指間情感

這是一個極其容易被人以“理想化”、格式化方式回答的問題。站在職場實踐的角度，破解的方式會根據實際情況的不同，分為三種：

一、有些企業中，在你能夠忍耐的、看得到的某個時間段內根本不可能被提拔，跳槽是最好的選擇！

因為，有些企業會 存在下面一些情況：

1、你的上一級職位，目前階段或者未來幾年內都很可能沒有空缺！

有些企業是非常穩定的，管理崗位也沒那麼多！而且比自己目前職位高的一級崗位上，那些領導無論年齡還是工作資歷等等方面決定了，他們很難被換下來！

一個蘿蔔一個坑的企業管理體系，哪個坑你的蘿蔔現在都長的好好的！沒地兒讓你去填充！

老鬼當年辭職有 一個重要原因就是：環視四周，與我職位相同的管理者中，年齡最小的都大我八歲！人家大我八歲也才三十五！我升職？等著吧！幾乎沒什麼機會！如果願意等，那就得熬著！因為更高一級的領導也才不到四十歲，一個更年富力強的，怎麼可能再提拔我這個二十多歲的年輕人？

因此，有些時候，根本沒有更高級別的“坑”讓你填上去！

這個時候，如果自己的能力、實力真的不錯，建議您可以將辭職作為一個選項。

可以直接以高一級別的崗位作為求職目標。這也是可以的。或者到其他企業之後尋求甚至的機會。

2、有些企業的性質、人事關係等等決定了，你確實很難有升職的機會！這和自己是否努力之間沒什麼關係

只有肯面對現實，你才能理性的思考、判斷形勢。有些企業中，即使未來有甚至的機會，但也會因為企業性質或者某些因素決定了，升職也不是你能夠抓到的機會！

有時候，你和領導的關係再好，也抵不過現實中某些比“關係”還要硬的因素的影響。例如，某些裙帶關係、親屬關係或者外部某個人物對企業中相關決策者的影響。

一定要分析的非常透徹才好！並不是所有的問題、困境都是可以通過我們的努力快速化解的！老鬼是業務人員出身，所以非常清楚：即使是做銷售，有時候也並非只要你的產品質量好、公關能力極強，就一定能夠拿下客戶！有些客戶會因為某些我們根本無法超越的後臺、人脈等等將我們幹掉！很多時候是沒地兒講理的！

例如，原來老鬼做業務員時，本來和某個潛在客戶的大老闆都關係非常鐵了，但是最後老闆告訴我：兄弟，實在沒辦法，另一個供應商和某某局領導關係特別好，我必須用他的產品，否則，我以後經營過程中，怕被卡脖子......

這就是現實！沒必要抱怨！

因此，有些時候，以我們的背景、實力，是拗不過某些因素的。這個時候，要麼忍耐，要麼走人！破解的最好方法就是重新開闢一條道路、重新開局！否則，就等著繼續鬱悶好了。

3、有些企業中，你遇到了與你“八字不合”的領導

任何一個人都無法做到讓其他所有人都喜歡、接納自己。這個和自己是否優秀、是否努力、是否做到了自己能夠做到的方方面面沒什麼關係！

老鬼喜歡用“八字兒不合”來形容。這也和銷售工作 道理一樣的。

再厲害的銷售高手，也不能做到搞定所有的客戶。這沒什麼好鬱悶、糾結的。

因此，當你遇到了這樣的情況，還是選擇“良辰擇木而棲”吧！因為，即使在現實中你也可能看到某些人：其實兩個人都不錯，但就是無法融合、溝通、互動。

因此，人應該理性、客觀的看待這個社會、職場，別在一棵樹上吊死！跳出去，也是另一個選擇。有些有實力的人，出去之後會 發現外面的空間更大、機遇更多。

二、有些朋友，是錯誤的理解了“能力、人際關係”，造成了自己對自己的誤判

大家儘量心態平和就好，我們每個人都是在自我剖析、自我檢討、自我否定的過程中成長的，因此要時刻提醒自己：對自己的判斷準確性、客觀性有清醒的認知。

有些人，錯誤的定義了“能力與人際關係”的高低、好壞：

1、將“能力”定義的狹隘了

一個人時候擁有升職的可能性、潛力，時候符合領導內心中對於能力的定義，是有待商榷的。有些職場人只是將 “能力”定義為本職工作的能力與業績表現了。

而實際的工作過程中，作為管理者說需要的能力，可不單單是原來本職工作的那個部分哦！因為要做好管理工作，需要太多與原來本職工作幾乎沒有任何關係的其他能力的支撐。就在老鬼寫作此問答的今天，就有一位老鬼認識的年輕人，被他的老爸從管理崗位上拿下來了！原因是：他原來做基層崗位時業績確實特別突出。但是讓他管理一個團隊兩三個月後，整個團隊“雞飛狗跳”了，都到了快要散架的程度了！

不得已老闆將他從管理的崗位上拿下來了。剛才還在和老鬼訴苦呢。

因此，如果我們狹隘的定義了“能力”很可能導致我們的自我膨脹。

或許你看到的被提拔的某些人，他們的管理能力、水平確實也不行，但是，這不是你認為能力不行也可以提拔的理由，這不是你認為不公平的 理由！ 你得知道，領導的用人也會出現“打眼”的可能性，也有出現判斷失誤的可能性。所以，不能因為領導原來任命的人也照樣不合格，你認為還不如你，就下了某種定義，認為領導根本不是在看什麼管理能力與強制。這種思想可能會導致自己內心進一步失衡！

因此，要學會更為理性、全面的看待能力以及管理能力方面的潛質提升。

2、一些朋友對於“人際關係”的理解，也停留在了基層這個層面、角度

明確的說：很多人所說的自己“人際關係”很好，是指他們在同事間的人緣很好，大家也挺信服、信賴、喜愛。

而在與上層領導的人際關係建立上，有些朋友是弱項或者是缺項！

老鬼隨便拿一兩個方面舉例：

領導需要知道、確認你是否能夠和他進行順暢、良性的溝通！如果你日常和領導的互動、交流很少，領導是不敢確認你是否具有良好的上傳下達能力的！

如果你與領導之間缺少必要的、良好的人際關係互動，領導不敢確認你是否擁有與他、與其他評級部門溝通協作的能力、潛質！

再嚴重一些：你確實和同事們之間關係特別好，但是如果你日常和領導走動很少，領導還可能怕你一旦當了領導，帶頭和領導頂著幹呢！

所以，千萬不要狹隘的定義人際關係為好。

可以說，當你能夠理性的看待能力、人際關係等等概念時，你自然會找到獲取升職的思路、方法。老鬼知道，如果與領導關係太疏遠，除非你的實力強大到企業離不開你，否則幾乎不可能有升職的空間！

以上供參考吧，希望能給您一些啟示。是否接受、是否覺著這些合理，是否討厭這些.....都不是重點。重點是你不接納這些，老鬼尊重你的選擇，但是否能夠升職，那就是您自己的事兒了！

歡迎【關注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰內容。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

其實要分具體情況的。

我說一說我自己碰到的情況吧。

我17年前，也就是03年非典疫情期間，在一家連鎖快餐店做計時經理，本來已經說好可以向上升一級了。但是由於疫情，門店生意很差，所以門店管理人員配置不需要再多一個，也就是沒有位置給你升遷。

在這樣的情況下，我延後了一年才升遷成功。

那麼刨去03年那個特殊時期，如果再碰到這樣的情況，就跳槽走人吧！

因為可能沒有位置能讓你升遷。

公司可能今年沒有擴招的打算，那麼就沒有位置給你，你做得再好，沒有坑也沒有辦法。

也可能上頭那個人位置做得穩穩的，可能做到退休才能在這個位置上退下來。

這樣的情況也是會有的，可能那個人他後臺硬，也可能他的確很優秀，但是碰到的情況跟你一樣，上頭沒有位置給他再升一級。

除了跳槽，再有一個招。

題主說自己人緣好，能力強，那麼如果在自己部門碰到我上述說的那2種情況，試試看公司內其他部門有沒有發展向上的空間。這個也不失為一個曲線救國的好方法。

我是小李杜

工作能力很強，人際關係很好，但就是始終得不到提拔，如何破解？這樣的情況看似匪夷所思，但在體制內並不鮮見。官場上，幹部的提拔晉升從來就不是一件輕鬆簡單的事，必須同時滿足四個條件方能如願高升。

一要本人符合提任上一級職務的基本資格和條件，如任職年限、學歷等都得達標。二要單位有職位空缺且啟動了選拔任用工作。三要得到單位領導尤其是一把手的賞識和支持，單位領導願意用你。四要有一定群眾基礎，經“凡提四必”後不存在影響提拔使用的問題。具備這四個條件，提拔之事才能如願以償。

但現實往往難盡人意，個人能力強、群眾基礎好、領導也器重的幹部卻遲遲未能提拔的也不在少數。

先講個真實事例。 朋友是某省直單位辦公室正科級幹部，單位一把手評價他悟性高、業務熟、能力強、表現好，尤其寫得一手好材料。好到每年的單位領導班子民主生活會，他經常需要給包括一把手在內的5位班子成員寫民主生活會發言材料，卻能寫到讓5位班子成員都滿意讚賞，開會時全文照唸的程度。這材料功夫還真不是一般的高。

朋友為人也謙遜，與人為善，說話和氣，見人便笑，在機關中人緣極好。按理說，這樣的幹部既有領導賞識，又有群眾支持，提拔晉升應該很快才對，偏偏在提任副處長之路上卻是一波三折，遲遲未能如願。

前年，單位因幾年未啟動副處職幹部的選拔，一下子空出了包括辦公室副主任在內的5名副處長職位。朋友本是呼聲最高的人選，奈何任職年限還差三個月，如果破格提拔的話不僅需要報省委組織部審批，也容易引起機關其他幹部的不滿。於是一把手便採取折中辦法，辦公室副主任職位暫時空著，待朋友夠任職年限後再啟動。

領導能夠做到這一步，朋友自然感恩戴德無話可說。到了去年3月初，朋友任職年限夠了，單位也準備啟動辦公室副主任的選拔時，卻又接到了機構改革的通知，人事全部凍結，朋友的提拔之事暫時無望。

等到今年初，機構改革終於完成了，可隨著內設機構和領導職數的縮減，單位原本空缺的副處長職位被全部填滿了，沒有了空位提拔更無指望。

前段時間，單位好不容易空出了1名副處長職位，朋友正待摩拳擦掌乘勢而上，可單位一把手又毫無徵兆就調走了，朋友的提拔之事更加遙遙無期。因為朋友所在單位的一把手基本上都是空降而來，即使新的一把手到位了，也會觀望一陣再啟動幹部選拔任用工作，更別說就算啟動了也不一定就能輪到朋友上位。

朋友倍感無奈和苦惱，問我該怎麼辦？我就一句話回他：涼拌，等！當然，也為朋友支了幾招，破解之法談不上，應對之策有三點。

一是坦然面對，怨天尤人犯不著。

機遇原本就是不可琢磨和掌控的，但缺少這玩意，又會諸多不順，也只能自個放寬心，否則窩心惱火又有何用？怨領導更無必要，非親非故憑什麼過高要求人家。現實就是如此，順水推舟的事領導往往樂意為之，逆勢而為的事切莫指望領導擔著風險來力頂，看透之後才能看開。

二是耐心等待，靜待良機再衝刺。

人生是一場長跑，官場上先慢後快後來者居上的大有人在。儘管都知道，決定個人升遷進步的主要靠個人能量，而不僅僅是能力表現和人際關係，但後兩者也是能量的重要基石，以此為前進的階梯，最終的結局並不會太差，關鍵就看自己能不能堅持到底。已經努力了九十九步，最後一步再艱難也要挺住，挺過去了前程一片坦途，挺不過去就會功敗垂成、功虧一簣。

三是開心生活，身體安康才幸福。

工作是單位的，身體才是自己的。沒有身心健康，再怎麼位高權重也難幸福。事已至此，苦悶無用，窩火也無用。工作上堅持做到不掉鏈子，但更要注重休養身心、鍛鍊身體，養好身體、顧好家庭更要緊。長年累月加班加點，早已落下一身病痛，早已虧欠妻兒甚多，藉此平衡兼顧好公事和私事，讓家庭更幸福更和睦豈不美哉。多活十年二十年，所領的退休金足以彌補職級待遇上的任何差距，所以算總賬其實並不虧！

歡迎關注職場李論，更多職場思悟解析，期待無您分享！

職場李論

提拔和工作能力強有關係嗎？提拔和人際關係很好有關係嗎？以我多年的工作經驗，可以明白無誤的告訴你，提拔和工作能力及人際關係這兩個因素關聯度很低很低，而是和以下三個方面關聯度很高！

上面有沒有“坑”

我有個朋友，在A公司工作了七八年，是部門裡的中流砥柱，工作能力極強，每年考核都是優秀；人際關係也很到位，卻始終無法獲得提拔，為什麼呢？因為他在的部門組織結構非常穩定，上面根本沒有任何職位空缺，他的領導是一位資深老員工，深得高層信任，根本不可能離職；而朋友自己呢，又不願意調往其他部門， 就這麼耗了七八年。

所以，在職場裡，上面有沒有“坑”是能否獲得提拔的客觀條件。在“坑”多的部門，能力很一般的員工，也能快速獲得提拔；而在沒有“坑”的部門，即使能力卓絕，也是很難獲得提拔的。

不是你能力差，不是你人際關係差，而是上面根本就沒有“坑”。這就是為什麼在大公司工作的都知道，一定要先去總部，因為總部隨便混幾年升上去的級別，就夠地方上混半輩子了。

上面有沒有“人”

地球人都知道，誰在主管人員考核和升遷，當然還是“人”；上面只要有人看好你，你工作能力差一點，沒關係！你人際關係差，也沒關係，照樣獲得提拔；如果你上面沒有人，那就不好說了！

人際關係很好和上面有“人”是完全不同的兩個概念；人際關係指的是你和周圍很多人的關係，而上面有人指的是你和掌管你升遷的最核心的那一兩個人之間的關係。

通常而言，上面有“人”的，人際關係都很一般，因為這些人非常清楚，壓根犯不著和周圍這些人都搞好關係，因為最後能不能被提拔，還不是上面那一兩個人說了算。所以，只要搞好上面一兩個人的關係就可以了。

節點有沒有“對”

職場裡的提拔，除了有沒有“坑”，有沒有“人”，還有一個非常關鍵的因素，就是節點有沒有“對”。舉個例子吧：

領導平時對小王一般，小王的人際關係也一般，但這次領導卻提拔了小王，為啥？領導有自己的考慮，主要是為了制衡老周。整個團隊裡其他人都對老周俯首帖耳，老周的威望日益增長，威脅到了領導，領導不得不提拔一個能夠制衡老周的員工。

還有的領導提拔員工，是為了找“背鍋俠”；還有一些提拔員工，是為了找“出頭鳥”，至於提拔上來之後，這位員工能不能化險為夷，就要看各自的造化！還有的領導是為了拉自己的隊伍，什麼能力強弱什麼人際關係統統不重要，重要的是“要聽我的”，這些都是關鍵的提拔“節點”。

總之，職場裡想獲得提拔，關鍵是上面要有坑，要有人，還要正好在節點上；否則的話，僅僅憑能力和人際關係，就想獲得提拔，做夢吧！

-END-

點擊上方關注【職場再出發】：
世界500強資深經理人，為你深度剖析職場問題，全部原創，助你職場再出發！抄襲必究！

職場再出發

「乾的好不如干得巧，踢好臨門一腳」

【分析在前】

這職場的結構擺在那了，我們看到組織框架的時候，都是金字塔型的，

就說明這升職的事兒就永遠是“過五關，斬六將”般，

不管是高是低，都會頗具一些故事。

我們先說，這“過五關，斬六將”的故事：

這個故事是《三國演義》杜撰的一個情節，說的是關羽為了投靠劉備，不顧曹操的阻撓，連過東嶺關、洛陽、汜水關、滎陽、滑州界首；斬了孔秀、韓福、孟坦、卞喜、王植、秦琪六將。

我們先想一想，這個故事說了什麼。（我寫東西的節奏是先思考而後是方法，因為我覺得最重要的是思考，而方法論每個人做出來肯定是不同的）

我們再說一個人——曾國藩。

曾國藩是中國歷史上最有影響的人物之一，他以一介書生入京赴考，中進士後留京師後，十年七遷，連升十級，37歲升任禮部侍郎，官至二品。

其中有這樣一個小故事：

有一次，道光皇帝召見曾國藩卻未相見。穆彰阿向曾國藩詢問皇上召見的情況。曾國藩說：“我在那裡等了半天，也未見人來窗戶，只好回來。”穆彰阿又問：“你看見壁間所懸掛的字幅了嗎？”曾國藩答不上來，穆彰阿惆悵說：“機緣可惜！”曾國藩很乖巧，立即起身，向穆彰跪地一拜：“愚生不才，求恩師指點。”穆彰阿思索半天，召來僕人說：“趕快將400兩銀子送給內太監，讓其將壁間字抄錄。”太監將壁上的歷朝聖訓抄錄出來，曾國藩連夜細讀，背的滾瓜爛熟。

第二天皇上召見曾國藩。他熟記在心的聖訓派上用場，面對皇上的提問，回答的很和皇上心意。皇上非常高興，對穆彰阿說：“你說他遇事留心，我試了一下，確實如此。”從此曾國藩青雲直上。

我們應該有點感覺了，那麼我再回到題中去。去想幾個問題：

1、工作能力是不是業績？

我們工作能力的範圍定義是比較廣的。技術技能，文筆好是能力，口才好是能力，思維敏捷是能力，溝通能力，決策能力，協調能力，策劃能力，管理能力，驅動力，自愈力，影響力，銷售力，業績達成能力等等。

工作能力太多了，顯然這個是千人千面的，領導和老闆看中哪個？

所以，工作能力強它不一定就是業績好。

領導是偏重於短板效應還是長板效應呢？

2、人際關係好意味著什麼？

首先是對象是誰。我們一般都在說的人際關係是指我們和同事之間的關係。可另一端的人際關係考慮過嗎？

另一端就是領導端，包括直接領導、協同部門的領導，甚至還有老闆。

另外，人際關係是有層次的。職場當中大部分的關係都是淺表的關係，反正大家一個部門，總不能太僵持，表象上都是不錯的。但是有沒有那種精誠合作，患難之交呢？可以絕對挺你，不會落井下石那樣的人呢？能不能帶動更多的人，感染和影響更多的人呢？

而我們在中國的職場人際關係講究的是“平衡”二字，好不代表什麼。

3、客觀因素有沒有考慮？

這裡說的客觀因素，就像體制內一樣，一個蘿蔔一個坑，沒有流動，怎麼會有“坑”空出來呢？

自己部門的升不上去，下面也別想上去。

別的部門空出來了，那憑啥我們跨部門過去？

客觀因素實際上說的就是：機緣。

4、除了能力、人際關係和機緣其他的要不要？

能力是自我，關係是通道，機緣是環境，還缺什麼？

不管誰，都看重“忠誠”。

【解決方案】

1、首先是要能“鶴立雞群”。

這裡說的不是業績完成就好了，而是要有超出眾人期望值的狀態。這裡有的人可能會想，我表現太好了我的主管領導怎麼看？我的同事會怎麼看？會不會被排擠？會不會被功高蓋主？

我倒是想問，公司是誰的？誰最終決定你升職的？

對於老闆來說，你都不能幹趴你的同事，怎麼幹趴“敵人”？

要做一隻狼，

就得有狼的執行力，

就得有狼的爆發力，

就得把目標死死的咬住了。

2、要會“表現”。

不是工作能力強嗎？但是如果工作能力不表現出來給人看，別人怎麼知道呢？

要找到對的人；

要會表現，不能讓人覺得我們做作，不能弄巧成拙，又不能引起周圍的人反感。

這又是一種平衡。看，會“表現”也是一種能力了。（我是天秤座，所以平衡之道是我的特點，並不一定適合，但可以思考一二。）

這裡需要你知道別人需要什麼，喜歡什麼

要有格局和視野。

表現出“絕對的忠誠，可信賴”必不可少！

表現出“不可或缺性”

3、關係是要“經營”的

就像我們前文說的，決定升職最重要的那一端是領導和老闆。我們得經營與他們之間的關係，也要經營部門之間的關係。

既然是經營，是需要花心思的。

既不能顯得唐突，又不能顯得笨拙。

既不要歸入可能存在“站隊”可能，也要有人在背後挺你。

站隊的事也不是絕對的，一定要看準。否則一定會被“反噬”。

這又是一種平衡之道。

我一般會將本職部門的工作出色的完成，讓直屬領導放心，並願意給我適度授權；我又要藉助部門與外圍協同的部門的時候，與外界建立聯繫，讓好口碑不斷流轉；適時的通過工作的關係，找到可以私下交流機會，比如加班可以吃個飯，給買點零食等等。

這些都是細節， 但是細節決定成敗。無非是給所有人一個理由：為什麼是你？

4、機緣的創造。

有時候機緣是一種巧合，這種顯得有點佛性了。

但有時候，這是沒辦法的。就像客觀存在的因素一樣，沒有變化，就沒有機會。

但是有些機緣是自己創造的。，是需要我們用些“手段”，需要佈局的。

比如和老闆接觸的機會有可能不是很多，該上的時候就得上。

就拿有些公司的酒文化來說吧，年會的時候，別人就是敢跟老闆乾杯。這是人的魄力。

喝完，老闆就會問，這個小夥子誰啊，很有膽識啊。

這個時候如果有人願意為你說上幾句，那不是幸福指數飆升嗎？

只是舉個栗子，並不是說我們都要跟老闆去喝酒，因人而異。

5、臨門一腳，是8小時之外決定的

8小時之外在經營，在積累，在琢磨，在學習，在佈局，

那麼等到需要踢出那一刻，

就儘管去踢就行了。

最後，人這一生，總是會起起伏伏，

升而不驕，敗而不餒。

成大事者，以識為主，以才為輔。

預祝我們都能活出精彩的一生。

希望我們都能活出快樂的一生。

希望我們都能有：修為。

寫的不好，僅供探討。

我是@可知在線，專注現代企業職場倫理分析與解讀。

感謝您的厚愛，讓我們一起成長進化。

可知在線

感謝信任。

工作能力強，證明你有真才實學的資本，人際關係不錯，證明你與人為善並有較強的溝通能力。但是始終得不到提拔，這是為什麼呢？如何破解呢？

首先是為什麼的問題？我想應該是管理能力方面沒被領導上級認可。一般來說，能夠被提拔的人，就是上級認為有管理能力才行。

如何破解呢？那就是你得敢於為上級負責擔當，不僅自己嚴格守規距守制度，還得敢於反對違規違紀的人。僅僅工作能力強，只能說讓你多做業務工作，人際關係好，也許會被上級認為你是老好人，這個肯定是影響你提拔重用的重點所在。

如果你感覺確實是你缺乏管理能力，那麼就補上這個缺口，方法上切記不可取悅上級而拋棄你的周圍，相信你會用智慧和戰術你等的，這樣加上你過硬的業務能力與和諧的人際關係。那就是優秀全才的人物了。相信你很快就會被上級提拔重用。我在靜等你的好消息。

幸運的林星星

通過你這個提問，說明一個問題。那就是你們單位提拔的條件除了你提問當中所說的能力、人際關係以外，還需要因素。所以不難看出，除了能力、人際關係外，你一定還有短板。比如是否具備你們單位提拔領導所需的資源，提拔你是否更有利於團結和帶動員工，另外所貴司人員環境一般則還需要問問你是否已經進入了公司的圈子？畢竟當下社會還真不缺有能力有關係的人。都是久經沙場了，誰還沒兩把刷子了？

B8848

首先我們要來看一看，提拔起來當領導，領導是做什麼事情？

領導，我們從字面上來講，什麼叫“領”啊？不就是帶頭嗎？就是你在前面走、前面做，讓人家跟著你的意思。那“導”又作何解呢？導就確保步調一致。就是大家完成某項工作的時候，有的人是做對的，那他可以不用你他。還有一部分人，部分人，他不會做，他做不對了，做錯方向了，走錯方向了，你得把他“導”回來，這就是導。合起來就叫領導。

我們再看一看，在一個企業裡面，公司裡面當領導要需要一些什麼樣的素質？

首先，就是你雖然還沒有當領導，但是你的頭腦裡面也要有企業發展的戰略，有一個目標定位，假如是中層幹部，對你是我負責的那一攤子工作，你有比別人更高一個層次的認識，能夠為想領導之所想，從領導的位置來考慮工作，然後很好的去完成它。

第二，就有一定的，群眾基礎，也就是威信，你講的話得有人聽，有一班子人你隨時聽你的，你講要加班，人家二話不說，馬上就跟你幹，你說出來的事人家會擁護。

第三，有一定的組織協調能力。假如你要相鄰部門資源配合時，你只要動用你的關係，就可以達到你的目的，相鄰部門的人也會大力的支持你，從而順利的完成工作任務，而不要動不動就請上級領導來幫你解決問題。

因此，只要明白了以上當領導所需要的素質與擔當，你自己對照一下，是不是還缺乏些什麼。然後不斷加強學習，不斷提高自己。自己在學習工作的過程中，也要經常彙報，經常總結，讓領導知道你的想法當你跟領導感情活絡了，有領導結束的時候，自然第一時間就會想到你。

當然，只是現在還沒有提拔你，做工作的時候，還是要一如既往的，跟以前一樣，全力做好自己的工作，不要因為沒有提拔而有情緒，這樣只會適得其反。

最後，祝你早日心想事成，事業成功，快樂生活。

創業成長

我是小丸子，現在一家外企上班，供職財務曾做過二年的人力資源部，在職場上有些線不要踩，一但踩了升職基本上沒機會了，下面我來幫你分析這個問題。

一：職場上主管都會進行人員劃分，一般情況下會劃分二種人，一種是用來幹活的，另一種是用來寵的。

1：幹活的人如果你在領導的眼裡是屬於這種人，那麼你工作能力再強那麼不好意思，主管雖然寵你，但不會給你升職，因為好鋼要用在刀刃上，好員工要用在第一線，很多公司都會這樣操作的。

舉個例子

我們公司旗下有個商場，男裝區域主管辭職走了，公司想就在男裝內部提個人上來，當時男裝區域有7個人，有人提議提業績最好的小張做主管，小張的業績每個月都是遙遙領先，這提議一出來立馬被否決，否決的理由是他是個非常好銷售人員，也相信他會是個好主管，升她做主管意味著少了一名好的銷售人員了，就這樣討論過後，公司決定升一位業績不上不下又想對踏實的人何主管。

小結：不好意思，按你所說，你應該屬於第一種人，也就是屬於刀刃所以最好的用處就是刀刃，職場的生存之道，就是中庸之道，要收起鋒芒。

二：領導怕有損自己的利益

別看領導天天開會倡導奉獻精神，要以公司利益為核心，不能以個人利益為核心，要明確核心價值觀，其實很多領導自己才是最自私的，你能力很強，人際關係也很好，(這個劃重點)，如此優秀，領導自然害怕提你上來會損害自己的利益，所以自然不敢提你上來。

三：如何才能讓自己升職呢

1：學會中庸，收起自己的鋒芒，當然該有的工作能力還是要有的，不要太過於表現，很多領導反感出風頭的人。

2：請記住，公司讓你當領導就是要你做一個“壞人”的角色，而不是做好人，所以不要太去維持人際關係了，保持普通的同事關係就好了，公司忌諱管理跟下層關係太好，這也是為什麼很多公司寧可外招也不內提的原因。

總結：要想升職加薪就不要讓自己成為不可缺的人，成為不可缺的人，雖然這樣自己工作很穩，但升職加薪就難了，也不要太過於表現以及不要過於注重人際關係，做到這幾點，升職加薪的機會將大大增加。

職場小丸子

這個問題或許是許多優秀員工都百思不得其解的問題，但實際上只要用一句話就能進行解答，這就話就是“好鋼需用在刀刃上”。我個人認為：題主的這種情況應該從兩個角度進行分析，一是單位機制、晉升空間，二是個人自省自糾。

環境限制個人成長，在職場中並不少見

工作能力強，人際關係好，領導表面上對自己也十分認可，但就是不提拔不給機會，這種情況很大原因在於單位機制上。如果單位沒有晉升空間，那麼員工再優秀，領導也只能先將其穩住留住，等待著機會的到來。

我身邊就有這樣的一個例子，他的工作能力拔尖，在領導眼裡算是“待晉升”的人物，但是單位始終都沒有人員變動，也沒有其他的新增職位，導致了沒人挪窩的現象。而領導也不可能主動讓出位子來給這位員工，以至於這名員工消磨掉了一身銳氣，最後黯然離職另尋高就。

其實在職人的職業生涯中，一份可持續發展的工作才是最大的保障，只有在有保障的情況下，付出的努力才有可能得到回報，否則再優秀再努力也有可能只是在做無用功。這也是我說“好鋼要用在刀刃上”的原因。

如果題主是這樣的一個情況，我個人建議可以事先尋好下家，然後主動和領導協商，如果一切都沒有轉機，那麼果斷跳槽也不失為好辦法。

自我認定的價值，和他人認定的價值是兩個概念

常用員工自認為很優秀，和員工同事相處得都很好，是團隊裡的頂樑柱，升職加薪理所應當的會落到自己的口袋裡。而實際上這種想法也有“一葉障目不見泰山”的嫌疑，因為所有的好，都是員工給自己加上的光環。

就好比員工很勤快，工作做得多而且做得非常好，員工自己很滿意。但是在領導眼裡，你除了做些本職工作之外，其他的都是些無用功，根本就算不上什麼額外成績，更談不上什麼優秀。這也是我說“好剛需用在刀刃上”的原因之一。

另外添加一點就是：職場上有一種情況，大家表面上都是笑呵呵的，讓你以為和每個人都相處得很好，但實際上卻並不是這樣。大家其樂融融面帶微笑只是因為講禮貌，和你優秀不優秀沒關係，和人際關係好不好也沒關係，只是一種職場禮儀而已。

職場上的優秀與否，人際關係的好壞，都是需要他人來評定的，而不是自己想當然的去以為。得不到升職提拔，不排除領導認為你並不優秀的可能，當然可能性更大的還是單位機制的問題，所以我建議題主應該從這兩個方面進行考慮。

以上回答供參考，不對的地方請指正！

我是秋羨職場，每天分享每天收穫，可以關注我獲取更多職場經驗。

關鍵字: 職場 提拔 破解