領下取得了更好的成績，缺了所謂"技術核心"也沒啥不行的，這個年代，只要錢到位，正常的工作是不可能受到影響的，即使有不良的影響，也會非常有限。鐵打的營盤流水的兵，別把自己看得太重，做管理也是一樣，因為你的績效都是靠下面的員工撐起來的，請先清楚識別出每個人的價值，把人安排在合適的位置上，充分發揮每一個人的作用，對於那些有價值但是拒不配合你安排的人，先可以談談，看看他的想法，看看有沒有機會盡量挽回這個有用的價值，能力不能為我所用，即使再強也是沒有價值的，強行留下或心存不忍，都會對自己的隊伍造成嚴重的不良影響。
飛翔的亞洲之鷹
這是當下企事業單位由於腐敗提拔普遍存在的現象，外行領導內行，瞎指揮，不懂裝懂，當然得不到員工的擁護，服從，認可，只有不恥下問，虛心向老師學習請教，強化內功，熟悉掌握本職工作業務知識與技能，方可消除這種尷尬的境地，做一名有高度思想覺悟和業務能力的好領導，同時要惜才，愛才團結和愛護與自己意見相左的員工，不能打擊報復，小肚雞腸，這樣才能更好的發揮職工技術潛能，完成各項任務指標，也會得到員工的認可，愛戴和擁護，從而成為一名群眾擁護，口碑好的領導幹部，也不愧對生你養你的父母及祖宗十八代！
為無為事無事味無味31212
“下屬有能力”是好事，但是不服從管理也是讓人頭疼的事情，讓一個員工從不服管到服管，更是一個領導彰顯“能力”的好機會。把這當個問題看，也把自己當初自己一次鍛鍊的機會，我們帶一個好心情去處理這樣的事情。
下屬為何不服“領導”的管理，我們分析一下其中的原因
記得以前在廣州的幾個月，有一個廠子從農村到了幾個鄉里鄉親的一起去工作，就在自己工廠，算是幫忙。
但是時間久了發現，這幾個人自由散漫，總是遲到或曠工，發來工資就沒日沒夜的出去玩，廣州的夜生活是很豐富的。
去酒吧、去宵夜，成了這幾個農村仔消遣的機會，對於老廠子的幫忙，並不感到我應該用工作態度去感謝你。
甚至還和老廠子對著幹，不服管的現象越來越嚴重。
有一次，廠裡到了很多貨物，幾個小夥還沒到工廠，老廠長氣憤的拿起電話，過去就是一通罵。
幾個人睡眼朦朧的來到了工廠，說：“先把貨放在這，等我們來了搬進去不就行了”，反之今天又不需要發。
這幾個小夥裡面有一個小夥屬於那種乾貨忒利索的那種，裝起機器來一個頂兩個，但是受到其他兩個的影響，自然也成功吊兒郎當類型的員工。
老廠長見幾個人到了，二話不說，三步換做兩步衝了過去，一句話不說，擰起那個能力強的員工，推到了牆角問了一句：“你不服管是吧，不服，今天就給我收拾東西滾蛋，我就問你服不服。”
這段印象我我啥這麼清楚？因為當時我就在現場啊，我就是送貨物的人員之一啊，老廠長的表情是可以吞下人的那種，也是恨鐵不成鋼的那種。
我現在回憶起來，覺得這是因為既是領導也是熟人的緣故。
今天看到這個問題，我想起了這件事情，結合這麼多年過去的經驗，我覺得有以下幾種情況：
（1）這個不服管的人，本身缺乏集體意識，自由散漫習慣了
（2）這個人，對領導有一定的意見，故意不服從你的管理
（3）這個人也可能受人影響，別人都這樣，我也就這樣了
對於那些“自由散漫”的人，法不容情的道理最合適，告訴他這不是他家，你能力再優秀，這也是“集體”，有集體就有規矩，你在這裡就要遵守其中的規定。
有很多人說，你要培養他，你要愛護他，錯了，對於一個沒有自我意識的人來說，你的愛會成為“縱容”，你的培養會變為“得寸進尺”的資本。
如果可以，這樣的人你讓他意識到：“離開了公司，離開了領導，你狗屁不是”是最有效的。
雖然，不是叫你直接滾蛋，但是繼續這樣你就給我自己滾蛋，領導不喜歡能力差的員工，更不喜歡不服管的員工。
對於那些，對“領導”有偏見，有意見的員工，那麼你就要思考一下，是對方本就是不好接近的人，還是你自己做的不那麼討人喜歡了
有些領導確實是這樣，做的一些事情啊，是個人都難的看下去。
有些員工暗地裡形容領導是這麼說的：“真把自己當根蔥了？”，員工假如有這樣的心態了，別說服不服你管了，跟你說幾句話都會感覺累。
所以這個時候，你從下面這2點思考思考，浪費不了你多少時間：
（1）不工作的時候，對方樂意跟你交流嗎？如果樂意，可能是你工作安排有問題，如果還是不樂意，那可能是你做人有問題了
（2）這個人對其他領導怎麼樣，是不是就不服你一個，假如是的話，同理，改正自己的做法，改變你跟他打交道的方向
對於那些受影響型的員工，記住，先處理那個核心蛀蟲，一切問題都簡單了。一顆老鼠屎壞一鍋湯的事情，在企業常有發生。
看看有沒有其他人在背後鬼搞，和他走的比較近的員工在你跟前是個什麼態度，找到那顆老鼠屎，處理掉。這個問題就很好解決了。
對於一個正常情況下，領導和員工的相處問題，你也可以在理解上面所說的問題以後，做一些簡單的瞭解。
和員工相處的第一步，建立“信任關係”，讓對方信任你，信任跟著你有飯吃，不是天天喝湯，信任跟著你有前景，不是一輩子搬磚做苦力。
信任關係的建立，對後續的持續溝通起著關鍵性的作用。
和員工相處的第二步，試著站在“員工角度”做一些力所能及的理解，員工理解領導，領導理解員工，這本來就是相互的一個事情。
和員工相處的第三步，學會認可和傾聽，特別是對於能力很好的員工，越希望別人認可他的能力，像上圖一樣，學會說“太棒了”，有時候浮誇也是一種溝通方式。
如果經歷了所有的過程，這個員工還是這個鬼樣，說明這不是你需要的人，做好準備找下一個你的優秀員工吧。
