小鱿鱼不吃鱿鱼

我是认为有帮助的。

1、有助于新人更快的了解企业，了解企业的文化，业务。

2、有助于员工了解企业的工作模式，同时新人培训期也是企业挑选人才，新人选择公司的观察期。有助于双方的考察。

3、缩短企业对新人的培养期限，节约人工成本。

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帮助是肯定有的。可以你快速熟悉公司是做什么的，有哪些规划，有哪些部门，它们的职能是什么，你要做些什么工作。

1、公司培训内容有以下几方面：

01、企业、组织机构介绍

02、业务或者产品介绍

03、公司规章制度培训

04、福利待遇介绍

05、员工入职后的工作安排、职业发展途径介绍

06、解答新员工疑惑

2、新员工入职培训的目的：

01、降低员工流失率

02、减少新员工适应岗位的时间

03、展现清晰的职位特征及组织对个人的期望

04、增强企业的稳定程度

05、使新员工快速融入企业文化

3、建议：要自己学习。

新人入职培训好是好，只是入职前过渡期。但职场如战场，需要职场技巧，工作能力，沟通能力，管理能力等，这些技巧和能力不会在新人培训中，所以要学习。

三个途径：

第一，阅读。这点可以看我的文章《怎样通过阅读改变自己的人生？》，里面讲述了职场中的人该怎样通过阅读来改变自己。

第二，付费学习网络课程，最好有学习社群的。大部分课程的主讲人，对讲的内容有广泛和深刻的认识，至少读了很多该主题的书、文章，经历丰富。最重要的是，课程是一个系统，出点钱就可以学到别人多年经验，学了一个知识体系，很划算。

第三，每天对工作反思，写复盘日记。

船桨兄弟

新人培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

新员工培训对员工来说，有以下好处：

一，促使新员工更快融入工作而做的培训

通过岗位要求的培训，新员工能够更快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。

二，新员工培训对个人的意义还在于对企业有进一步的了解

通过培训一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求的待遇，顺利通过磨合期，正式进入团队模式。

三，学习到扎实的专业业务知识

专业知识是新员工从事具体工作的前提条件，有专业才有职业。专业知识是前人积累的经验，是日积月累的经验中沉淀下来的精华，精湛的专业知识是工作开展的最大保障。

四，积极的价值观念

价值取向决定职业观念，而职业观念决定我们的工作态度，工作态度决定了我们在这条路上能走多远，攀多高。

很多人都误会了入职培训的真正作用。在许多企业，入职培训是属于培训体系的，同时也是人力资源管理部门管理的一件事。

事实上，培训体系是人力资源管理的范畴，而入职培训却不是。

入职培训真正所属是企业文化的范畴。很多企业在建设自身的企业文化的时候，往往强调制度文本，CI，活动，英雄人物等形式的重要性。但是我要说的是，企业文化建设最初的一步，其实是入职培训。

为什么这么说呢？

1、企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。

不管是表面的文本，制度还是企业内部普遍的行为指南和普遍的认知和态度，都需要企业的员工来表现。

所以我们在做企业文化建设的时候，要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是真正的企业文化建设。

通过入职培训，让员工了解公司，了解行为规范，了解优秀的公司前辈，都是促进员工对企业文化认可的重要环节。

2、企业文化传递的基因是企业文化建设的重要组成部分。

我们归纳的企业文化传递基因包括语言，文字，规范制度，英雄事迹，活动和他人的行为等。而文化基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。其中很重要的阻碍包括与企业文化相背离的同事的行为，自己行事的习惯和背离的企业战略和企业管理。这些企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。

3、入职培训的对象都是新员工，不管所谓的新员工是否是真正的初入职场，在新到一家企业，每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。

可以说是主动的希望得到企业文化的熏陶，希望尽快融入一个团队。

在这个时候，新员工会有意的弱化自己的行为习惯，更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。

这也非常有利于企业文化建设的。

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随着公司不断发展，对员工的培训也越来越多。由公司组织的集中培训具有目标明确，内容清晰，人员的集中且活动范围小的特点，比较易于管理。所以短期的集中培训可以产生较好的培训效果，即使一天的集中培训也可以让员工掌握较多的业务知识或操作技能。

经过调研，我们会发现培训后期的管理则是一个比较薄弱的环节。短暂的集中培训可以让员工掌握比较全面的基础知识和技能技能，但如果培训完毕后，员工所在单位不了解员工的培训情况，更不重视员工的培训成绩，日常的工作中也不去检验员工的培训效果，势必导致培训的目的无法在实际工作中体现。培训完毕后的员工本来带着极大的热情准备在工作中一展身手，却苦于没有机会，不但打消了员工工作的积极性，更无形中促使员工认为培训只是一种形式，不仅对实际工作毫无意义，更占用了员工的业余娱乐时间。长此以往，培训不仅仅变成了一种形式，更成为了企业和员工的重大负担，导致企业领导不在信任培训的作用，因为培训不仅花费了巨大人力、物力和财力，而且起不到任何效果。企业领导变不再重视员工的职业培训工作，必然影响了企业的正常发展。培训对员工来说便成了一种负担，没有了任何实际意义，便导致员工消极对待培训，不参与培训，结果是员工无法适应公司的发展，逐步被企业淘汰。

一波又一波的老员工被淘汰，一波又一波的新员工被招聘进来，如此循环造成的只会是招聘成本的一次次不断的投入，员工队伍的极其不稳定。基层队伍的不稳定不仅阻碍公司的发展，甚至引发整个公司的解体。这不是危言耸听，根据逻辑推理，以上结果只是时间长短问题。

细细分析，我们可以发现导致以上结果的原因不是公司培训没有水平或培训力度不够，主要问题是员工接受培训的后的管理不到位。

如何抓好接受培训员工后期的管理呢？我感觉首先应确定接受培训员工后期的管理责任部室和管理责任人。公司人力资源部只是一个培训的组织协调和监督部门，而不是具体的培训执行部门。人力资源部也无法把接受完培训的每一个员工全程跟踪下来。培训的执行部门也不可能安排一个岗位天天下站监督检查和跟踪，所以接受培训员工后期的跟踪负责人只能是员工所在基层单位的第一负责人。培训执行部门则需要对基层单位负责人做好管理，明确培训跟踪人的工作要求和基本职责以及对应的考核机制，只有这样培训的后期跟踪才是可以实现的。人力资源部则需要对主管部门的后期跟踪情况做好适时的监督和评估。

我认为培训跟踪第一责任人的职责是：了解培训员工的培训内容；制定员工三个月的后培训学习计划；定期监督检查员工的后培训学习计划；按照集中培训期间的对员工操作水平要求，在工作中予以严格要求；创造机会让参加完培训的员工将所学的知识和技能传授给所在单位其他员工；后培训学习三个月期满后对员工作出客观公正的评价。

培训执行部门培训后跟踪的职责是：结合各种检查或下站指导对员工的后培训情况进行检查；制定培训跟踪第一责任的工作考核办法，并做好考核监督；对培训后的员工提出明确的工作要求并建立有效的监督检查机制；及时向人力资源部反馈员工的后培训表现。

人力资源部作为培训工作的主管部门需要及时对培训执行部门与各基层单位进行培训指导，规范培训流程，加强培训监督，及时做好考核处理与汇总。

培训对于任何一个企业都是必须的，差别只在于在企业发展的不同时期培训形式和要求水平不一样，但任何培训都需要细心的去管理，需要不断的扩展和探索。培训是公司的一项重要工作，不是单靠一个岗位或一个部门努力就可以做好的，需要全公司上下各个部门共同的配合。

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如果现在让你回忆一下当时公司的入职培训，会有多少人记得当时的培训内容是什么？会有多少人说当时的培训对我现在的工作帮助很大？会有多少人因为入职培训决定一直服务这家公司？

我敢说，99%的人不能给出肯定的答案！

公司为什么要组织入职培训呢？

试想，一家公司如果直接招你入职，没有对你进行过系统的培训，那么你对于公司的体制建设、业务范围、核心价值观、层级构成这些了解多少呢？

或许你可以上网查询这次内容，但是网络上的内容毕竟是有限的，也是局限的！往往不能够反应公司现在的实际情况！那么这时候入职培训就会很有必要！

公司想要留住人才，势必要做好、坐实员工对于公司整体的基础认知，那么如何才能留住人才，就像我们写作文的时候讲究凤头、猪肚、豹尾。那么一个人在公司的发展也是一样的！

公司看重的是人才，那么为了人才会不惜一切代价，给新员工留下最好的印象！

新员工培训一定会围绕这几个方面展开：新人欢迎仪式、公司主要产品介绍、公司经营范围、公司的相互层级、行业地位、产品参观等等。

那么这几个方面下来，你可能会有一个初步的认识，在你的大脑中会有这么一个印象：原来公司在同行业属于龙头企业、原来公司经营范围遍布全国、公司的使命是这样的。这就是基础的信息构建。

公司为什么要组织入职培训呢？

就是为了你能够在公司的入职培训中看到你未来的发展方向，这么好的一个平台你的发展史如何的光明，这就是目的，让你有待下去的欲望！那么公司的目的就达到了！

入职培训对员工后期有帮助吗？

有，但是帮助不是很大！无非就是刚开始接触工作产品的时候，知道这是什么？培训汇总好像见过，当别人问你公司的一些问题的时候，你可以不假思索的回答上来，我们公司史做什么的？在行业中属于什么地位？

那么我们现在回答一下这几个问题

其一；有多少人记得当时的培训内容呢？几乎人人都会记得，但是记得的无非是一些对于公司大概的一个掌握，当时介绍过一个产品，现在你会毫不犹豫的将这件产品的所有性能和原理说出来嘛？我断定，你不会，如果你说出来也是后来你经常和这类产品打交道，所以才会的。

所以说，培训内容只是一个概念，不需要记，公司的目的就是让你大概了解公司，他的目的达到了就行了。

其二；当时的培训对现在的工作帮助多大？其实这个问题已经和第一个问题重复了，那么我们简单说一下，要说帮助，肯定有，但是帮助多大，就看个人对于公司认知已经工作的积极程度了。积极的工作态度，决定着你在公司的受重视程度，那么如果想要在公司发展的好，那么公司的任何一个培训和会议你都需要认真对待，包括入职培训。

其三；会有多少人因为入职培训决定一直服务这家公司？因为入职培训对公司印象极好，而决定留在公司的人我是没遇到过，但是不能说没有。

如果一个人在经历了好几家公司，职场都显得不那么容易，但是到了这家公司，入职培训的时候了解到公司健全的体制，公平竞争的机会，优秀的待遇那么这个人是否会下定决心，如果没有特殊的事，会一直在这家公司努力下去，这样的人有吗？

有的，如果一个人因为处处碰壁，得不到赏识，但是突然有一天遇到你，对他特别好，那么他会怎么做呢？

他会常怀感恩之心，随时想着报答你！千里马常有，而伯乐不常有，就是这个道理，如果千里马遇到伯乐，那么就是完美组合！

企业的新人培训是对公司文化的宣传，是对公司人才的培养奠定基础！对以后的帮助也是因人而异，所以保持一个积极的工作态度，任何一件小时都会对你有所帮助，相比于谈论新人培训的帮助，我建议积极的心态更重要。图/网络
文/金菲

金菲昔比

新人培训也是企业培训的组成部分，有培训的一般特征和针对特定对象的特殊性。培训是管理工作的一部分，培训的基本目的就是对工作和员工的有用性。至于到底有多大作用，要看不同企业的培训管理与执行能力与水平。下面，我从培训的基本理解开始，简单对培训、新人培训及其价值作用进行阐述，从中可以找到问题的答案。

要想知道培训或者新人培训对员工后期的作用，就首先要了解培训的基本含义。培训到底是什么，培训到底为了什么？

1.培训的目的是什么？

企业组织员工（尤其是新人员工）进行培训首先要讲究目的性。如果连为什么要进行培训都搞不清楚，而只是走表面形式，结果一定会差强人意，甚至起到负面作用。

企业培训的基本目的有两个：

A.基于技能角度的培养和训练

不管新人原来的技能如何，特定企业的特定实际要求匹配的技能标准与操作形式，如何让新人一上岗就可以顺利开展工作？那就是针对公司的实际岗位技能需求，进行务实地讲解与训练。

B.基于绩效目的的培训设计

员工入职的目的是为了开展工作，而工作的基本目的是为了达成绩效。要想达成绩效，仅有工作的技能还不够，还要明白基本的工作规则、纪律要求、流程制度以及相关的管理与协同要求等等。

2.培训基础价值：岗位投资净现值

这是一个比较抽象的概念，超出了很多培训管理者的认知，但是又很实际。什么意思呢？说白了，就是在回收岗位投资成本的前提下，提高岗位输出结果的速度，也就是提升岗位的工作效率和效果。

A.工作效率提升

基于“净现值”的角度，企业肯定不希望做“亏本”的买卖，一个岗位的员工，要投入基础的岗位运行成本和基础的人工费用，如何才能够保证这些基础投入能够收回并且“略有盈余”呢？只有一个办法，那就是让该岗位员工的实际工作输出尽可能多一些，也就是工作效率高一些。

B.工作效果提升

如果说工作效率是数量上的结果，那么工作效果则是质量上的要求。一个员工，单位时间工作输出的能力要强，同时输出的劳动结果要经得起检验，也就是说，工作的质量要能够与数量同步才行。

3.培训的作用延伸：期权价值

作为期权价值，是指当前不能立竿见影发生作用或者不能明显发生作用，但是在未来会产生有利价值或者明显积极作用的培训结果。

对于新人培训来说，其期权价值主要包含两个基本方面：

A.潜力挖掘

所谓培训的潜力挖掘，有两个方面。其一，是员工综合素质的提升，与基于未来的基础能力塑造，比如逻辑思维能力，比如信息分析能力，比如逆境抗压能力等。这些能力未必能够马上产生作用，但是对于员工的隐性影响和未来的成长却起着非常关键的作用；其二，是个人优势的挖掘，在培训中发现原来没有发现的，对于工作或者公司有积极作用的特征或者特长。

B.环境应对

所谓环境应对，一方面是指企业当前管理或者工作环境的熟悉，通过培训，让员工了解自己所处的具体职场环境是怎样的，有什么具体的要求，从而在后续工作中能够较好较快地适应；另一方面，是指员工彼此之间的熟悉与配合，是员工在实际工作中必须面对的具体“微环境”，了解自己的同事，了解自己的上司，了解彼此相处的基本规则和大家的基础工作资源等。

小结：从总体上来看，培训的对象有何目标都是很明确的，培训不但着眼于当前，也着眼于未来。至于具体培训的结果如何，对于员工后期的帮助作用大不大，就看其对于“岗位投资净现值”与“期权价值”的贡献度如何了。

上面简单说明了培训的基础价值，明确培训对于当前以及未来的基本价值作用。那么，新人培训是不是也是如此呢？严格意义上说，是一样的。只是新人群体的特殊性，使其培训价值更具体化了而已。

1.新人培训的目的性强调一个“新”字

新员工的特征是对公司的了解很少，对于具体工作开展、公司环境以及同事之间的协作的了解基本还是零。所以，要将最基础的，最基本的，也最必要的相关知识与要求传递给他们。

A.与工作相关的技能重塑

什么叫技能重塑？因为新员工本人原来已经掌握了一定的职场技能，具备了一定的职场工作水平。但是这些技能或者个人职业水平，与公司的实际岗位匹配度还不确定，为了增强他们在技能、素养等方面与公司实际情况的匹配，减少后期工作磨合的障碍，必须进行以团队为基本对象的技能二次塑造。

B.绩效理念输入

准确的来讲，应该是新绩效理念的输入。这里有两层意思：

其一，新人员工原来已经有自己的绩效理念或者绩效行为习惯，现在需要重新适应新公司的要求。

比如，一些员工原来的工作节奏比较慢，或者原来比较懒散，现在需要快节奏持续工作。需要进行心理和规则上的疏导；再比如，新人员工原来没有接受过KPI考核或者不熟悉OKR工作法，现在则要求他们快速熟悉。

其二，基础的规章制度学习

包括但不限于公司介绍、公司文化制度、以及对应岗位相关的工作制度以及公司的员工守则等等。这些学习是必要的，也是强制性的。对于老员工来说可能已经烂熟于心，但是新人员工则需要尽快掌握。

2.基于目标岗位的上岗培训

一些企业的员工，没有培训就上岗，导致工作中出现磨合不好或者冲突矛盾等现象。要想让新人员工能够合格上岗，仅仅靠招聘是不够的，必须进行岗前培训。

A.基础的岗位认识

岗位认识包括，自己所在岗位的权责范围与明细，相关绩效，以及所在岗位的职级通道管理等。认识岗位才能够更好地上岗。

B.上岗之前的绩效输出能力评估

这话说的有点文邹邹的，换句话说，就是经过培训的新人员工到底是否合格。在培训的过程中，利用测验、考核、调查、观察等手段来判断和评估相关新人员工的表现与实际素养，结合目标岗位的胜任要求，进行进一步评价。

一方面，对于岗位胜任度进行二次评估，另一方面，对于人岗匹配的合理性提供更准确的参考。

3.基于效能考虑的新人培训

效能角度的新人培训主要有两方面。

其一，基于未来发展的潜力发现与管理准备

在培训过程中，人力资源对于新人有了更清晰的认识，从而更好地勾画出其“胜任画像”，在公司的人才库中进行适当的定位与储备；同时，以系统规范的培训记录为基础，形成新人员工的培训档案，作为其未来职业发展或者调整的管理支撑。

其二，在精准评价的同时，进行人岗匹配的优化

人岗匹配，让合适的人做合适的事，这是人力资源配置的基础。在人力资源优化的过程中，培训起到重要的作用，包括新人培训。

小结：

新人培训以当前岗位顺利上岗并产生最佳效能为基础，既照顾到当前的工作现状，又有基于未来未雨绸缪的成分。期间，员工的表现对于顺利上岗和后期发展都有重要的作用。

以上只是基于理想的角度进行的分析。现实职场没有那么理想，尤其是不同公司管理差异很大，不同公司的培训水平和理念差异更大。那么到底是哪些因素决定着新人培训在后期的作用？是什么决定着新人培训在后期到底有没有帮助？

1.新人培训后期是否有用或者有帮助首先取决于其培训的目的

同样进行新人培训，不同企业的目的是不同的。有的企业就是为了走个过场，然后签订劳动合同；有的企业是迫于领导压力不得已而为之；有的企业只是依葫芦画瓢，觉得没有新人培训不可以。如果企业对于培训或者新人培训的认识不到位，目的不清晰或者不正确。新人培训的结果会大打折扣。

A.特定绩效目的的新人培训

大多数企业的新人培训时间短、方式简单。尽管也是以绩效为导向，但是只针对特定的绩效。比如，一些工厂的新人培训，只针对劳动纪律；一些公司的新人培训只针对企业文化；还有一些公司的新人培训只针对产品。

B.以约束为目的的新人培训

培训讲究实事求是，不同的群体，其培训方式和内容也应该有所差异。但很多企业不这么做。他们所做的新人培训以“不可为”为基本导向，所有的培训都指向一个目标：在公司哪些事情不可以做。

与以上两种情况相反，只要企业的绩效目的正确、培训规则得当，不但新人培训的效果好，而且会在后续有有益的帮助。

2.新人培训体系的作用或者后期的影响与培训体系本身也有关系

不否认，一些企业新人培训的初衷是好的。其绩效目的和培训的出发点都没有问题。但是赖以实施的培训体系却并不一定给力。

一些企业将新人培训搞成“打鸡血活动”，用一些表面刺激的手段让大家在短短几天内很兴奋，但是事后都成为浮云；一些企业，买N多音视频教程，让新人学习，因为内容的不匹配性，导致作用很小；还有一些企业，让HR或者主管领导讲上一两个小时的课程，而这些课程要么是COPY来的，要么是临时抱佛脚拼凑的，也起不到什么真正的作用。

3.新人培训的后期作用与所在企业的培训能力有关

不得不承认，一些企业对于新人培训还是比较重视的。即便如此，其培训效果也不理想。其关键在于企业的培训能力，进一步说，就是企业培训管理者的专业能力。

专业能力强不是因为专业，而是因为能够更为高效地解决问题。培训一样如此，一些企业的培训管理者对于培训几乎一无所知，只知道培训就是讲课；一些企业的培训管理者对于新人培训一知半解，全是形式化工作。只有真正洞悉培训的底层逻辑，将培训与企业的人力、管理、运营等务实高效结合的管理者才是真正的培训担当。

培训管理者的能力主要有两方面体现：培训评估能力与培训输入能力。所谓评估能力是对于培训者、新人员工、培训体系与内容、培训过程以及结果的评价与判断能力；所谓输入能力，是指根据具体的实际，进行培训体系设计、培训过程控制和培训理念与内容输入的能力。

小结：新人培训是培训的重要组成部分，新人培训的后期有无帮助性取决于企业培训的目的、体系完善与合理度以及培训管理者的实际能力。

总结：

新人培训也是培训，与培训一样，着眼于岗位的投资净现值与培训的期权价值，以此为底层逻辑设计培训目的、体系并进行有效管理。培训不仅着眼于当前也着眼于未来，对于新人员工的后期肯定是有帮助的。

但是，企业差异很大，企业之间的培训理念与水平差异也很大，其实际运作的目的性、科学性与专业性决定着新人培训后期作用的大小或者利弊。

指尖视野

1.帮助降低员工流失率：企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。\r

2.减少新员工适应岗位的时间：为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。\r

3.展现清晰的职位特征及组织对个人的期望：告知新员工所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到激发其工作热情的作用。\r

4.增强企业的稳定程度：积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

凯子撩电影

对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。\r一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢。\r对于企业而言，每年引进大量的新员工，就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，本人认为：很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。\r为什么这么说呢？比如：从高校招聘人才是很多企业解决人才缺口的重要途径，因为从高校招聘的新员工具有潜力大，可塑性强的特点，但是企业在招聘毕业生后往往会发现，对他们的培训与塑造没有想象的那么容易，尤其是80后人群的出现，这群人具有明显的时代特征。因此，近几年引进的新员工有更多自己的想法，他们的价值观、态度、为人处事的方式比较个性化或者说比较以自我为中心，不容易管理，有时反到会形成制约企业实现目标的因素。\r究其原因，本人认为是在入职培训的环节中少了重要的一环——职业化培训，在此对新员工职业化培训进行探讨：\r首先，职业化培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，其目的通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能、提高理性应对公司工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。\r第二，职业化培训要达到让新员工做好以下五方面的目标：\r1．了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态；\r2．更好地了解自己，建立自己的职业生涯规划；\r4．掌握与上级、同事建立良好合作关系的方法与技巧；\r5．掌握提高自己专业形象的方法，为自己的职业成长奠定基础。\r第三、职业化培训的内容应从以下几方面进行：\r1、从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。\r3、职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。\r4、与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而在\r工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。\r5、实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。\r第四、职业化培训的方法和策略：培训部门可结合公司实际，编制相应的\r培训提纲、制定授课内容，安排课时等等，也可采取培养职业培训的兼职教员方式，不受时间地点约束完成对新员工的职业化培训及引导。\r对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。

长白山下有故事

企业培训能让员工从中学到专业知识，增长见识，提高个人综合素养。

企业培训一般形式有授课式、工作轮岗、课外拓展、情景模拟等，其培训内容一般主要包括三个方面：企业文化培训、商务礼仪知识培训和技能知识培。

一、企业文化培训一般是授课式，通过资料阅读与PPT讲解等形式。能让员工了解和熟悉公司规模、规章制度、发展背景和所获荣誉等，增强员工的集体荣誉感和主人翁意识，加快融入新集体的速度。

二、商务礼仪知识培训，一般是PPT讲解和情景模拟相结合。通过培训，员工能从中学到很多社交礼仪知识，言谈举止更加职业化，将其应用于平时的生活和工作中，能够体现员工的综合素养和气度，培养职业道德，能为员工个人整体形象加分。

三、专业技能培训包括理论知识的学习和实际操作训练，能够让员工加强专业知识学习，进一步提高专业技能，将理论知识和实践结合起来，进一步提高实操能力

会飞的小小奇

尤其是面对企业新人培训，而通过先期的培训是否会对后期的工作有一定的帮助？

然而就这样的问题，作为一个正规企业，尤其是面对新招录的员工，首先要组织培训，比如，象首先介绍企业的主要生产规模，还有介绍企业的生产流程，以及对企业员工的福利，然后，要做好企业的管理化问题，例如，企业的规障制度，奖罚条例，即所有的与企业有关事项，以及企业内部所订制的企业员工应注意的保密法。

当然啦，尤其是面对新到的员工还要组织好技能的培训工作，尤其是对新员工即需分配到各个车间，还要由师傅们带领，这样才能近快让他们熟悉新的工作，发挥他们从简单操作走入更高的实际操作的一个能力！个人观点，仅供参考！

關鍵字: 新人 企业 职场