没富起来的那大部分人
用人单位与职工之间是合同关系，双方都有一定的权力与义务。由劳动合同法保护。
但是劳动者在劳动合同存续期间基本处于弱势地位。
首先，题主说的用人单位排挤是难以有效界定的。
什么叫做排挤？
是打压你边缘你的意思。那么表明你与他们的价值观有所不符。首先我认为在单位收到排挤是几方面因素。
一个是你得罪了某位领导，人家要收拾你
第二个你发表了不当言论或者做了不当的事儿，与企业价值观不符。
这是外在因素。
还有内在因素。
可能你能力不足。
可能你情商不足。
还有可能你太能了。
这都导致了受排挤
降级调薪都是方法。最终逼迫你离开。
在这个过程中，他们肯定会以违反劳动纪律或者不能胜任当前工作为由。这是符合劳动合同法的。相信你们的劳动合同也是如此。
一般来说，你也找不到违法证据。
只能自认倒霉，准备跳槽了。
教授的一蓑烟雨
纸箱客的答案是：无法鉴别。
1.用人单位对员工的岗位调动首先是有《调令》的，同时既然进行了工作调动，那么新岗位的工牌、考勤记录、工作记录等肯定都是完备的。这些完备的书面材料，是找不出问题来证明用人单位是在排挤员工的。无论任何第三方看到后都会判断为正常的工作安排。
至于是否为受到排挤才进行的岗位调动，只会是这位员工的一面之词，证据无法证明。
2. 用人单位对于调岗后的考核是有依据的。无论考核表、考核内容、评价人、考核结果都会有相应的书面文件，这些文件足以证明这位员工不合格。根据劳动法规，对于调岗后仍达不到岗位要求的，企业是可以提出和员工解除劳动关系的。
因此，这样的书面文件同样无法证明是被排挤才有了这样的结果。我们能看到的只是该位员工不合格。
3.职场如战场。遇到这种情况的员工，除了要反思自己为什么会被排挤之外，剩下就是寻求新的平台来工作了。痛定思痛，希望自己在新的平台不会出现再次被排挤的情况。
个人见解，感谢阅读和关注。我是纸箱客。
纸箱客
这种情况一般要看，岗位的调动是否有下调员工的工资:
如果是合理的岗位变动，但工资保持原来的状态不变，则单位的行为并不违法;
如果单位对员工进行调岗降薪，那就等于劳动合同发生了重大改变，员工有权利拒绝。
第二种情况的话，如果单位在员工拒绝后，以“不服从岗位调动”为由辞退该员工，则需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法猫猫
用人单位私自给员工进行岗位调动，违不违反劳动法是要分情况讨论的：
1、《劳动法》中规定用人单位不得私自给合同期内的员工更换岗位，想要更换，必须获得劳动者同意，从这一点来说，根据题主的描述，该用人单位是违反劳动法的；
2、《劳动法》中也有规定：如果因劳动者不能胜任目前的工作，用人单位给出合理、令人信服的理由，可以给劳动者进行岗位调动，从这一点来说，只要用人单位充足、令人信服的证据就不违法！
所以说，违不违反《劳动法》，关键是看用人单位能不能给出充足、令人信服的证据证明该员工已经不能胜任目前的岗位！
我国的《劳动合同法》规定：在合同期内用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
但因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
虽然明知道违反劳动法，但是以你个人的力量想和公司对抗是根本不可能的，因为公司如果铁定心想要搞你或者排挤你的，能找出一大堆理由你不能胜任目前的工作，只能给你进行调岗降薪，只要公司能有充足的证据你不能胜任目前工作，给你调岗，就不违反劳动法！
个人建议你还是想想为什么领导会排挤你，比你在这里研究违不违反劳动法要强，胳膊拧不过大腿，公司肯定对《劳动法》研究的比员工都透彻，别指望用《劳动法》去和公司抗衡；
想想领导为什么不去排挤别人，是你的执行力不行还是确实是能力不足，建议你去找领导好好的聊一下，问他为啥要给你进行岗位调动，聊的结果你满意的话你就继续干，不满意的话就辞职走人吧，换一家公司说不定比你在这里会有更好的发展呢，塞翁失马焉知非福啊！
以上就是我的回答，希望能帮助到你！
磊哥杂谈
劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；这里就包括劳动合同法的第17条可以变更工作内容、工作地点，及劳动报酬等。
另一方面如果协商不成可以遵第40条第3项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位是可以解除劳动合同的，但有赔偿。
最后关于员工调岗调薪用人单位是拥有自助权的，只要是在合理的范围内都是可以的。可以看下这个文件，劳办发[1996]100号。
干锅牛蛙
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晓西关
用人单位调岗降薪是否合法可以从以下四个方面进行审查：
1.用人单位是否享有单方调岗的权利
用人单位和劳动者在劳动合同里巳对工作岗位进行明确约定，依据劳动合同法的规定，在通常情况下因双方协商一致用人单位可以变更原约定岗位。在双方没有达成协商一致的情况下，用人单位是否享有单方调岗的权利呢？《劳动法》《劳动合同法》并没有直接规定用人单位具有单方调岗的权利，但《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条在规定无过失性辞退的条件时均提到“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”或“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的＂，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此可以推知，上述法条赋予了用人单位在法定条件下行使单方调岗的权利。
2.本案是否符合用人单位单方调岗的法定情形
根据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位单方调岗的法定情形有两种：（l）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；（2）劳动者不能胜任工作。此外，虽然法律没有规定，笔者认为从实务的角度出发，应允许增加一种调岗情形：（3）原工作岗位因客观情况发生变化而被撤销的。本案张健因工负伤，农行东城支行的两次调岗行为属于第二种和第三种情形。张健在停工留薪期满后上班，农行东城支行考虑其身体原因安排监保守库岗位，但该岗位于2009年12月撤销，农行东城支行安排张健值夜班，张健因其个人原因（值夜班无法照顾家人）未同意，农行东城支行又安排张健从事ATM机加钞工作，张健在2010年1月工作了7天后因伤残表示不能胜任未再从事此工作，此后张健一直处于无岗位状态，自2012年6月起未再上班。综上所述，农行东城支行第一次调岗（安排值夜班）是因为原岗位被撤销，第二次调岗（安排ATM机加钞）是因为劳动者不能胜任工作，因此本案农行东城支行的调岗行为符合用人单位单方调岗的法定情形。
实践中，对于劳动者不能胜任工作的举证责任和判断标准存在不统一的裁判意见。就举证责任方面而言，应遵循谁主张谁举证的原则，用人单位主张劳动者不能胜任工作而调岗时，用人单位应举证证明劳动者不能胜任工作；劳动者主张因自己不能胜任原工作而要求用人单位调岗时，劳动者应举证证明自己不能胜任工作。就本案而言，张健主张自己不能胜任工作，应举证证明，但张健并未能证明因身体原因不能胜任工作，因此应承担用人单位无法为其继续调岗而产生的后果。就判断标准方面而言，应允许法官就掌握“不能胜任工作”的判断标准进行自由心证。譬如本案中张健称自己因公负伤时自己的脚踝曾经受伤过，无法胜任ATM机加钞工作，对于该项主张是否为真，实践中如果通过启动鉴定程序予以确定将不具备可操作性也费时费力。这时，法官在庭审过程中会根据双方对于向ATM机加钞工作的描述结合常理来判断：ATM机可以填入的钞票数量是有限，因此运送钞票的款箱不会过分沉重，而且从运钞车到ATM机之间搬运款箱的路程不会过远，而张健的伤残等级属于较轻级别，因此法官最终判断张健能够胜任ATM机加钞工作的可能性较大。
3.用人单位单方调岗的次数有无限制
虽然法律赋予用人单位未经协商一致可单方调岗的权利，但实践中经常发生劳动者不满意用人单位为其安排的新的工作岗位，双方因此产生争议。这就涉及用人单位应至少进行儿次调岗的问题。《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条并没有规定当发生法定调岗情形时，用人单位应当至少对劳动者进行儿次调岗。是只要进行一次调岗后发现劳动者仍不能胜任工作，就可以辞退，还是至少进行过两次调岗，才能予以辞退？调岗的次数问题往往引发双方对于之后的薪酬调整以及用人单位之后可能采取的单方辞退行为的合法性产生争议。本案中，农行东城支行进行了三次岗位安排，直到无岗位可安排的程度，应当说是已经充分考虑到劳动者的身体条件。
笔者认为，审判实务中不宜明确限定调岗的次数，应该从主客观不同方面来具体分析用人单位调岗次数的合理性：从主观角度来说，调岗应当充分考虑劳动者的利益，不得有恶意目的。用人单位调岗权利的行使不得违反法律、法规的规定，不得具有损害劳动者合法权益的主观意图。从客观角度而言，调岗应当穷尽一切手段，帮助劳动者找到条件匹配的岗位，客观上不得明显损害劳动者的合法权益。用人单位调岗应当充分考虑劳动者的年龄、身体情况、学历、工作经验等因素，为其安排劳动者可以胜任的工作岗位，直至没有合适的岗位可安排。
4.调岗能不能降薪
《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条依然没有规定调岗后薪酬是否可以发生改变，特别是当岗位级别降低时，薪酬标准是否可以随之下降。
笔者认为，劳动合同虽然要受到较多国家强制性规范的约束，如最低工资、最高工时等劳动基准以及法定的解除制度等，但其本质仍属于合同，仍应贯彻意思自治原则，即用人单位与劳动者应就提供劳动、支付报酬这一基本要素形成合意。
《劳动合同法》第三条规定：＂订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。“本案中，张健与农行东城支行签订的劳动合同约定农行东城支行可根据张健的工作岗位及贡献大小确定劳动报酬。因此，农行东城支行根据张健的无岗位工作状态支付工资符合双方之间劳动合同的约定。
但如果双方之间劳动合同没有约定用人单位享有根据劳动者的工作岗位确定劳动报酬的权利，用人单位是否有权利调岗并调整劳动报酬呢？《劳动法》第四十六条和第四十七条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，充分保障劳动者的合法权益，企业在调薪操作时应当基于以下前提：（I）有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定；（2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准；（3）如果是降薪，企业应当为劳动者准备2至3个月的过渡期，在过渡期内不降薪。本案中，农行东城支行在2010年2月至4月无岗位期间仍然支付了张健基础工资和部分效益工资，体现出用人单位对劳动者的照顾和保护。
结合上述四个方面进行审查，农行东城支行享有单方调岗权利，对张健的单方调岗行为符合法律关于单方调岗的法定情形，在调岗的次数和降薪后果均给予劳动者充分的照拂，其行为无明显不合理之处，无滥用权利侵害劳动者的合法权益。故农行东城支行的单方调岗降薪行为具有合法性。
（张健诉中国农业银行股份有限公司北京东城支行劳动争议案，北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第08494号民事判决书；编写人：北京市东城区人民法院 杨世和 程新桐）
晓展律师
那把刀直接就NASA
喜雨停
鱼🐟死网破。
馬
严厉查处国企单位，国企单位不应该设置人力资源部门，太腐败，谁来问责，谁管理，这么腐败的中铁没人管
