小魷魚不吃魷魚

我是認為有幫助的。

1、有助於新人更快的瞭解企業，瞭解企業的文化，業務。

2、有助於員工瞭解企業的工作模式，同時新人培訓期也是企業挑選人才，新人選擇公司的觀察期。有助於雙方的考察。

3、縮短企業對新人的培養期限，節約人工成本。

夢想新影視

幫助是肯定有的。可以你快速熟悉公司是做什麼的，有哪些規劃，有哪些部門，它們的職能是什麼，你要做些什麼工作。

1、公司培訓內容有以下幾方面：

01、企業、組織機構介紹

02、業務或者產品介紹

03、公司規章制度培訓

04、福利待遇介紹

05、員工入職後的工作安排、職業發展途徑介紹

06、解答新員工疑惑

2、新員工入職培訓的目的：

01、降低員工流失率

02、減少新員工適應崗位的時間

03、展現清晰的職位特徵及組織對個人的期望

04、增強企業的穩定程度

05、使新員工快速融入企業文化

3、建議：要自己學習。

新人入職培訓好是好，只是入職前過渡期。但職場如戰場，需要職場技巧，工作能力，溝通能力，管理能力等，這些技巧和能力不會在新人培訓中，所以要學習。

三個途徑：

第一，閱讀。這點可以看我的文章《怎樣通過閱讀改變自己的人生？》，裡面講述了職場中的人該怎樣通過閱讀來改變自己。

第二，付費學習網絡課程，最好有學習社群的。大部分課程的主講人，對講的內容有廣泛和深刻的認識，至少讀了很多該主題的書、文章，經歷豐富。最重要的是，課程是一個系統，出點錢就可以學到別人多年經驗，學了一個知識體系，很划算。

第三，每天對工作反思，寫覆盤日記。

船槳兄弟

新人培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規範、組織結構、人員結構和處理同事關係等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。

新員工培訓對員工來說，有以下好處：

一，促使新員工更快融入工作而做的培訓

通過崗位要求的培訓，新員工能夠更快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。

二，新員工培訓對個人的意義還在於對企業有進一步的瞭解

通過培訓一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求的待遇，順利通過磨合期，正式進入團隊模式。

三，學習到紮實的專業業務知識

專業知識是新員工從事具體工作的前提條件，有專業才有職業。專業知識是前人積累的經驗，是日積月累的經驗中沉澱下來的精華，精湛的專業知識是工作開展的最大保障。

四，積極的價值觀念

價值取向決定職業觀念，而職業觀念決定我們的工作態度，工作態度決定了我們在這條路上能走多遠，攀多高。

很多人都誤會了入職培訓的真正作用。在許多企業，入職培訓是屬於培訓體系的，同時也是人力資源管理部門管理的一件事。

事實上，培訓體系是人力資源管理的範疇，而入職培訓卻不是。

入職培訓真正所屬是企業文化的範疇。很多企業在建設自身的企業文化的時候，往往強調製度文本，CI，活動，英雄人物等形式的重要性。但是我要說的是，企業文化建設最初的一步，其實是入職培訓。

為什麼這麼說呢？

1、企業文化的承載只可能是人，是企業的員工。

不管是表面的文本，制度還是企業內部普遍的行為指南和普遍的認知和態度，都需要企業的員工來表現。

所以我們在做企業文化建設的時候，要記住的是隻有能對員工的行為產生影響的才是真正的企業文化建設。

通過入職培訓，讓員工瞭解公司，瞭解行為規範，瞭解優秀的公司前輩，都是促進員工對企業文化認可的重要環節。

2、企業文化傳遞的基因是企業文化建設的重要組成部分。

我們歸納的企業文化傳遞基因包括語言，文字，規範制度，英雄事蹟，活動和他人的行為等。而文化基因在員工與員工之間的傳遞會受到很多的阻礙。其中很重要的阻礙包括與企業文化相背離的同事的行為，自己行事的習慣和背離的企業戰略和企業管理。這些企業文化基因傳遞的阻礙在入職培訓的時候除了自身的行事習慣外都不成立。

3、入職培訓的對象都是新員工，不管所謂的新員工是否是真正的初入職場，在新到一家企業，每個新員工都飢渴的希望多瞭解自己所工作的地方。

可以說是主動的希望得到企業文化的薰陶，希望儘快融入一個團隊。

在這個時候，新員工會有意的弱化自己的行為習慣，更傾向於採用新企業內約定俗成的舊習慣。

這也非常有利於企業文化建設的。

書隅兵隅

隨著公司不斷髮展，對員工的培訓也越來越多。由公司組織的集中培訓具有目標明確，內容清晰，人員的集中且活動範圍小的特點，比較易於管理。所以短期的集中培訓可以產生較好的培訓效果，即使一天的集中培訓也可以讓員工掌握較多的業務知識或操作技能。

經過調研，我們會發現培訓後期的管理則是一個比較薄弱的環節。短暫的集中培訓可以讓員工掌握比較全面的基礎知識和技能技能，但如果培訓完畢後，員工所在單位不瞭解員工的培訓情況，更不重視員工的培訓成績，日常的工作中也不去檢驗員工的培訓效果，勢必導致培訓的目的無法在實際工作中體現。培訓完畢後的員工本來帶著極大的熱情準備在工作中一展身手，卻苦於沒有機會，不但打消了員工工作的積極性，更無形中促使員工認為培訓只是一種形式，不僅對實際工作毫無意義，更佔用了員工的業餘娛樂時間。長此以往，培訓不僅僅變成了一種形式，更成為了企業和員工的重大負擔，導致企業領導不在信任培訓的作用，因為培訓不僅花費了巨大人力、物力和財力，而且起不到任何效果。企業領導變不再重視員工的職業培訓工作，必然影響了企業的正常發展。培訓對員工來說便成了一種負擔，沒有了任何實際意義，便導致員工消極對待培訓，不參與培訓，結果是員工無法適應公司的發展，逐步被企業淘汰。

一波又一波的老員工被淘汰，一波又一波的新員工被招聘進來，如此循環造成的只會是招聘成本的一次次不斷的投入，員工隊伍的極其不穩定。基層隊伍的不穩定不僅阻礙公司的發展，甚至引發整個公司的解體。這不是危言聳聽，根據邏輯推理，以上結果只是時間長短問題。

細細分析，我們可以發現導致以上結果的原因不是公司培訓沒有水平或培訓力度不夠，主要問題是員工接受培訓的後的管理不到位。

如何抓好接受培訓員工後期的管理呢？我感覺首先應確定接受培訓員工後期的管理責任部室和管理責任人。公司人力資源部只是一個培訓的組織協調和監督部門，而不是具體的培訓執行部門。人力資源部也無法把接受完培訓的每一個員工全程跟蹤下來。培訓的執行部門也不可能安排一個崗位天天下站監督檢查和跟蹤，所以接受培訓員工後期的跟蹤負責人只能是員工所在基層單位的第一負責人。培訓執行部門則需要對基層單位負責人做好管理，明確培訓跟蹤人的工作要求和基本職責以及對應的考核機制，只有這樣培訓的後期跟蹤才是可以實現的。人力資源部則需要對主管部門的後期跟蹤情況做好適時的監督和評估。

我認為培訓跟蹤第一責任人的職責是：瞭解培訓員工的培訓內容；制定員工三個月的後培訓學習計劃；定期監督檢查員工的後培訓學習計劃；按照集中培訓期間的對員工操作水平要求，在工作中予以嚴格要求；創造機會讓參加完培訓的員工將所學的知識和技能傳授給所在單位其他員工；後培訓學習三個月期滿後對員工作出客觀公正的評價。

培訓執行部門培訓後跟蹤的職責是：結合各種檢查或下站指導對員工的後培訓情況進行檢查；制定培訓跟蹤第一責任的工作考核辦法，並做好考核監督；對培訓後的員工提出明確的工作要求並建立有效的監督檢查機制；及時向人力資源部反饋員工的後培訓表現。

人力資源部作為培訓工作的主管部門需要及時對培訓執行部門與各基層單位進行培訓指導，規範培訓流程，加強培訓監督，及時做好考核處理與彙總。

培訓對於任何一個企業都是必須的，差別只在於在企業發展的不同時期培訓形式和要求水平不一樣，但任何培訓都需要細心的去管理，需要不斷的擴展和探索。培訓是公司的一項重要工作，不是單靠一個崗位或一個部門努力就可以做好的，需要全公司上下各個部門共同的配合。

生活進行曲SY

如果現在讓你回憶一下當時公司的入職培訓，會有多少人記得當時的培訓內容是什麼？會有多少人說當時的培訓對我現在的工作幫助很大？會有多少人因為入職培訓決定一直服務這家公司？

我敢說，99%的人不能給出肯定的答案！

公司為什麼要組織入職培訓呢？

試想，一家公司如果直接招你入職，沒有對你進行過系統的培訓，那麼你對於公司的體制建設、業務範圍、核心價值觀、層級構成這些瞭解多少呢？

或許你可以上網查詢這次內容，但是網絡上的內容畢竟是有限的，也是侷限的！往往不能夠反應公司現在的實際情況！那麼這時候入職培訓就會很有必要！

公司想要留住人才，勢必要做好、坐實員工對於公司整體的基礎認知，那麼如何才能留住人才，就像我們寫作文的時候講究鳳頭、豬肚、豹尾。那麼一個人在公司的發展也是一樣的！

公司看重的是人才，那麼為了人才會不惜一切代價，給新員工留下最好的印象！

新員工培訓一定會圍繞這幾個方面展開：新人歡迎儀式、公司主要產品介紹、公司經營範圍、公司的相互層級、行業地位、產品參觀等等。

那麼這幾個方面下來，你可能會有一個初步的認識，在你的大腦中會有這麼一個印象：原來公司在同行業屬於龍頭企業、原來公司經營範圍遍佈全國、公司的使命是這樣的。這就是基礎的信息構建。

公司為什麼要組織入職培訓呢？

就是為了你能夠在公司的入職培訓中看到你未來的發展方向，這麼好的一個平臺你的發展史如何的光明，這就是目的，讓你有待下去的慾望！那麼公司的目的就達到了！

入職培訓對員工後期有幫助嗎？

有，但是幫助不是很大！無非就是剛開始接觸工作產品的時候，知道這是什麼？培訓彙總好像見過，當別人問你公司的一些問題的時候，你可以不假思索的回答上來，我們公司史做什麼的？在行業中屬於什麼地位？

那麼我們現在回答一下這幾個問題

其一；有多少人記得當時的培訓內容呢？幾乎人人都會記得，但是記得的無非是一些對於公司大概的一個掌握，當時介紹過一個產品，現在你會毫不猶豫的將這件產品的所有性能和原理說出來嘛？我斷定，你不會，如果你說出來也是後來你經常和這類產品打交道，所以才會的。

所以說，培訓內容只是一個概念，不需要記，公司的目的就是讓你大概瞭解公司，他的目的達到了就行了。

其二；當時的培訓對現在的工作幫助多大？其實這個問題已經和第一個問題重複了，那麼我們簡單說一下，要說幫助，肯定有，但是幫助多大，就看個人對於公司認知已經工作的積極程度了。積極的工作態度，決定著你在公司的受重視程度，那麼如果想要在公司發展的好，那麼公司的任何一個培訓和會議你都需要認真對待，包括入職培訓。

其三；會有多少人因為入職培訓決定一直服務這家公司？因為入職培訓對公司印象極好，而決定留在公司的人我是沒遇到過，但是不能說沒有。

如果一個人在經歷了好幾家公司，職場都顯得不那麼容易，但是到了這家公司，入職培訓的時候瞭解到公司健全的體制，公平競爭的機會，優秀的待遇那麼這個人是否會下定決心，如果沒有特殊的事，會一直在這家公司努力下去，這樣的人有嗎？

有的，如果一個人因為處處碰壁，得不到賞識，但是突然有一天遇到你，對他特別好，那麼他會怎麼做呢？

他會常懷感恩之心，隨時想著報答你！千里馬常有，而伯樂不常有，就是這個道理，如果千里馬遇到伯樂，那麼就是完美組合！

企業的新人培訓是對公司文化的宣傳，是對公司人才的培養奠定基礎！對以後的幫助也是因人而異，所以保持一個積極的工作態度，任何一件小時都會對你有所幫助，相比於談論新人培訓的幫助，我建議積極的心態更重要。圖/網絡
文/金菲

金菲昔比

新人培訓也是企業培訓的組成部分，有培訓的一般特徵和針對特定對象的特殊性。培訓是管理工作的一部分，培訓的基本目的就是對工作和員工的有用性。至於到底有多大作用，要看不同企業的培訓管理與執行能力與水平。下面，我從培訓的基本理解開始，簡單對培訓、新人培訓及其價值作用進行闡述，從中可以找到問題的答案。

要想知道培訓或者新人培訓對員工後期的作用，就首先要了解培訓的基本含義。培訓到底是什麼，培訓到底為了什麼？

1.培訓的目的是什麼？

企業組織員工（尤其是新人員工）進行培訓首先要講究目的性。如果連為什麼要進行培訓都搞不清楚，而只是走表面形式，結果一定會差強人意，甚至起到負面作用。

企業培訓的基本目的有兩個：

A.基於技能角度的培養和訓練

不管新人原來的技能如何，特定企業的特定實際要求匹配的技能標準與操作形式，如何讓新人一上崗就可以順利開展工作？那就是針對公司的實際崗位技能需求，進行務實地講解與訓練。

B.基於績效目的的培訓設計

員工入職的目的是為了開展工作，而工作的基本目的是為了達成績效。要想達成績效，僅有工作的技能還不夠，還要明白基本的工作規則、紀律要求、流程制度以及相關的管理與協同要求等等。

2.培訓基礎價值：崗位投資淨現值

這是一個比較抽象的概念，超出了很多培訓管理者的認知，但是又很實際。什麼意思呢？說白了，就是在回收崗位投資成本的前提下，提高崗位輸出結果的速度，也就是提升崗位的工作效率和效果。

A.工作效率提升

基於“淨現值”的角度，企業肯定不希望做“虧本”的買賣，一個崗位的員工，要投入基礎的崗位運行成本和基礎的人工費用，如何才能夠保證這些基礎投入能夠收回並且“略有盈餘”呢？只有一個辦法，那就是讓該崗位員工的實際工作輸出儘可能多一些，也就是工作效率高一些。

B.工作效果提升

如果說工作效率是數量上的結果，那麼工作效果則是質量上的要求。一個員工，單位時間工作輸出的能力要強，同時輸出的勞動結果要經得起檢驗，也就是說，工作的質量要能夠與數量同步才行。

3.培訓的作用延伸：期權價值

作為期權價值，是指當前不能立竿見影發生作用或者不能明顯發生作用，但是在未來會產生有利價值或者明顯積極作用的培訓結果。

對於新人培訓來說，其期權價值主要包含兩個基本方面：

A.潛力挖掘

所謂培訓的潛力挖掘，有兩個方面。其一，是員工綜合素質的提升，與基於未來的基礎能力塑造，比如邏輯思維能力，比如信息分析能力，比如逆境抗壓能力等。這些能力未必能夠馬上產生作用，但是對於員工的隱性影響和未來的成長卻起著非常關鍵的作用；其二，是個人優勢的挖掘，在培訓中發現原來沒有發現的，對於工作或者公司有積極作用的特徵或者特長。

B.環境應對

所謂環境應對，一方面是指企業當前管理或者工作環境的熟悉，通過培訓，讓員工瞭解自己所處的具體職場環境是怎樣的，有什麼具體的要求，從而在後續工作中能夠較好較快地適應；另一方面，是指員工彼此之間的熟悉與配合，是員工在實際工作中必須面對的具體“微環境”，瞭解自己的同事，瞭解自己的上司，瞭解彼此相處的基本規則和大家的基礎工作資源等。

小結：從總體上來看，培訓的對象有何目標都是很明確的，培訓不但著眼於當前，也著眼於未來。至於具體培訓的結果如何，對於員工後期的幫助作用大不大，就看其對於“崗位投資淨現值”與“期權價值”的貢獻度如何了。

上面簡單說明了培訓的基礎價值，明確培訓對於當前以及未來的基本價值作用。那麼，新人培訓是不是也是如此呢？嚴格意義上說，是一樣的。只是新人群體的特殊性，使其培訓價值更具體化了而已。

1.新人培訓的目的性強調一個“新”字

新員工的特徵是對公司的瞭解很少，對於具體工作開展、公司環境以及同事之間的協作的瞭解基本還是零。所以，要將最基礎的，最基本的，也最必要的相關知識與要求傳遞給他們。

A.與工作相關的技能重塑

什麼叫技能重塑？因為新員工本人原來已經掌握了一定的職場技能，具備了一定的職場工作水平。但是這些技能或者個人職業水平，與公司的實際崗位匹配度還不確定，為了增強他們在技能、素養等方面與公司實際情況的匹配，減少後期工作磨合的障礙，必須進行以團隊為基本對象的技能二次塑造。

B.績效理念輸入

準確的來講，應該是新績效理念的輸入。這裡有兩層意思：

其一，新人員工原來已經有自己的績效理念或者績效行為習慣，現在需要重新適應新公司的要求。

比如，一些員工原來的工作節奏比較慢，或者原來比較懶散，現在需要快節奏持續工作。需要進行心理和規則上的疏導；再比如，新人員工原來沒有接受過KPI考核或者不熟悉OKR工作法，現在則要求他們快速熟悉。

其二，基礎的規章制度學習

包括但不限於公司介紹、公司文化制度、以及對應崗位相關的工作制度以及公司的員工守則等等。這些學習是必要的，也是強制性的。對於老員工來說可能已經爛熟於心，但是新人員工則需要儘快掌握。

2.基於目標崗位的上崗培訓

一些企業的員工，沒有培訓就上崗，導致工作中出現磨合不好或者衝突矛盾等現象。要想讓新人員工能夠合格上崗，僅僅靠招聘是不夠的，必須進行崗前培訓。

A.基礎的崗位認識

崗位認識包括，自己所在崗位的權責範圍與明細，相關績效，以及所在崗位的職級通道管理等。認識崗位才能夠更好地上崗。

B.上崗之前的績效輸出能力評估

這話說的有點文鄒鄒的，換句話說，就是經過培訓的新人員工到底是否合格。在培訓的過程中，利用測驗、考核、調查、觀察等手段來判斷和評估相關新人員工的表現與實際素養，結合目標崗位的勝任要求，進行進一步評價。

一方面，對於崗位勝任度進行二次評估，另一方面，對於人崗匹配的合理性提供更準確的參考。

3.基於效能考慮的新人培訓

效能角度的新人培訓主要有兩方面。

其一，基於未來發展的潛力發現與管理準備

在培訓過程中，人力資源對於新人有了更清晰的認識，從而更好地勾畫出其“勝任畫像”，在公司的人才庫中進行適當的定位與儲備；同時，以系統規範的培訓記錄為基礎，形成新人員工的培訓檔案，作為其未來職業發展或者調整的管理支撐。

其二，在精準評價的同時，進行人崗匹配的優化

人崗匹配，讓合適的人做合適的事，這是人力資源配置的基礎。在人力資源優化的過程中，培訓起到重要的作用，包括新人培訓。

小結：

新人培訓以當前崗位順利上崗併產生最佳效能為基礎，既照顧到當前的工作現狀，又有基於未來未雨綢繆的成分。期間，員工的表現對於順利上崗和後期發展都有重要的作用。

以上只是基於理想的角度進行的分析。現實職場沒有那麼理想，尤其是不同公司管理差異很大，不同公司的培訓水平和理念差異更大。那麼到底是哪些因素決定著新人培訓在後期的作用？是什麼決定著新人培訓在後期到底有沒有幫助？

1.新人培訓後期是否有用或者有幫助首先取決於其培訓的目的

同樣進行新人培訓，不同企業的目的是不同的。有的企業就是為了走個過場，然後簽訂勞動合同；有的企業是迫於領導壓力不得已而為之；有的企業只是依葫蘆畫瓢，覺得沒有新人培訓不可以。如果企業對於培訓或者新人培訓的認識不到位，目的不清晰或者不正確。新人培訓的結果會大打折扣。

A.特定績效目的的新人培訓

大多數企業的新人培訓時間短、方式簡單。儘管也是以績效為導向，但是隻針對特定的績效。比如，一些工廠的新人培訓，只針對勞動紀律；一些公司的新人培訓只針對企業文化；還有一些公司的新人培訓只針對產品。

B.以約束為目的的新人培訓

培訓講究實事求是，不同的群體，其培訓方式和內容也應該有所差異。但很多企業不這麼做。他們所做的新人培訓以“不可為”為基本導向，所有的培訓都指向一個目標：在公司哪些事情不可以做。

與以上兩種情況相反，只要企業的績效目的正確、培訓規則得當，不但新人培訓的效果好，而且會在後續有有益的幫助。

2.新人培訓體系的作用或者後期的影響與培訓體系本身也有關係

不否認，一些企業新人培訓的初衷是好的。其績效目的和培訓的出發點都沒有問題。但是賴以實施的培訓體系卻並不一定給力。

一些企業將新人培訓搞成“打雞血活動”，用一些表面刺激的手段讓大家在短短几天內很興奮，但是事後都成為浮雲；一些企業，買N多音視頻教程，讓新人學習，因為內容的不匹配性，導致作用很小；還有一些企業，讓HR或者主管領導講上一兩個小時的課程，而這些課程要麼是COPY來的，要麼是臨時抱佛腳拼湊的，也起不到什麼真正的作用。

3.新人培訓的後期作用與所在企業的培訓能力有關

不得不承認，一些企業對於新人培訓還是比較重視的。即便如此，其培訓效果也不理想。其關鍵在於企業的培訓能力，進一步說，就是企業培訓管理者的專業能力。

專業能力強不是因為專業，而是因為能夠更為高效地解決問題。培訓一樣如此，一些企業的培訓管理者對於培訓幾乎一無所知，只知道培訓就是講課；一些企業的培訓管理者對於新人培訓一知半解，全是形式化工作。只有真正洞悉培訓的底層邏輯，將培訓與企業的人力、管理、運營等務實高效結合的管理者才是真正的培訓擔當。

培訓管理者的能力主要有兩方面體現：培訓評估能力與培訓輸入能力。所謂評估能力是對於培訓者、新人員工、培訓體系與內容、培訓過程以及結果的評價與判斷能力；所謂輸入能力，是指根據具體的實際，進行培訓體系設計、培訓過程控制和培訓理念與內容輸入的能力。

小結：新人培訓是培訓的重要組成部分，新人培訓的後期有無幫助性取決於企業培訓的目的、體系完善與合理度以及培訓管理者的實際能力。

總結：

新人培訓也是培訓，與培訓一樣，著眼於崗位的投資淨現值與培訓的期權價值，以此為底層邏輯設計培訓目的、體系並進行有效管理。培訓不僅著眼於當前也著眼於未來，對於新人員工的後期肯定是有幫助的。

但是，企業差異很大，企業之間的培訓理念與水平差異也很大，其實際運作的目的性、科學性與專業性決定著新人培訓後期作用的大小或者利弊。

指尖視野

1.幫助降低員工流失率：企業的培訓工作做得越好，新員工越願意留下來為企業工作，從而使得企業在獲得自己所需要的人才同時，也節約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。\r

2.減少新員工適應崗位的時間：為使新員工儘快適應工作，以便節省時間，降低工作中的失誤率，就可以通過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能相應地提高。\r

3.展現清晰的職位特徵及組織對個人的期望：告知新員工所在職位的工作內容，以及企業對他的期望，起到激發其工作熱情的作用。\r

4.增強企業的穩定程度：積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，願意為企業的發展貢獻出自己的力量。

凱子撩電影

對於新進員工，企業只有重視其到崗後的後期塑造培養，幫助他順利進行角色轉換的認知和相關能力，從態度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業要求的員工，這樣才能使得新員工儘快融入企業，擔起崗位重任，雙方受益。\r一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百鍊成鋼。\r對於企業而言，每年引進大量的新員工，就是一塊這樣的鐵，是讓他鋸融消損，還是煉成一塊好鋼？相信企業更希望引進的是好鋼，讓其成為企業的發展希望和頂樑柱。梅花香自苦寒來，要成為一塊好鋼，除了員工自身的努力和追求，本人認為：很大程度上更取決於企業對他的引導、薰陶和培訓。\r為什麼這麼說呢？比如：從高校招聘人才是很多企業解決人才缺口的重要途徑，因為從高校招聘的新員工具有潛力大，可塑性強的特點，但是企業在招聘畢業生後往往會發現，對他們的培訓與塑造沒有想象的那麼容易，尤其是80後人群的出現，這群人具有明顯的時代特徵。因此，近幾年引進的新員工有更多自己的想法，他們的價值觀、態度、為人處事的方式比較個性化或者說比較以自我為中心，不容易管理，有時反到會形成制約企業實現目標的因素。\r究其原因，本人認為是在入職培訓的環節中少了重要的一環——職業化培訓，在此對新員工職業化培訓進行探討：\r首先，職業化培訓是工作之初對其態度、行為、方法等進行引導和培訓，其目的通過提升新員工的職業素養，提高實際工作技能、提高理性應對公司工作的能力，從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效，使得新員工便於管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力。\r第二，職業化培訓要達到讓新員工做好以下五方面的目標：\r1．瞭解角色轉變的心態和能力要求，樹立正面的職業心態；\r2．更好地瞭解自己，建立自己的職業生涯規劃；\r4．掌握與上級、同事建立良好合作關係的方法與技巧；\r5．掌握提高自己專業形象的方法，為自己的職業成長奠定基礎。\r第三、職業化培訓的內容應從以下幾方面進行：\r1、從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。\r3、職業生涯規劃：通過對職業、職業生涯的認知，對個人的才能和驅動力的測評了解自己面對未來的挑戰，根據自身的特點進行職業生涯設計。\r4、與成功有約：通過對成功規律的認知和了解，樹立爭取的態度，從而在\r工作中養成正向思維的習慣，養成正確的行為習慣。\r5、實用社交禮儀：通過對見面禮儀，接待禮儀，電話禮儀，信函禮儀，會議禮儀，儀態禮儀，餐飲禮儀，服飾禮儀瞭解並掌握各種商務禮儀，使自己在職場的交往遊刃有餘。\r第四、職業化培訓的方法和策略：培訓部門可結合公司實際，編制相應的\r培訓提綱、制定授課內容，安排課時等等，也可採取培養職業培訓的兼職教員方式，不受時間地點約束完成對新員工的職業化培訓及引導。\r對於新進員工，企業只有重視其到崗後的後期塑造培養，幫助他順利進行角色轉換的認知和相關能力，從態度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業要求的員工，這樣才能使得新員工儘快融入企業，擔起崗位重任，雙方受益。

長白山下有故事

企業培訓能讓員工從中學到專業知識，增長見識，提高個人綜合素養。

企業培訓一般形式有授課式、工作輪崗、課外拓展、情景模擬等，其培訓內容一般主要包括三個方面：企業文化培訓、商務禮儀知識培訓和技能知識培。

一、企業文化培訓一般是授課式，通過資料閱讀與PPT講解等形式。能讓員工瞭解和熟悉公司規模、規章制度、發展背景和所獲榮譽等，增強員工的集體榮譽感和主人翁意識，加快融入新集體的速度。

二、商務禮儀知識培訓，一般是PPT講解和情景模擬相結合。通過培訓，員工能從中學到很多社交禮儀知識，言談舉止更加職業化，將其應用於平時的生活和工作中，能夠體現員工的綜合素養和氣度，培養職業道德，能為員工個人整體形象加分。

三、專業技能培訓包括理論知識的學習和實際操作訓練，能夠讓員工加強專業知識學習，進一步提高專業技能，將理論知識和實踐結合起來，進一步提高實操能力

會飛的小小奇

尤其是面對企業新人培訓，而通過先期的培訓是否會對後期的工作有一定的幫助？

然而就這樣的問題，作為一個正規企業，尤其是面對新招錄的員工，首先要組織培訓，比如，象首先介紹企業的主要生產規模，還有介紹企業的生產流程，以及對企業員工的福利，然後，要做好企業的管理化問題，例如，企業的規障制度，獎罰條例，即所有的與企業有關事項，以及企業內部所訂製的企業員工應注意的保密法。

當然啦，尤其是面對新到的員工還要組織好技能的培訓工作，尤其是對新員工即需分配到各個車間，還要由師傅們帶領，這樣才能近快讓他們熟悉新的工作，發揮他們從簡單操作走入更高的實際操作的一個能力！個人觀點，僅供參考！

關鍵字: 職場 企業 新人